ВЛИЯНИЕ УЧР НА ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Д. Артур (Arthur, 1990, 1992, 1994)

Д. Артур собирал материал для своего исследования на тридцати небольших сталепрокатных заводах в Соединенных Штатах.

Д. Артур также проверял, как влияет согласованность между стратегиями коммерческой деятельности и ЧР на показатели труда. Он считал, что согласованность наступает тогда, когда стратегия коммерческой деятельности, основанная на затратах, объединяется со стратегией ЧР, ориентированной на контроль, и когда стратегия коммерческой деятельности, основанная на разграничении, объединяется со стратегией приверженности ЧР. Результаты этой проверки не были статистически значимыми, но он обнаружил, что, действительно, на заводах, применяющих согласованную стратегию, основанную на разграничении, производительность была на 25% выше, чем на заводах с той же, но несогласованной, стратегией.

М. Хуселид (НиБеНб, 1993)

М. Хуселид исследовал, как управление человеческими ресурсами влияет на экономические показатели компании. Проанализировав результаты анкетирования, проведенного в 968 фирмах Соединенных Штатов, он обнаружил, что, если фирма поощряла высокоэффективную работу, значительно снижалась текучесть кадров и значительно вырастали производительность и прибыли. Он проверил три гипотезы, согласно которым уменьшение текучести кадров и повышение производительности и финансовых показателей деятельности компании являются результатом: •

применения практических систем высокоэффективной работы; •

применения взаимодополняющих и усиливающих друг друга практик высокоэффективной работы; •

объединения организационной системы высокоэффективной работы с конкурентной стратегией фирмы.

Основные выводы заключались в следующем: •

текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организации; мотивация играет незначительную роль; •

производительность зависит от мотивации работников; •

финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры; •

единица среднего квадратического отклонения в использовании каждой практической процедуры сокращает текучесть на 1,3 %; •

единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает уровень продаж в среднем на $27 044 на работника; •

единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает прибыль на $18 641 на одного работника.

Как объяснял М. Хуселид, влияние высокоэффективной работы на финансовые показатели деятельности организации «частично обязано ее влиянию на текучесть кадров и производительность». Однако его исследование дало очень мало доказательств того, что внутренняя или внешняя согласованность повышает экономические показатели фирмы, и он пришел к заключению, что простое применение практик высокоэффективной работы более значимо, чем усилия по их согласованию и объединению с конкурентной стратегией фирмы.

Беккер, Хуселид, Пикус и Спратт

(Becker, Huselid, Pickus and Spratt, 1997)

Эти авторы подытожили ряд исследований, посвященных взаимосвязи между 4P и экономическими показателями компании. Часть этих исследований они проводили сами, в других принимали участие. Внимание было сосредоточено на том, как влияют стратегии на акционерную стоимость систем высокоэффективной работы. Предложенная ими модель этой взаимосвязи показана на рис. 6.1.

М. Хуселид и Б. Беккер (Huselid, Becker, 1996) создали индекс систем УЧР для 740 фирм. Этот индекс отражает степень, в которой фирма применяет систему

Требования коммерческой деятельности и стратегическая необходимость

Создание систем управления человеческими ресурсами

Квалификация и мотивация работников; планирование и структура работы

Борьба за производительность, творчество и свободу действий

Повышение текущих показателей деятельности I

Рыночная стоимость Прибыли и развитие

Рис. 6.1. Модель взаимосвязи 4P — акционерная стоимость

(Источник: В. Е. Becker et al, HR as source of shareholder value: research and recommendations, Human Resource Management, Spring, 1997)

высокоэффективной работы (СВЭР). Они обнаружили, что фирмы с более высоким значением этого индекса, при прочих равных условиях, имеют более высокий экономически и статистически значимый уровень эффективности фирмы. Они подсчитали, что значительные изменения в качестве СВЭР связаны с изменениями рыночной стоимости фирмы, с$15 тыс. до $60 тыс. на работника. Они предположили, что соответствующим образом выстроенная и развернутая система УЧР представляет для организации важный экономический актив, хотя это исследование не определило, как именно такая система создает эту стоимость. Тем не менее Б. Беккер и др. все же утверждали что:

Системы УЧР только тогда оказывают постоянное влияние на практический результат, когда они включены в структуру управления и помогают фирме достигать важных приоритетов коммерческой деятельности, таких, как сокращение времени выхода продукта на рынок, повышение уровня обслуживания покупателей, снижение текучести высококвалифицированных кадров и т.

Паттерсон, Вест, Лоутом и Никкел

(Patterson, West, Lawthom and Nickell, 1997)

Исследование, проведенное Институтом психологии труда шеффилдского университета под эгидой Института развития персонала (IPD) (Patterson et al, 1997), должно было ответить на вопрос о том, какие факторы в наибольшей мере влияют на экономические показатели предприятия. В исследовании рассматривались такие факторы, как отношения работников, организационная культура, системы управления человеческими ресурсами и иные разнообразные виды управленческой деятельности. Оценивалась степень, в которой каждый из этих факторов предопределял экономические показатели компании, измеренные в еденицах продуктивности и прибыли на одного работника.

Результаты были выражены в процентном соотношении экономических показателей с каждым фактором: •

удовлетворенностью работой можно было объяснить 5% различий между компаниями в прибыльности и 16% — в производительности; •

организационной культурой можно было объяснить 10% различий в прибыльности и 29% в производительности; •

различием практик управления человеческими ресурсами можно было объяснить 19% различий в прибыльности и 18% в производительности.

Этот анализ показывает очень тесную связь между отношениями работников, организационной культурой, системами УЧР и экономическими показателями компании. Это выглядит особенно убедительно в отношение связи между системами УЧР и экономическими показателями.

Как утверждается в отчете по этому исследованию:

Все эти результаты очень ясно показывают значение управления персоналом в предопределении экономических показателей компании... Это означает, что, если менеджеры хотят влиять на эффективность своей компании, самой важной сферой, на которую им нужно перенести внимание, является управление персоналом.

1РБ на основе этого исследования пришел к заключению, что приверженность работников и позитивный психологический контракт являются основой повышения эффективности.

приобретение и развитие квалифицированных работников (в том числе отбор, адаптацию и проведение аттестаций); •

моделирование работы (в том числе гибкость, должностные обязанности, разнообразие и применение формальных групп).

Гест, Мичи, Шихан и Конвей

(Guest, Michie, Sheehan and Conway, 2000)

Подробный анализ взаимоотношений работников на рабочем месте, выполненный в 1998 году, показал, что неформальная атмосфера во время консультаций по затруднениям работников, по-видимому, серьезно влияет на эффективность. В частном секторе использование элементов системы управления человеческими ресурсами также положительно воздействует на эффективность. Эта связь показана на рис. 6.2.

Формальные структуры в отношениях между работниками не влияют на экономическую эффективность, хотя, как указывали исследователи, они и создаются не с этой целью. Объединения работников существуют, главным образом, для того, чтобы отстаивать заработную плату и условия труда и пытаться оказывать некоторое влияние на проблемы рабочих мест.

Исследователи пришли к двум важным выводам: •

эффективность предприятия обусловлена более высоким уровнем удовлетворенности работой и наличием позитивного психологического контракта; •

усложнение отделов персонала в частном секторе оказывает самое сильное влияние на ряд применяемых систем УЧР; в общественном секторе самое большое влияние оказывает существование стратегии ЧР.

Отношения и поведение работников w Эффективность рабочих групп W W

Рис. 6.2. Связь между системами УЧР и эффективностью

Гест, Мичи, Шихан, Конвей и Меточи

(Guest, Michie, Sheehan, Conway and Metochi, 2000)

Д. Гест и др. (Guest etal, 2000) провели исследование, бывшее составной частью программы «Будущее труда», и обнаружили явную связь между количеством применяемых систем УЧР и их эффективностью. Данное исследование показало, что разумное применение широкого спектра прогрессивных систем УЧР повышает эффективность предприятия.