9.4. Управление организационным поведением государственных служащих

определение целерациональной направленности поведе ния (формирование конкретно-ситуационных и стратегических приоритетов); —

формирование системы коммуникативного взаимодейст вия (выявление значимых организационных интересов); —

внедрение приемов и методов оценки результативности и эффективности служебной деятельности;

— управление посредством организационной культуры.

Целерациональная направленность поведения

Целевое воздействие на организационное поведение включает в себя определение целей профессиональной деятельности служащих - ближайших, промежуточных и отдаленных. Умение ставить цели и вовлекать работников в их реализацию является исходным компонентом управленческой деятельности руководителя. Трудность целевой организации поведения работников заключается в том, что цели организации (государственных и муниципальных органов) не всегда совпадают с жизненными целевыми ориентирами индивидов.

Социологические исследования1 показывают, что в настоящее время основными мотивами поступления людей на государственную службу являются персонализированные (личные) факторы — гарантия постоянной работы, стабильности положения (42,2% опрошенных), стремление реализовать свои профессиональные качества (35,5%) и повысить свое материальное благополучие (11,9%), желание иметь широкие связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни (9,2%), стремление занять престижное место в обществе (9,2%). Социально значимые мотивы профессиональной деятельности (желание принести пользу обществу и государству) не столь важны для служащих (31,2% респондентов).

Исследование проведено в рамках научного проекта «Разработка теоретических основ концепции государственной кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти» учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ (май 2001 г.; выборочная совокупность — 2707 человек, руководитель проекта — профессор А.И. Турчинов).

Информационно-коммуникативный фактор

Формирование системы информационно-коммуникативного взаимодействия основывается на выявлении значимых организационных интересов. Для формирования «коммуникативного пространства» важно упорядочение системы организационных коммуникаций, что предполагает выявление функционально-технологических и организационно-управленческих взаимодействий. В целях развития информационно-коммуникативной системы, адекватной целям и задачам организации, используют различные технологии. По Г.Саймону, в административных организациях важное значение имеют следующие технологии коммуникаций: —

организация распространения информации (доведение информации до каждого служащего, использование иерархиче ских и неиерархических каналов); —

использование методов контроля и согласования инфор мации (определение правила подписи, организация подразде ления экспертной оценки, обеспечение процессов согласова ния, использование совещаний и комитетов в коммуника ции);

—- создание системы регистрации и хранения информации;

— организация специальных информационно-коммуникаци онных подразделений в структуре организации (включая внеш ние и внутренние отделы).

Технология оценки эффективности деятельности

Приемы и методы оценки результативности и эффективности служебной деятельности имеют конечной целью поддержание позитивной мотивации работников к труду. Развернутая оценка деятельности включает в себя такие параметры, как: определение «стратегической эластичности» конечного результата; выявление диапазона воздействия управленческого решения (краткосрочный или долгосрочный эффект); взвешивание влияния на различные интересы (внешние и внутренние); определение временных ресурсов; анализ формы использования исполнительского (человеческого) потенциала; выявление стимулирующего механизма; уровень индивидуально-

психологической совместимости руководителя и подчиненных1.

Социокультурные факторы управления

Управление посредством организационной культуры позволяет использовать возможности и преимущества социокультурных факторов.

Учет и использование социокультурных факторов профессиональной деятельности являются одним из эффективных способов выживаемости организаций в современном мире. Не внешние, жесткие детерминанты в виде направляющих управленческих воздействий, а организационная культура как комплекс институциональных и нравственных норм и регуляторов приобретает определяющее значение для профессиональной деятельности и организационного поведения в государственной и муниципальной службе. Культурные мотивации поведения отличаются большей осознанностью, нежесткостью стиля деятельности. Они учитывают личностные и групповые особенности, основываются на социальных нормах, принятых и разделяемых большинством членов организации и потому более эффективных.

Выводы

Таким образом, организационное поведение представляет со-; бой систему адаптации личности (группы) к условиям функци-

онирования организации как социального института, способ деятельности в конкретной организационно-административной среде. Структура организационного поведения обладает сложной конфигурацией и варьируется от стандартных (алгоритмизированных), нормативно предписанных действий до уникальных (характерологических) реакций и поступков.

Поведенческая модель государственных и муниципальных служащих складывается под значительным влиянием функционального ядра профессиональной деятельности, регламентируется принципами правомочности и служебной ответственности.

Управление организационным поведением государственных служащих включает в себя технологии целерационального воздействия, формирование системы коммуникативного взаимодействия, внедрение методов оценки эффективности деятельности, социокультурные технологии.

Контрольные вопросы 1.

Каковы основные теории организационного поведения? Что в них общего и различного? 2.

В чем заключается сущность нормативно-должностной и социально-психологической моделей организационного поведения? 3.

Что представляет собой личностный и групповой уровень поведения индивидов? 4.

Каковы особенности общеорганизационного фактора по ведения и деятельности работников? 5.

В чем заключается специфика организационного поведе ния государственных служащих? 6.

Каковы основные технологии управления организацион ным поведением? 7.

В чем смысл метода «управление посредством организа ционной культуры»? Каковы его преимущества и недо статки?

© Литвинцева Е.А., 2002