4.7. ТИПОЛОГИЯ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ГЛАЗАМИ КОНСУЛЬТАНТА

Вот на этом-то пути нас подстерегали и подстерегают стереотипы знаний и опыта, привычек и представлений, оставшиеся от прежней профессиональной и шире — социокультурной жизни и столкнувшиеся с новыми ее условиями и реальностью.

Одним из новых для страны видов деятельности стал рекрутинг — подбор необходимого персонала по заказам различных компаний. Сформировавшийся (вначале западными компаниями) запрос потребовал известной специализации, и за короткое время в одной только Москве появилось около трехсот агентств, профессионализирующихся на подборе персонала.

О новизне этого вида профессиональной деятельности говорит до сих пор непривычное и не устоявшееся для делового российского уха название профессии: соответствующие агентства и их деятельность называются и ре- крутерскими, и рекрутментскими, и рекрутинговыми37; а специалист в сфере подбора персонала именуется то рекрутером, то рекрутёром, а то и вовсе рекрутом, меняя сам смысл этой деятельности с точностью до наоборот.

И если на Западе эта профессиональная деятельность социально востребована уже несколько десятков лет и имеет достаточно строгие, принятые предпринимателями-клиентами технологии (правила игры) взаимодействия с рекрутерскими агентствами, то в России в большинстве организаций сохранилась традиционная система принятия персонала на работу через отделы кадров. Когда самыми значимыми для оценки были проверки «первого» отдела, сведения, почерпнутые из трудовой книжки будущего работника, и, разумеется, пресловутые связи и знакомства.

Попытаемся дать типологию российских компаний по их работе с рекрутинговыми агентствами (из опыта автора), разделив их на три вида. •

Организации, знакомые с ведущими рекрутинговыми агентствами, их компетенцией и возможностями, имеющие определенный опыт работы с ними; •

Организации, осведомленные о деятельности профессиональных рекрутинговых компаний и имеющие некоторый опыт взаимодействия с ними; •

Организации, «наслышанные» и «начитанные» о профессионализации услуг по подбору персонала.

Рассмотрим их по порядку. 1.

Организации, знакомые с ведущими рекрутинговыми агентствами, их компетенцией и возможностями, имеющие определенный опыт работы с ними.

К таким компаниям относятся крупные коммерческие банки, коммерческие (преимущественно торговые) фирмы, холдинги. Это относительно новые компании на российском рынке. Они создавались в основном молодыми предпринимателями, которые росли вместе со своими компаниями. Часто они либо обучались за границей, либо тесно взаимодействовали (например, будучи дилером известной западной фирмы) с иностранными партнерами. Естественно, они перенимали их опыт, в том числе технологии деятельности, не только в торговле. На определенном этапе развития они осознавали, что изначально набранные сотрудники в лице родственников и бывших однокашников уже не способны справиться с растущим бизнесом, с конкурентами. Требовались профессионалы с опытом, идеями, адекватными личностными качествами. Они находились в банках данных рекрутинговых агентств.

Такие организации великолепно понимают, зачем они обращаются к рекрутинговым агентствам, существенно экономя собственные ресурсы, особенно, когда поиск нужного специалиста затягивается. Такие компании, как правило, способны четко сформулировать, в каком именно персонале они нуждаются и какие проблемы и задачи намерены решать с его помощью.

С такими компаниями у рекрутинговых агентств выстраиваются «симметричные», уважительные партнерские отношения: обе стороны стараются следовать оговоренным в договорах нормам, возникающие проблемы обсуждаются, в сложных ситуациях находятся компромиссы. 2.

Организации, осведомленные о деятельности профессиональных рекрутинговых компаний и имеющие некоторый опыт взаимодействия с ними. Это в основном организации мелкого и среднего бизнеса, зачастую еще более молодые и менее опытные на российском рынке. Столкнувшиеся с проблемой поиска квалифицированного персонала, они пытаются обращаться к специалистам. И тут начинаются проблемы.

Первая из них характеризуется отсутствием четких представлений у заказчика, какие именно специалисты и для решения каких задач ему требуются. Выглядит такой заказ примерно так: «Что-то мы двигаться вперед перестали, нам бы менеджера какого-нибудь, чтобы разобрался в нашем деле, двинул бы его, прибыль увеличил, престиж на рынке поднял, имидж...» На вопрос, где следовало бы поискать такого специалиста, называются крепкие, известные на рынке фирмы-конкуренты. А на вопрос, во сколько же заказчик намерен оценить работу этого «менеджера», следует ответ: «Ну, как себя покажет». Естественно, следующий вопрос о мотивации такого специалиста, переходящего на работу в более слабую и неизвестную фирму с неопределенным заработком, вообще остается без ответа.

Конечно же, рекрутер, будучи специалистом-консультантом по рынку труда, при проведении подобных переговоров пытается формализовать и структурировать требования клиента.

Вторая проблема противоположна первой. Описание потенциального будущего работника формализовано так, что шаг влево-вправо рассматривается буквально как криминал. Если желательный возраст — до тридцати лет, то тридцать пять уже не принимается к рассмотрению, несмотря на все уверения консультанта в полезности реального, уже найденного специалиста. Если требуется опыт работы в продаже запчастей для автомобиля, то кандидат, «съевший собаку» на лаках и красках и зачастую работающий с одними и теми же потенциальными и реальными клиентами, оказывается неинтересным еще до встречи с работодателем.

Консультант-рекрутер стремится и здесь владеть ситуацией, последовательно и гибко проводя предварительные переговоры, формируя адекватный заказ.

Проблема третья. Она возникает уже в ходе выполнения заказа, когда и контракт подписан, и взаимные требования согласованы, и поиск нужного персонала активно ведется, и сроки определены (почти всегда очень срочно!), резюме отобранных кандидатов направляются клиенту. Последний же «почему-то» молчит, не реагирует на недоуменные вопросы и запросы. В таких случаях причина «непонятного» поведения заказчика кроется либо во «внезапном» изменении его требований к профессиональным характеристикам будущего работника (например, потребовался не оговоренный ранее управленческий опыт), либо в решении вопроса силами самой компании, либо (бывает и такое!) в принятии найденного специалис- том-рекрутером кандидата и сокрытии этого факта от партнера (эта проблема — уже из разряда этических).

Проблема четвертая — экзотическая. К запросу клиента ни в коем случае не рассматривать кандидатов — Скорпионов по знаку Зодиака («а то наш шеф не любит Скорпионов») или категорическое «чтобы не носил очки» («такая у нас корпоративная культура») иначе, как с иронией (и, разумеется, с отказом от такой работы), отнестись невозможно. 3.

Организации, «наслышанные» и «начитанные» о профессионализации услуг по подбору персонала. К таким компаниям относятся и некоторые бывшие советские, ныне акционированные российские «монстры», и совсем новые, находящиеся в стадии организации и становления фирмы. Общей для них является удивительная для сегодняшнего дня ориентация на бесплатные (или почти бесплатные) услуги по подбору персонала. Вероятно, их путают с биржами труда или с агентствами по трудоустройству38. А, кроме того, кадры, ког- да-то принимаемые и принимающие по централизованному распределению, неизбежно несут в себе стереотипы отношений: им просто непонятно, за что и почему нужно сегодня оплачивать услуги по подбору персонала.

Отсюда — крайне необязательное выстраивание отношений с рекрутинговыми компаниями. Например, на памяти автора неоднократные потери клиентом присылаемых резюме кандидатов или иных сопроводительных документов. Кроме того, предъявляемые требования к поиску и подбору нужного персонала зачастую строятся (в основном) на проверках возможного криминального прошлого. Узнаете пресловутый «первый» отдел? (Хотя, конечно же, криминализация современного российского бизнеса в какой-то степени объясняет подобные опасения). Как правило, в таких компаниях по- прежнему работают «кадры», ведающие документацией, дисциплиной (слово из почти забытого лексикона), графиками отпусков и др. важными, но не относящимися к собственно оценке профессионализма и личности работающих в компании специалистов.

Или наоборот, как в совсем юных компаниях, специализированного «кадрового» подразделения нет вовсе, а всеми «этими» вопросами занимается, например, секретарь. Характерным диалогом с ним может быть такой. «Алле, это агентство? Мне тут специалиста поручили найти... Вы это можете или нет?» — «Мы бы хотели поподробнее узнать о Вашей компании, о Ваших запросах и проблемах, о том, какие именно задачи вы намерены решать с помощью этого специалиста... Кроме того, мы бы хотели и сами представиться и рассказать о наших особенностях, позиционировании на рынке...» — «Да нет, вы скажите, беретесь или нет, а платить мы будем...» (называется сумма) —

«Простите, а с кем мы разговариваем?» — «Ой, ну я как бы секретарь и ме неджер по персоналу и вообще как бы все тут делаю...» Голос юн и нетерпелив: обзвонить «надо» еще много агентств, поручена серьезная маркетинговая задача, а тут препятствия в виде попытки заинтересованного диалога.

И не вина нашего телефонного абонента, что в сплошных обзвонах попал не совсем в свою профессиональную нишу: просто, вероятно, «его» рекрутинговое агентство столь же юно — ему не более года...

И, тем не менее, как показывает опыт последних лет, профессионализация рекрутинга продолжается.