Тесты  

Определение

Тест - это стандартизированное, ограниченное по времени испытание.

Попытки установить скрытые для внешнего наблюдения качества человека с помощью специальных испытаний делались много веков назад. Уже в глубокой древности было известно, что внутреннее состояние человека проявляется в его поведении и выражается в признаках, наблюдаемых другими людьми. Арабские бедуины, например, заставляли подозреваемого прикоснуться языком к раскаленному клинку, и тот, чей язык оказывался обожженным, признавался виновным.

Суровый тест использовался для распознания ведьм. Их подвергали испытанию водой, при этом считалось, что ведьма не тонет. Обвиняемую в колдовстве женщину связывали и бросали в воду. Если она не тонула, то ее вина считалась доказанной и ее сжигали на костре, если тонула, то она считалась оправданной, чаще посмертно.

Современное тестирование напоминает древние средневековые тесты лишь по своему замыслу — посредством испытания установить скрытую истину, выявить определенные характеристики человека. В наши дни определенные профессиональные и иные серьезные тесты основываются на научных теориях и выводах.

Сама концепция тестирования как метода оценки и измерения качеств личности базируется на следующих общих предпосылках:

1. Внутренние свойства личности выявляются посредством индикаторов (показателей), представляющих собой определенные черты ее поведения.
   Концепция тестирования исходит из того, что внутренний мир и прежде всего структуры и другие свойства личности проявляются во внешних поведенческих характеристиках, которыми могут быть ответы на вопросы, результаты решения разного рода задач и т.п.
2. Поведенческие черты (индикаторы) имеют такое выражение, которое может быть объектом наблюдения и измерения с помощью специальных процедур.
3. Между внешней поведенческой чертой и внутренним свойством личности существует однозначная причинная зависимость, т.е. наблюдаемое действие или реакция человека порождены только определенным личностным свойством.
4. С помощью теста существенная для его целей поведенческая черта измеряется достаточно точно.
5. Измеряемые тестами черты и соответственно получаемые результаты достаточно равномерны, «нормально» распределены среди большой совокупности людей. Это означает, что тест должен быть достаточно репрезентативным, то есть оценивать не только отдельного человека или небольшую выборочную группу людей, а мог бы быть применим к большой совокупности людей (примерно одного возраста и пола). Это требование отражается в понятии «норма теста», о которой речь пойдет ниже.

Общие предпосылки тестирования выражаются в критериях добротности, качества теста. Для того чтобы тесты соответствовали своему назначению, адекватно выявляли и достаточно точно измеряли определенные качества, были применимы к различным людям и группам, они должны отвечать таким критериям, как объективность, валидность, надежность, репрезентативноть, адаптирован- ность, научность.

Объективность означает, что результаты тестирования должны быть интерсубъективны, то есть независимы от того, кто проводит тест. Если данный тест проводят другие люди, то они должны получить такие же результаты.

Валидность — это пригодность теста для измерения именно того качества, на оценку которого он направлен. Так, например, если тест используется для оценки уровня знаний человека в области управления персоналом, то он должен измерять именно эти знания, а не общую эрудицию или знания в области экономики и психологии.

Надежность означает степень точности и постоянства, с которой измеряется качество личности, и характеризует свободу от погрешностей процедуры тестирования. Точность проявляется на уровне совпадения результатов данного теста с результатами других тестов, используемых для этой же цели, постоянство — в устойчивости, стабильности результатов при повторной оценке той же группы тестируемых. Служащее проверке надежности повторное тестирование обычно проводится через две недели.

Надежность и валидность теста взаимосвязаны. Надежность лишь тогда имеет смысл, когда тест обладает достаточной валидностью.

Репрезентативность — это свойство выборочной совокупности людей, то есть группы или ряда групп, на основе анализа качеств которых разработан тест, представлять генеральную совокупность всех лиц, обладающих подобными типологическими характеристиками.

Если тест нерепрезентативен, то предлагаемые им оценки выраженности свойств будут нераспространяемы на всю генеральную совокупность.

С репрезентативностью теста связана его адаптированность. Если репрезентативность характеризует равномерность распределения исследуемых качеств и усредненность оценок тестирования, учитывающих показатели во всей генеральной совокупности, то адаптированность означает учет национальных особенностей при использовании тестов, их критическое переосмысление в свете этих особенностей. При использовании тестов, разработанных в иной социально-культурной среде, в проверке и переоценке нуждаются нормы, валидность и надежность тестов и их применимость в целом.

Научность — это обоснованность теста фундаментальными исследованиями, его концептуальная осмысленность. Хотя этот критерий добротности теста выделяется не всегда, обычно он так или иначе подразумевается. Некоторые, в первую очередь довольно простые тесты, создаются без особого научно-теоретического осмысления на основе гипотез или предположений о коррелятивных связях между свойством личности и его индикаторами, а также эмпирической проверки такой связи.

В целом же тестирование является одним из наиболее эффективных методов, используемых в управлении персоналом как в сфере бизнеса, так и в государственных учреждениях.

Тестирование, на наш взгляд, обладает следующими достоинствами:

1. Объективность оценки. В отличие от интервью, на результаты которого часто влияют пристрастность и неопытность интервьюера, итоги тестирования почти не зависят от субъективного подхода тестирующего. Тестирование ставит всех кандидатов в одинаковые условия.
2. Оперативность, быстрота оценки. Сама процедура тестирования занимает сравнительно немного времени. В то же время с ее помощью можно в короткий срок собрать требующуюся информацию о большом количестве людей.
3. Простота и доступность тестирования. В управлении персоналом используются стандартизированные тесты, которые содержат описание процедуры их проведения и оценки результатов. Большинство тестов не требует специальной профессиональной подготовки, поскольку интерпретация теста дается в ключе. После профессиональной апробации тестов ими может пользоваться широкий круг руководителей, а также сотрудники служб персонала.
4. Пригодность результатов тестирования для компьютерной обработки и использования статистических методов оценки.

Популярность тестов обусловлена дешевизной их применения с точки зрения требуемых финансовых и временных ресурсов. Так, средняя стоимость тестирования одного человека пакетом методик, занимающих час-два времени, составляет 50 — 200 долларов США. При отсутствии необходимости обратной связи — индивидуальных интервью с каждым по результатам тестирования, этот метод не требователен к персоналу, который его проводит. Зато повышаются требования к специалистам, которые будут обобщать результаты и формулировать рекомендации. Они должны быть достаточно компетентными, чтобы учитывать возможности и ограничения метода тестирования.

анте. При выборе компании провайдера тестов важно учитывать не только легкость в использовании, устойчивость программного обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, но и сервисные возможности — обучение персонала, обновление программных продуктов, адаптация формы результатов к внутренним потребностям компании-заказчика. Если есть требования соответствия международным стандартам — лучше пользоваться сертифицированными тестовыми продуктами. Если такого требования нет — нужно опробовать разные тесты и выбрать единый пакет тестов для персонала, чтобы получать сравнимые результаты.

В зависимости от преследуемых целей обращение к методу тестирования имеет свои особенности, которые важно учитывать для повышения эффективности оценки испытуемых.

Эффективность тестирования во многом зависит не только от соответствующих знаний, но и от личностных качеств тестирующего. Большинство из требований, предъявляемых к практическим психологам, применимы и для этих категорий работников, которые должны хотя бы в меньшей мере, чем практические психологи, но все же обладать следующими важными для профессионального тестирования (как, впрочем, и для других работ по руководству персоналом, кадровому консультированию, отбору кадров и работе с людьми вообще) качествами:

1. Общительность, коммуникабельность. Она характеризуется внимательным отношением к собеседнику, умением найти контакт с испытуемыми, создать доверительную атмосферу, дать корректные рекомендации. Непринужденность поведения тестирующего успокаивает испытуемых, способствует искренности при ответе на вопросы, естественности, спонтанности поведенческих реакций.
2. Динамичность и гибкость поведения. Это качество означает способность легко переключаться с одной темы на другую, умение в случае необходимости (наиболее часто возникающей при подведении итогов тестирования) свободно выходить из сложных ситуаций.
3. Эмоциональная сдержанность и терпимость.
   Тестирующий должен уметь сдерживать себя, скрывать свои невольные оценки (особенно негативные) и эмоциональные реакции по отношению к испытуемым. Он обязан быть предельно невозмутимым в реагировании на возможные «срывы» испытуемого (особенно при тренинговой работе), должен быть способен снять у него страх, нервозность или психическое напряжение.
4. Профессиональный такт. Основой профессионального такта является соблюдение профессиональной тайны. Тестирующий может затрагивать интимные стороны жизни испытуемого только в случае необходимости и при его добровольном согласии на это.

Важнейшей составной частью такта в обращении с людьми является деликатность. Она особенно необходима для установления отношений личного доверия с клиентом противоположного пола. Деликатность предполагает уважение человека, его своеобразия и оригинальности, признание его прав на свободу мысли, чувств, поведения.

5. Умение держать свою линию поведения. Это качество особенно необходимо при ведении индивидуальной беседы и в консультационной работе. В случаях, когда консультируемый раздражается, нервничает, приходится переключаться с одной темы на другую, что может завести собеседование в тупик. Важно уметь своевременно возвращать беседу к главной проблеме, обеспечивая ее целевую направленность. Эмпатия — это готовность и способность проникнуться чувствами и переживаниями других людей и тем самым эмоционально понять их. Становясь на позиции обучаемого (клиента), преподаватель (консультант, руководитель) приобретает способность понять его проблемы и затруднения, правильно проанализировать его состояние, мотивы поведения и образ жизни. Это позволяет выработать взаимопонимание, укрепляет доверие, помогает нахождению оптимальных решений.
6. Умение привлекать обучаемого к активному сотрудничеству, совместному анализу и решению проблем. Преподаватель (консультант) должен видеть в студенте (любом клиенте) не только ученика, но и партнера, заинтересованного в самосовершенствовании или правильном профессиональном выборе. Данное качество особенно важно на стадии подведения итогов тестирования или деловой игры и высказывания рекомендаций, а также в тренинговой работе. Ангажированность, вовлеченность студента (сотрудника) в процесс обучения повышает личностную значимость для него полученных советов и рекомендаций, увеличивает вероятность следования им в повседневной жизни.
7. Конфликтологическая грамотность. При систематическом общении с людьми, связанном с оценками их личностных качеств, уровня развития и черт поведения, конфликтные ситуации — довольно частое явление. Хотя конфликтные установки испытуемых не всегда проявляются открыто, они могут исказить результаты оценок и негативно повлиять на процесс обучения. Конфликтологическая грамотность особенно необходима при работе с людьми с завышенным самомнением и притязаниями, с личностями конфликтного типа, а также с интровертированными, застенчивыми людьми, которые, пытаясь выйти из затруднительных ситуаций, включаются в эмоциональную или интеллектуальную конфронтацию.

Знание общих правил и рекомендаций тестирования, а также тех качеств, которыми должен обладать профессиональный тестиру

ющий педагог, дает возможность компетентно осуществить эту процедуру на практике.

В процессе подготовки и проведения тестирования можно выделить четыре главных этапа, учет особенностей которых во многом определяет успех использования этого метода:

1. Выбор тестовых методик. Прежде чем его сделать, необходимо тщательно ознакомиться с имеющимися тестовыми методиками и проверить, насколько они соответствуют целям исследования и удобны для применения. Затем выбранную методику тестирующий проверяет на себе или в крайнем случае на другом человеке.
2. Инструктирование испытуемых. Убедившись в пригодности методики, следует подробно проинструктировать исследуемых, разъяснить им цели и задачи тестирования, порядок выполнения тестовых заданий и поведения во время их выполнения, подчеркнуть необходимость предельной искренности при ответах на вопросы. Следует развеять опасения в том, что результаты тестирования могут быть использованы для какой-либо компрометации испытуемых. Для этого можно напомнить о конфиденциальности информации, полученной от испытуемых на основе «личного доверия» или в социометрических тестах, о доступе к ней лишь тех лиц, для которых она предназначается.
3. Контроль за выполнением заданий. Во время процесса тестирования его организатор следит за тем, чтобы испытуемые работали самостоятельно, не помогали и не мешали друг другу. Уточняющие вопросы по процедуре тестирования задаются непосредственно тестирующему. Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и отвлекать их для выполнения какой-либо иной процедуры. При использовании тестов в рамках широких диагностических программ (например, как составной части метода «центр оценки персонала») в процессе выполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники. Это позволяет собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах испытуемых.
4. Интерпретация результатов и подведение итогов тестирования. Каждая тестовая методика содержит инструкцию по обработке и интерпретации результатов тестирования. С этой инструкцией тестирующий должен ознакомиться заранее (или повторить ее перед тестированием).

При использовании тестирования в учебно-тренинговой работе (со студентами, руководителями) важно заранее подготовить предварительные рекомендации для групп с близкими результатами. Рекомендации следует давать с учетом индивидуальных особенностей

обучающихся в корректной форме. Если это позволяют делать результаты тестирования, то рекомендации должны содержать предложения по выбору форм делового поведения (например, профессии, карьеры и прочих), а также указывать пути самообразования, самовоспитания, самоорганизации, саморазвития испытуемого. Эффективное тестирование возможно на основе учета особенностей различных типов тестов. В управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов, представленных в рабочей классификации (рис. 14).

Как показано на рисунке 14, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами.

1. Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:

1. Вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства вы знаете?»);
2. Дополнения предложения (например: «Теория мотивации Маслоу делит все виды потребностей на две группы: потребности дефицита и потребности...»);
3. Свободных действий (например: рисование дерева или человека в проективных тестах);
4. Исправления ошибок.

2. Структурированные (со связанными ответами) тесты содержат ответы в формах:

1. «Да» — «нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или «нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);
2. Правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический, патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и попустительский»);
3. Лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным признаком конфликта является: а) наличие двух взаимозависимых сторон; б) несовместимость их целей; в) нулевая сумма конфликтного взаимодействия; г) действия, непосредственно направленные друг против друга; д) наличие противоречий между сторонами; е) использование силы или давления; ж) эмоциональная неприязнь»);
4. Идентификации (по типу: «Подчеркните, теории каких авторов характеризуют следующие ключевые слова или словосочетания?

1. По форме ответов

2. По исследуемому объекту

1.2.

Структури

рованные

1.3.

Шкалиро

ванные

'.1000knig.ru www.1000knig.ruwww.1000knig.ru

1.1.

Свободные

1.5. С пробелами

2.2. Социальнопсихологические

2.3. Ситуационные

1.1.1.

Вопросы

1.2.1.

«Да»-«нет»

2.2.1.

Социометри

ческие

2.1.1.

Личностные

2.3.1.

Психодрама

1.1.2. Дополнения предложения

1.2.2.

Правильного

ответа

2.1.1.2. Объективные

2.1.1.3. Проективные

2.3.2. Социодрама

1.1.3.

Свободные

действия

1.2.3.

Лучшего

ответа

2.1.2.1.3. На

собранность

2.1.2.1.2. На память

1.1.4.

Исправление ошибок

1.2.4.

Идентифи

кации

2.1.2.3.1.

Общие

2.1.2.3.2. Специальные

2.1.2.4.3. Двигат. аппарата

2.1.2.4.2. Моторные

2.1 '1.1.

Субъектив

ные

2.1.2.1.4.

На волевые качества

1.4.

Графические

2.1.2.1.1. На внимательность

2.1.2.4.1.

Сенсорные

2.1.2.4.

На спец. способности

2.1.2.2. Профдости- жений

2.1.2.

Способностей

2.1. Индивидуальные

2.1.2.1.

Достижений

2.1.2.3. На интеллект

Рис. 14. Рабочая классификация тестов

(а) Врум, (б) Скиннер, (в) Адамс, (г) Герцберг, (д) МакКлелланд, (е) Маслоу».

3. Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).
4. Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач (например: изображение тенденций изменений, различных фаз процесса или других взаимосвязей) в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.
5. Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа.

Каждый из этих типов построения тестов имеет свои плюсы и минусы. Так, сильной стороной свободных тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и прочие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — трудная оценка и интерпретация полученных результатов.

Сильная сторона структурированных тестов состоит в легкости оценки. Однако в этом случае существует опасность угадывания ответов, и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом. Недостаток тестов с ответами «да» — «нет» или «правильно» — «неправильно» состоит в том, что при их использовании в учебном процессе без последующего разбора индивидуальных результатов неправильные ответы закрепляются в памяти испытуемых.

По признаку исследуемого объекта нами выделены индивидуальные, социально-психологические и ситуационные тесты.

1. Индивидуальные тесты определяют качества отдельных индивидов.

1. Личностные тесты призваны определять качества человека, в основном независимые от ситуации и постоянные во времени. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов (2.1.2.), они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты. Главное назначение личностных тестов состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный

   круг проблем. Личностные тесты могут исследовать, например, такие психологические качества личности, как темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и прочие.

1. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого. Поэтому в случае неискренности своими ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможной (прежде всего случайной) неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Пример субъективных тестов — тест «Темперамент личности». Широко распространенная разновидность субъективных тестов — личностные опросники. Они содержат комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей теста различают многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, например его темперамент) и проективные (когда испытуемому предлагают, например, завершить незаконченные предложения, дать интерпретацию тому или иному изображению или же нарисовать дом, животное или какой-либо другой объект).

Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации сотрудников. Этот вид тестов широко применяется при профессиональном консультировании, а также при определении эффективности различных стимулов трудовой деятельности.

2. В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.
3. Проективные личностные тесты отличает стремление выявить с помощью специальных техник наиболее глубокие структуры личности. Методики этого типа исходят из того, что коренящиеся в подсознании потребности и процессы проецируются во внешний окружающий мир, проявляются в особенностях поведения, действий человека. Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, индивиду предлагают спонтанно, естественным образом реагировать на определенные ситуации (например: нарисовать человека или дерево (тест Маховера); дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха); завершить высказывание одного из действующих лиц, изображенных на картинке (тест Розенцвейга); выбрать цвета, которые наиболее

   нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), прочие. Непроизвольно чертя или рисуя что-то на скучной лекции или бесполезном утомительном заседании, человек тем самым выражает в определенной символике свои подсознательные потребности, желания, ожидания, чувства или мысли. Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их символическим выражением в определенных действиях или предпочтениях для установления наиболее глубоких характеристик психики человека. Проективные тесты достаточно разнообразны. Так, в России распространена классификация этих тестов, включающая конститутивные, конструктивные, интерпретативные, катартические, экспрессивные, им- прессивные и аддитивные тесты.

2. Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в какого-либо рода достижениях. В тестах на скорость это может быть максимальное количество задач, решаемых за определенный промежуток времени, в тестах на уровень достижений — сложность решаемых задач.

1. Тесты достижений, или общие тесты достижений, служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда. К таким качествам относятся прежде всего внимательность, умение концентрироваться, волевые качества, память (образная, логическая, эмоциональная). Эти черты личности по-разному влияют на освоение тех или иных профессий и результаты труда.
2. Тесты профессиональных и иных достижений характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности, например уровень усвоения студентами экономических знаний, способность руководителей решать задачи в области управления человеческими ресурсами и прочие.
3. Тесты на интеллект оценивают уровень интеллектуального развития человека. Это могут быть:

• глубина ума — способность проникать в сущность явлений, понимать их причины, истоки;
• широта ума — способность видеть проблему в широком контексте, во взаимосвязи с другими явлениями;
• критичность — стремление подвергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективности познания, нахождения истины;
• гибкость — способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения;
• быстрота — скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей;

• оригинальность — способность порождать новые, нестандартные, отличающиеся от общепринятых идеи;
• пытливость — стремление к нахождению наилучших решений, совершенствованию выводов.

На основе последовательного применения серии интеллектуальных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого — коэффициент интеллекта IQ (от англ. «Intelligence Quotient»). Во многих странах Запада коэффициент интеллекта широко используется для оценки уровня интеллектуального развития претендентов на занятие определенных, в первую очередь руководящих, должностей. В зависимости от целей оценки применяются как общие, универсальные, так и специфические, выявляющие отдельные интеллектуальные качества тесты.

4. Тесты на специфические способности служат выявлению сенсорных (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторных (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции) способностей. Во многих случаях развитость таких способностей — необходимое условие профессиональной пригодности (например, быстрота реакции — одно из важнейших качеств операторов сложных управленческих систем).

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объекту — тесты социально-психологические. Они исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальные структуры и распределение ролей в группе. Центральное место среди социально-психологических методов, используемых в управлении персоналом, занимают социометрические тесты.

Социометрия — это область социальной психологии, уделяющая преимущественное внимание количественному измерению межличностных отношений. (Буквально термин «социометрия» означает «социальное измерение».) Основоположником социометрии как метода изучения межличностных отношений является известный американский психиатр и психолог Дж. Морено, который стремился с помощью разработанной им методики установить невидимые внешне эмоциональные связи между людьми, измерить их и зафиксировать в специальных матрицах, индексах и графиках.

Социометрический метод Морено базируется на пяти главных тезисах:

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах — «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувственной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределении симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода.

2. Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — отдельных личностей, каждая из которых — ядро, своего рода центр, в котором собираются воедино многочисленные роли, характеризующие ее (личности) взаимодействие с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру (в том числе характер) этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов — «тестов ролей»: «психодрамы» и «социодрамы», которые выполняют как оценочные, диагностические, так и терапевтические, улучшающие межличностные связи функции.
3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации. Он устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.
4. Высшие формы коллективной организации развиваются из низших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макро- структурные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы.
5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих индивидов, на так называемые «звезды», тогда как большинство участников оказываются эмоционально обездоленными («социометрический пролетариат»). Увеличение размера группы еще более усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь «социометрическая революция», проведенная с помощью соответствующего научного метода.

Согласно Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это отражает правило адекватной мотивации: процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

Хотя терминология, которой пользовался Морено, несколько своеобразна, идеи и практические выводы его метода получили эмпирическое подтверждение и широко используются сегодня. Соци

ометрический метод (в наши дни о нем чаще говорят во множественном числе — «методы», поскольку существуют много разновидностей социометрического метода) позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить это с реакциями других членов группы, установить структуру групповых ролей, в том числе выявить лидеров и аутсайдеров — изгоев, математически сравнить взаимоотношения людей в различных коллективах.

В рамках социометрии Морено можно выделить три группы методов, позволяющих исследовать качества и устойчивые черты поведения индивидов в группе (коллективе): социометрическая тестовая методика (тест), психодрама, социодрама.

Социометрическая тестовая методика достаточно проста и широко используется в работе с персоналом. В основе социометрических тестов лежит фиксация симпатий и антипатий членов группы по отношению друг к другу. Каждого члена группы просят ответить в письменной форме на вопросы, например, о том, с кем он желал бы, а с кем нет выполнять долгосрочное сложное и ответственное задание, кого бы из членов группы он включил бы, а кого не включил бы в новую группу и прочие. Испытуемый делает ряд соответствующих выборов, которые позволяют судить о степени его симпатий и антипатий.

Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования (к примеру, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания, обращения за профессиональным советом и прочие; если лидера эмоционального, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы «по душам», празднования знаменательных дат и т.п.). При этом можно выявить различные по своему характеру структуры межличностных отношений: на основе поддержки, популярности, престижа, лидерства и другие.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей (например, лидера-организатора, специалиста-эксперта, человека с производства, козла отпущения). Это дает руководству возможность своевременно заметить напряженность в отношениях между людьми, устранить почву для деструктивных конфликтов, улучшить моральный климат, повысить сплоченность коллектива и трудовую мотивацию его членов, снизить текучесть кадров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд.

Разработанные Морено наряду с социометрическими тестами методы психодрамы (2.3.1) и социодрамы (2.3.2) выходят за рамки традиционного тестирования и относятся как к ситуативным тестам, так и к деловым играм.