1.3. Система управления персоналом Функции и задачи работы кадрового департамента в российской компании

1. Помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организационных изменений, создании благоприятного моральнопсихологического климата, предотвращении и улаживании конфликтов и проч.
2. Участие в реализации политики социального партнерства.
3. Организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой активности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.
4. Создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма, укрепления технологической и трудовой дисциплины.
5. Управление расходами на персонал (заработная плата, льготы и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма оплаты труда персонала, разработка программ стимулирования.
6. Формирование и поддержание организационной культуры.
7. Сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала.
8. Анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, составление штатных расписаний.
9. Организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей.
10. Изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами с учетом их совместимости с окружающими.
11. Формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах, создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам.

12. Ведение делопроизводства и работа с кадровыми документами (карточки, анкеты, характеристики, справки, аттестационные материалы и т.д.)
13. Участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам.
14. Организация помощи в решении личных проблем работников.
15. Заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переговоров.
16. Помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников.
17. Обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков.
18. Изучение опыта работы с кадрами других компаний.
19. Контроллинг персонала, задачами которого являются:

• создание и анализ информационной базы по персоналу;
• изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
• оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;
• обеспечение условий для координации планирования персонала и других направлений деятельности организации.

20. Кадровый консалтинг — консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления человеческими ресурсами; определения потребности в кадрах, осуществлении программ их поиска, отбора, подготовки и использования.

Консалтинг помогает также выявлять потребности разных категорий персонала в повышении квалификации, выгоды от обучения руководителей и специалистов на курсах, в школах бизнеса, возможности мотивации сотрудников, повышающих квалификацию; устранении препятствий повышения квалификации.

С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции.

21. Кадровый маркетинг — совокупность мероприятий по:

• оценке потребностей в персонале;
• изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей;
• анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;

• распространению в рамках компании информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

22. Работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала.
    Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.

При пользовании услугами подобных компаний предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для небольших фирм. Если работники находятся в составе более крупной организации, то получают льготы, что тоже весьма полезно.

23. Мониторинг — постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом за:

• состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью;
• наличием трудовых ресурсов;
• состоянием трудовой дисциплины;
• процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования;
• удовлетворенностью работой.

24. Реализация программ по укреплению связи с работниками.
25. Внедрение автоматизированных систем управления с целью максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале (в том числе бухгалтерской и экономической), собираемой службами предприятия.

Автоматизированные системы управления кадрами используются также для хранения необходимой личной информации о работниках, перемещениях, увольнениях. Они обеспечивают возможность получить достоверные сведения о каждом сотруднике, его качествах, отраженных в отдельных документах, облегчают оценку персонала.

26. Организационно-кадровый аудит, т.е. оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии.

Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:

• планирование персонала;
• набор и отбор;
• оценка и аттестация;
• адаптация;
• обучение и развитие;
• подготовка резерва;
• социально-психологическая ситуация.

Вообще аудит помогает компаниям избежать многих проблем в случае проведения проверок государственных проверяющих, а также позволяет оптимизировать организацию рабочего процесса. Что касается кадрового аудита, то можно сказать, что из информа

ции, полученной в ходе подобной ревизии, руководитель может извлечь немалую пользу.