8.3. Роль и место кадровой службы в системе управления персоналом

Основные задачи кадровой службы

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.

обеспечение проведения кадровой политики в государст венной службе; —

внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

— организация подготовки и оформление решений государ- ственного органа или его руководителя, связанных с поступле нием на государственную службу, заключением государственно го служебного контракта, назначением на должность государст венной службы, ее прохождением, освобождением от должнос ти государственной службы и увольнением государственного

|служащего с государственной службы; —

документационное обеспечение прохождения государст- |венной службы; —

эффективное применение кадровых технологий;

—

заключение договоров на обучение с последующим по ступлением на государственную службу; —

организация профессиональной переподготовки, повыше ния квалификации (стажировки) государственных служащих; —

организация проведения служебных проверок; —

организация проверки соблюдения государственными слу жащими ограничений; —

консультирование государственных служащих по право вым и иным вопросам, связанным с государственной службой; —

обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт.

Структура кадровой службы

Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.

Элементами структуры кадровой службы являются отдельные Должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизон-

тальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них — принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности1. Примерная структура кадровой службы федерального органа государственной власти, построенная на основе функциональных подсистем, представлена на рис. 12.

Руководитель федерального органа государственной власти

128

^ Руководитель кадровой службы федерального органа государственной власти

^ Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала

> , Подсистема развития государственных служащих

^ Подсистема обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала

^ Подсистема учета, оформления и движения персонала

"W Подсистема разработки организационных структур государственного органа > „

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала ^

Подсистема нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы

Рис. 12. Структура подсистем кадровой службы федерального органа государственной власти2

.

Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом.

Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, лаще всего в отдельных должностях.

Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управ-ления персоналом органов государственной власти.

Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами

межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом.

Специалисты кадровой службы

Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации работников этих служб. Однако квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемым должностям.

Сравнительно низкая организующая роль отделов кадров объясняется именно тем, что занятые в них работники не обладают в достаточной степени знаниями в области теории и передовой практики работы с кадрами, научной организации труда, социальной психологии, трудового и гражданского права, современного делопроизводства.

Очевидная недостаточность нынешнего уровня образования и квалификации работников кадровых служб явилась следствием того, что в стране долгие годы не было учебных заведений, которые готовили бы специалистов этого профиля. Были существенно ограничены возможности и самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х гг. в рамках специальности «Менеджмент» была открыта специализация «Управление персоналом». Появились первые кафедры управления персоналом (Государственный университет управления), которые стали готовить специалистов для кадровых служб (служб управления персоналом) для предприятий сферы материального производства.

Для государственной и муниципальной службы в 1992—1993 гг. в Российской академии государственной службы при Президенте РФ (ранее — Российская академия управления) и ее филиалах в рамках специальности «Государственное и муниципальное уп-

равление» была начата подготовка кадров по специализациям «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика».

Согласно квалификационным требованиям служащих, руководитель кадровой службы должен иметь высшее образование и стаж работы на руководящих должностях, в том числе в кадровой службе, не менее пяти лет (рис. 13).

Права и обязанности

Руководитель

кадровой службы должен

быть

проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном

высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми, высшее образование и специальную психолого-педагогическую подготовку, опыт кадровой и руководящей работы не менее пяти пет, развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности

основы управления, задачи, стоящие перед организацией, перспективы ее развития, принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами основы трудового законодательства, основы педагогики, основы организации делопроизводства в условиях АСУ

владеть

методами организации и техникой управления кадрами, методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов колпективной работы, практическим применением основ законодательства в работе с кадрами методами организации воспитательной работы в ко.пективе, способами мобилизующего воздействия на коллектив, методами и техникой публичных выступлений

иметь ясное представление

о методах исследования и анализа социально-психологических процессов,о применении техники в управлении кадрами и социальными процессами в трудовом коллективе, о принципах работы с общественными организациями

Рис. 13. Квалификационные требования к руководителю кадровой службы

В условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи.

Но ведь для того, чтобы успешно реализовать современные функции кадровых служб, этого недостаточно. Без современной научной специальной подготовки, только на базе личного опыта работы многие из этих функций сегодня выполнять практически невозможно.

Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы к аккуратности и бдительности. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом.

Чтобы кадровые структуры могли квалифицированно решать свои нелегкие и ответственные задачи, необходимы переподготовка по специальным программам не только руководителей, но и сотрудников этих подразделений, обеспечение их учебными и методическими материалами. Это проблема первостепенной важности. Опыт решения подобных задач сложился в РАГС при Президенте Российской Федерации, где разработана современная профессиограмма специалиста кадровой службы федеральных и региональных органов исполнительной власти1.

Итак, анализ деятельности кадровых служб органов государственной власти в условиях реформирования общества свидетельствует о том, что их роль и возможности в обеспечении государственных органов высококвалифицированным, активным, морально выдержанным персоналом крайне малы. Полномочия кадровых служб государственных органов пока

определены без учета перспективы, только на переходный период.

. Разумеется, задачи, функции и структура отдельных органов в | системе государственной службы должны определяться конкретно-историческими условиями и целями государства, потребностями управления. Но важно и здесь учитывать перспективы развития страны, выводы науки. Только тогда они смогут оказать активное воздействие на кадровое обеспечение реформ. Реальная необходимость глубоких изменений в деятельности кадровых служб по управлению персоналом государственной службы потребует внимательного изучения научных достижений и передового опыта в этой области, бережного отношения к отечественному и зарубежному опыту, решительного внедрения прогрессивных форм и кадровых технологий.

Совершенствование деятельности кадровых служб государственных и муниципальных органов по управлению персоналом возможно лишь в результате решения следующих задач: —

разработки и реализации нормативно-правовой базы, от вечающей современным потребностям реформирования госу дарственной службы с учетом стратегических направлений ее развития; —

создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; —

повышения статуса кадровых служб органов власти, опти мизации их структуры, повышения уровня квалификации спе циалистов, работающих в кадровых подразделениях; —

обеспечения организационной и научно-методической по мощи кадровым службам на федеральном и региональном уров не.

В системе управления персоналом государственных органов необходимо повысить роль кадровых служб администраций субъектов Федерации. Это требование вызывается тем, что данные органы наделены управленческими и координационными функциями, наиболее близко стоят к населению, органам местного самоуправления, выполняют весьма широкий круг государственных полномочий. В конечном счете от их усилий, плодотворной деятельности во многом зависят успешная реализация реформ, их кадровое обеспечение, максимально эффективное использование человеческих ресурсов.

9

Выводы

Управление персоналом представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококвалифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов.

Кадровые службы государственных органов должны иметь более высокий статус и иметь возможность влиять на формирование структуры аппарата, штатов, вносить предложения руководству органов власти по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен соответствовать требованиям времени.

Контрольные вопросы 1.

Назовите универсальные и специфические функции сис темы управления персоналом государственной службы. 2.

Какова организационная структура системы управления персоналом государственной службы? 3.

Перечислите факторы, обусловливающие необходимость повышения роли и статуса кадровых служб в современных условиях.

4. Опишите содержание основных принципов построения организационной структуры кадровой службы. 5.

Назовите основные задачи кадровой службы федерально го органа власти. 6.

Оцените современное состояние кадров, работающих в структурах управления персоналом.

© Лукьяненко В.И., 2002