ПРОБЛЕМНОЕ ПОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КОНФЛИКТОЛОГИИ

Для анализа этих ограничений представляется целесообразным рассмотреть их на разных уровнях и определить те моменты, которые можно считать вполне разработанными и могущими составить некую содержательную основу соответствующей компетенции менеджера. Этот анализ позволит также выявить то, что в данный момент не нашло должного осмысления и не было в достаточной мере исследовано и проработано и что, таким образом, ограничивает возможности менеджера по управлению конфликтами.

Прежде всего, следует сказать, что конфликтология представляет собой сложную междисциплинарную область. Степень развитости основных форм и направлений деятельности в науках, занимающихся проблемой конфликтов, различна. С одной стороны, более развитые науки, получившие выход в практическую деятельность и имеющие четкое разделение труда между тремя уровнями: фундаментальной или академической, прикладной наукой и инженерной практикой могут обогатить конфликтологию своим видением конфликтов и предложить свои технологии и методы управления ими. С другой стороны, каждая наука рассматривает эту комплексную проблему с точки зрения своего предмета, ограничивая тем самым возможности его всестороннего изучения, а тем более диагностики. I.

Для более подробного анализа проблемного поля конфликтологии обратимся сначала к тем подходам и исследованиям, которые существуют на уровне академической или фундаментальной науки. Как известно, именно на этом уровне происходит получение нового знания, его систематизация, интерпретация и формирование понятийного аппарата.

Осмысление феномена конфликта было начато в рамках философии, а традиции изучения конфликтов восходят еще к древнегреческим философам, которые разрабатывали учение о противоречиях и борьбе противоположностей (Гераклит, Платон). Собственно научное исследование конфликтов, как правило, связывают с развитием классической социологии.

Само понятие «социология конфликта» было введено в научный оборот Г. Зиммелем, немецким философом и социологом, который так назвал одну из своих работ, изданную в начале XX в. [Зиммель, 1996].

Сегодня теорией и практикой регулирования, управления социальными конфликтами занимается целый ряд отраслей, входящих в разветвленную научную область. Современная конфликтология — это система более или менее связанных научных парадигм, каждая из которых объясняет определенные стороны или типы социальных конфликтов. Современная теория конфликта исходит из целого ряда посылок и не является теорией с преобладанием одной парадигмы. До сих пор не сформирован единый взгляд на феномен социального конфликта.

Зарубежные и отечественные исследования в области социальных конфликтов заложили основные методологические и методические основы изучения социальных конфликтов в различных сферах человеческой деятельности. До сих пор многие вопросы остаются открытыми, и в первую очередь это касается тех проблем, с которыми приходится сталкиваться при изучении конфликтов в различных сферах их развертывания. Особое значение в этом смысле приобретают конфликты в организациях, поскольку именно организации являются одной из основных ячеек современного делового сообщества и любой человек включен на протяжении своей жизни в целый ряд различных организаций.

Во-первых, изучение организаций как особой формы объединения людей для совместной деятельности началось сравнительно недавно — на рубеже XIX—XX вв. Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Во-вторых, достаточно долгое время конфликты в организациях оставались как бы «вне закона», не признавались в качестве нормального и естественного явления, как это произошло в других сферах их развертывания. JI. Козер связывает это с тем, что менеджеры в организациях, ориентированные на сохранение институционального порядка, всегда заинтересованы в рассмотрении конфликтов как некой дисфункции, причем не структурной, а носящей скорее психологический характер. Отсюда и их «заказ» на изучение исключительно проблем «психологической напряженности» как источника организационных конфликтов», на вопросы снятия конфликтов, а не их разрешения или тем более управления [Козер, 2000].

Рассмотрев основные подходы к определению феномена конфликта, следует отметить, что развитие конфликтологии характеризуется постепенным переходом от теоретических описаний к практике управления конфликтами. Однако парадокс заключается в том, что этот переход не является свидетельством развитости академического уровня науки. Скорее наоборот, доминирующее развитие именно практических подходов связано с целым рядом теоретических неудач, признаваемых и специалистами-конфликтологами.

Неразработанность общей теории конфликта рассматривается большинством конфликтологов как серьезная проблема, без решения которой исследования в этой области будут носить разрозненный и разнонаправленный характер. Поскольку конфликтология представляет собой не какую-то вполне определенную науку, имеющую четко обозначенный предмет исследования, а междисциплинарную область, то вопрос об определении самого понятия «конфликт» и, в частности, «организационный конфликт», встает особенно остро.

Для ее решения необходимо проанализировать существующие подходы, систематизировать их и попытаться найти предметное основание, на базе которого можно определить это сложное понятие.

Прежде всего, следует обратить внимание на выделенные специалистами два магистральных направления в исследованиях этого явления: —

философско-социологическая традиция, —

психологическая традиция.

В рамках философско-социологической традиции можно выделить две большие группы теорий, различающихся по их отношению к конфликтам: 1)

группа теорий, рассматривающих конфликт как некую «аномалию», «неправильный способ взаимодействия» и т.п.; 2)

группа теорий, в которых конфликт рассматривается как вполне равноправная, наряду с сотрудничеством, форма взаимодействия людей в социуме.

Такое деление социологических теорий, впервые сформулированное Р. Дарендорфом [Дарендорф, 2002] при противопоставлении им структурного функционализма Т. Парсонса и своих взглядов на социологию конфликта, неоднократно отмечалось многими исследователями, например, А.Г. Здра- вомысловым в его монографии «Социология конфликта» [Здравомыслов, 1996]. Следует заметить, что все исследователи признают такое деление весьма условным, поскольку речь идет прежде всего о доминировании тематики конфликта или консенсуса при объяснении социальных процессов.

Первая группа теорий наиболее ярко представлена так называемой функциональной (равновесной) моделью, хотя истоки этого направления можно увидеть и в социологии Э. Дюркгейма [Дюркгейм, 1991].

«Равновесная» модель исходит из предположения о функциональном единстве различных частей социальной системы, при этом конфликт рассматривается как ее патология.

Подобная точка зрения наиболее полно проявилась в работах Т. Парсонса, для которого конфликт дисфункционален, разрушителен, деструктивен [Парсонс, 2000]. Слову «конфликт» Парсонс предпочитает термин «напряжения», рассматривая конфликт как «эндемическую» форму болезни социального организма.

Вторая группа теорий берет свои истоки в социал-дарвинизме конца XIX —

начала XX вв. Эта ранняя социологическая традиция в своем описании природы человеческого общества исходит из идеи универсальности законов живой природы, в чем усматриваются аналогии между социумом и живым организмом. Благодаря работам JI. Гумпловича, Г. Ратценхофера, У. Самнера, А. Смолла, конец XIX — начало XX вв. иногда считается периодом, заложившим основы школы социального конфликта в социологии. В соответствии с представлениями этой школы конфликт отождествляется с борьбой, которая рассматривается как форма социального взаимодействия.

Другим теоретическим источником данного направления стали работы К. Маркса. Его основные тезисы, повлиявшие на возникновение «конфликтной модели общества», связаны с постулированием неизбежности классовой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на классы. Конфликты связаны с противоположными интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности [Маркс, 2000].

Другим классиком, имя которого обычно соседствует с именем Маркса, является немецкий философ Г. Зиммель. Именно он является автором самого термина «социология конфликта». В отличие от К. Маркса, Г. Зиммель считал, что конфликт может приводить к социальной интеграции и, обеспечивая выход враждебности, усиливать солидарность [Зиммель, 1994].

В его концепции конфликт представлен как универсальное общественное явление, необходимое свойство социальных систем. Полностью единая и гармоничная группа или общество немыслимы: такое «общество святых», не обладая механизмом саморазвития и не подвергаясь воздействию импульсов, стимулирующих изменения, оказалось бы нежизнеспособным.

По мнению ученого, «конфликт предназначен для решения любого дуализма, это способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон...» [Зиммель, 1996. Т. 1].

Современными «классиками» конфликтологии считаются Р. Дарендорф и JI. Козер. По мнению Дж. Тернера [Тернер, 1985], эти авторы продолжают развивать два основных направления, заданных «родоначальниками»: Р. Дарендорф представляет диалектическую теорию конфликта в традициях неомарксизма, a JI. Козер — конфликтный функционализм, развивающий идеи Г. Зиммеля.

Точка зрения Р. Дарендорфа во многом основывается на достаточно критическом отношении к структурному функционализму и скептическом восприятии «равновесно-интегральной модели» общества, предложенной Т. Парсонсом. По мнению Р. Дарендорфа, социальный конфликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежности различия интересов [Дарендорф, 2002]. Однако в постиндустриальном обществе, исследованием которого занимается Дарендорф, основное противоречие социальных систем перемещается из экономической плоскости, из сферы отношений собственности в область отношений господства-подчинения, а основной конфликт оказывается связан с перераспределением власти.

Заслуга JI. Козера состоит в попытках не противопоставить теорию конфликта структурному функционализму, а «вписать» конфликт в идеи общественного порядка. Результатом стала концепция позитивно-функциональ- ного конфликта [Козер, 2000].

Каждое общество содержит некоторые элементы напряжения и потенциального социального конфликта, и сам конфликт является неотъемлемым элементом социального взаимодействия, который способствует и разрушению, и укреплению социальных связей. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

Центральное положение в функциональной теории JI. Козера занимает тезис о том, что конфликт создает и поддерживает равновесие сил. Соглашение между сторонами, интересы которых сталкиваются, возможно, лишь в том случае, если каждая сторона (группа) знает свою собственную силу и силу соперника. Однако выяснить отношение сил можно лишь путем пробы этих сил, то есть открытого конфликта. Не угрожая обществу дезинтеграцией, подобные конфликты способствуют устранению несоответствия между властью, статусом и влиянием группы, восстанавливают равновесие и тем самым обеспечивают стабильность.

В целом, позитивные функции конфликтов могут быть, по JI. Козеру, сведены к стимулированию изменений, структурированию и оформлению групповых процессов и образований, разрядке напряженности, лучшему узнаванию и сближению партнеров, а также предотвращению более сильных конфликтов.

Параллельно с социологами исследованием конфликтов занимались и представители другой науки — психологии, причем эта проблематика занимала их настолько глубоко, что они составили особую традицию в изучении конфликтов.

Классическая психология предложила несколько вариантов понимания конфликта: 1) как явления, природа которого определяется через интрапси- хические процессы и факторы; 2) как явления, возникновение которого определяется прежде всего ситуацией; 3) как явления, для понимания которого недостаточно знания личностных особенностей или объективного описания ситуации, но необходимо понимание когнитивной составляющей — субъективной интерпретации происходящего.

Интрапсихическое толкование конфликта как постоянного элемента душевной жизни человека заложен 3. Фрейдом, который считал, что человек постоянно находится в состоянии внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом. Для психоанализа первичным является внутренний конфликт. Руководствуясь принципом удовольствия, человек, в силу внешних ограничений — нравственных и социальных норм, вынужден зачастую отказываться от удовлетворения (по крайней мере, немедленного) своих желаний. Это и приводит к возникновению психического конфликта, который, с точки зрения психоанализа, может находить свое нормальное разрешение: существуют способы достичь удовольствия морально приемлемыми путями.

В большинстве психоаналитических работ основным источником психических расстройств является противоречие между бессознательными влечениями человека и его совестью с ее запретами, хотя сам внутренний конфликт трактуется по-разному. И межличностные трудности, и конфликты в работах психоаналитиков тоже интерпретируются как явления, имеющие интрапсихическое происхождение [Фрейд, 2001].

Исследованием конфликта как реакции на внешнюю ситуацию занимались сторонники ситуационного подхода, представленного, прежде всего бихевиористской традицией. Поскольку бихевиористский подход сделал центральным предметом своего внимания поведение человека в его различных формах, то и интерес к конфликтам ограничивался внешне наблюдаемыми конфликтами — в первую очередь, межличностными и межгрупповыми.

Исследование конфликтов как реакции на те или иные особенности внешней среды связано с работами М. Дойча в области изучения интерперсональных конфликтов и М. Шерифа в области межгрупповых конфликтов.

Результатом многочисленных экспериментальных исследований, проведенных М. Дойчем, стала теория кооперации и конкуренции [Deutsch, 1994]. В рамках этой теории он различает два основных типа взаимозависимости целей. 1.

Способствующая взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним человеком позитивно связаны с вероятностью или степенью достижения ее другими. 2.

Противоположная взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним человеком негативно коррелирует с вероятностью или степенью достижения цели другим.

Кроме взаимозависимости целей автор рассматривает также два типа действий, которые совершаются индивидом: 1)

эффективные действия, которые улучшают шансы действующего лица на достижение цели; 2)

ухудшающие действия, имеющие обратный результат.

Анализ социальных отношений с точки зрения этих двух переменных приводит М. Дойча к формулированию «закона социальных отношений», в соответствии с которым кооперация вызывает и вызывается воспринимаемым подобием в представлениях, готовностью оказывать помощь, открытостью в коммуникациях, доверительными и дружественными аттитюдами, чувствительностью к общим интересам, неподчеркиванием противоположных интересов и т.п. Аналогичным образом конкуренция вызывает и вызывается использованием тактики принуждения, угрозы или хитрости; попытками увеличить различия в силе между собой и другим; ограниченной коммуникацией и т.п.

Постепенно в психологии стал проявляться все больший интерес к роли когнитивных процессов в регуляции взаимодействия людей, к тем субъективным образам окружающей действительности, которые складываются у индивида и организуются в связные и, по возможности, непротиворечивые интерпретации картины мира.

К. Левин предложил принципиально новое понимание среды: в соответствии с разработанной им теорией поля «описание ситуации должно быть скорее «субъективным», нежели «объективным», т.е. ситуация должна описываться с позиции индивида, поведение которого исследуется, а не с позиции наблюдателя» [Левин, 2000]. В рамках разработанной теории поля, конфликт «психологически характеризуется как ситуация, в которой на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины» [Левин, 2000]. Межличностные конфликты интерпретируются как «конфликты между собственными и вынуждающими силами», т.е. как противоречие между собственными потребностями человека и внешней вынуждающей силой. По мнению Левина, законы развития конфликта едины для всех его разновидностей, однако случай конфликта между собственными и внешними вынуждающими силами имеет специфическую возможность разрушения этой внешней власти.

Рассмотренные выше подходы к объяснению природы социального конфликта дают возможность подойти к определению понятия «организационный конфликт». Ни одно из существующих в литературе определений, подчас отражающих противоположные точки зрения, не представляется доминирующим. Однако попытки если не дать какое-то универсальное определе ние, то хотя бы систематизировать подходы к этому определению, имеют место. В частности, один из отечественных специалистов И.Н. Шило выделяет основные источники организационных конфликтов, опираясь на определение организации, данное А. И. Пригожиным.

А.И. Пригожин выделяет следующие качественные компоненты организации: 1)

инструмент решения общественных задач, средство достижения целей; 2)

человеческая общность, специфическая социальная среда; 3)

безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами [Пригожин, 1995].

В соответствии с этими определениями, И.Н. Шило [Шило, 2001] выделяет три основных источника конфликтов, образующих некое «конфликтное поле» любой организации. 1.

Организация — как средство достижения общих целей — является источником внешних по отношению к организации конфликтов, связанных с эффективностью организации как инструмента, с отношениями с внешней средой — рынком, правовыми институтами, поставщиками, конкурентами и т.п. 2.

Организация — как разновидность социальной общности — генерирует социальные по природе и социально-психологические по уровню субъектов конфликты. Они возникают между индивидами и группами, чье поведение определяется различающимися ценностями, нормами, интересами, а на межличностном уровне — также социально-психологическими и индивиду- ально-психологическими особенностями, и проявляются как в организационном взаимодействии, так и в межличностном и межгрупповом общении.

Учитывая специфику взаимоотношений общества и организации, можно утверждать, что в организацию импортированы социальные конфликты, причины которых коренятся в окружении. Отличительной чертой этих конфликтов является то, что они не могут быть решены за счет внутриорганиза- ционных ресурсов, так как в значительной степени обусловлены факторами, внешними по отношению к организации и не контролируются ею. 3.

Рассматривая организации как обезличенные иерархические структуры, можно выделить два источника конфликта — системный и структурный.

Системный источник конфликта состоит в следующем. Институциали- зация деятельности человека предполагает ее регламентированность посредством определенной системы требований, правил, норм поведения, которые должен выполнять любой человек, занимающий соответствующую позицию в организации. Субъектность же выступаете организациях в качестве потребностей, которые являются движущим фактором исполнения индивидом необходимых организации функций. То есть здесь проявляется противоречие между предельно объективированным, формализованным способом организации коллективной деятельности и сохраняющим свою субъектность ин дивидом. Этот конфликт между объективностью и субъективностью Арджи- рис определил как «конфликт между системой и индивидом».

Этой же проблеме большое внимание уделял Ч. Барнард. Он рассматривал вопросы взаимодействия формальной («система сознательно координируемых видов деятельности») и неформальной (она носит неосознанный характер, является по существу бесструктурной) организаций. Он исходит из того, что во всех случаях существование формальной организации предполагает наличие неформальной. Подчеркивая взаимосвязь этих двух видов организации, Ч. Барнард отмечает существование изначального конфликта между человеком и «формальной организацией», и именно наличие неформальной организации позволяет если не окончательно решить этот конфликт, то значительно смягчить его последствия.

Чтобы определить структурные источники конфликта, следует прежде всего обратиться к понятию социальной организации. Это понятие в полной мере сформировалось в рамках социотехнического подхода в социологии организаций, представители которого рассматривали социальную организацию как отдельную подсистему в рамках организации как сложной гетерогенной системы, компоненты которой разнородны, имеют различную природу: технико-технологическую, экономическую и социальную. Природа этих подсистем определяется особенностями средств регуляции человеческого поведения. Если в рамках технико-технологической подсистемы основным средством регуляции выступает технология, в экономической подсистеме в качестве средства регуляции рассматриваются деньги, то социальная организация — «это такая подсистема в системе регуляции организационного человеческого поведения, в которой источником воздействия на поведение выступает культура» [Щербина, 2000, с. 173].

Такое рассмотрение организации дает нам право провести различие двух понятий: «конфликт в организации» и «организационный конфликт». Представляется, что «конфликт в организации» — понятие более широкое, родовое, охватывающее все организационные подсистемы. Конфликт в организации можно определить как тип организационного взаимодействия, основанный на наличии актуализированных противоречий в интересах, целях, ценностях относительно разных средств регуляции поведения и проявляющийся в столкновении и борьбе активно взаимодействующих субъектов (людей, групп, подразделений, организаций). Эти актуализированные противоречия могут концентрироваться в любой из организационных подсистем, и этим, собственно, и определяется тип конфликта. Например, если противоречия локализуются в экономической подсистеме, то речь может идти об экономических конфликтах. Наиболее ярким примером такого типа конфликтов в организациях могут выступать конфликты между акционерами, пайщиками и т.п. или забастовочное движение.

Что касается собственно организационных конфликтов, то здесь мы имеем дело только с социальными средствами регуляции поведения — с культурой и, прежде всего, с социальными нормами. Соответственно и противоречия, являющиеся основой этого типа конфликтов, должны концентрироваться в рамках этой социальной подсистемы. В связи с этим необходимо напомнить, что социальная организация включает в себя формальную и неформальную структуру. Формальная организация чаще всего рассматривается как система жесткозакрепленных в нормативных документах стандартов, правил, программ, регламентирующих поведение работника в организации и фиксирующих взаимосвязь формальных позиций. Неформальная организация регулирует систему межличностных взаимодействий и прямых контактов конкретных людей в организации, а не должностных и профессиональных позиций.

Можно сказать, что организационный конфликт представляет собой особый тип взаимодействия, в основе которого лежат противоречия в интересах, целях, ценностях людей, концентрирующиеся в рамках формальной или неформальной структуры организации. Исходя из такого определения становится более ясно и принятое деление организационных конфликтов на позиционные и межличностные.

Позиционным конфликтом можно назвать конфликт, в основе которого лежат противоречия между статусами, организационными ролями и т.п., т.е. противоречия между элементами формальной структуры организации. Поскольку по сути это и есть конфликты, заданные положением подразделений в организационной структуре, то эти формальные конфликты с полным основанием можно назвать позиционными конфликтами.

Второй тип конфликтов (следуя терминологии А.И. Пригожина — межличностные или межгрупповые) отличаются от первого типа тем, что противоречие здесь возникает не между элементами формальной структуры (статусами, ролями), а между конкретными людьми и группами.

Такое деление на позиционные (формальные) и неформальные конфликты возможно только на теоретическом уровне. На практике же речь может идти о формальной и неформальной составляющей одного и того же конфликта. Поэтому и отнести конфликт к первому или второму типу можно только на основании преобладания первого или второго типа противоречий, лежащих в его основе.

Определение понятия организационного конфликта является только первым шагом на пути действительно обоснованного и теоретически осмысленного перехода от фундаментального уровня науки к прикладному. Этот шаг является необходимым, но недостаточным для совершения такого перехода.

Второй весьма серьезной проблемой, требующей своей проработки, является проблема создания типологии организационных конфликтов. Именно развитая типология конфликтов может лечь в основу создания диагнос тических средств, разрабатываемых прикладной наукой. На данный момент говорить о разработке единой типологии организационных конфликтов представляется преждевременным, хотя некоторые шаги в этом направлении предпринимаются (JI.H. Цой, К.В. Решетникова) Сегодня можно отметить наличие множества классификаций организационных конфликтов (Н.В. Гришина, А.И. Пригожин, В.Н. Шаленко, А.К. Зайцев и др.). Очевидно, это связано с преобладанием практической деятельности в сфере управления конфликтами и этапом накопления эмпирического материала по данной проблематике, который требует своего теоретического осмысления, чтобы лечь в основу новой концептуальной модели и уже в этом качестве вернуться на уровень прикладной науки.

И, наконец, третий блок проблем, который можно выделить на уровне фундаментальных исследований в рамках академической науки, связан с формированием методологических подходов к управлению конфликтами. Рассмотренное выше выделение двух больших групп теорий, различающихся по отношению к конфликтам, заложило основы для двух принципиально противоположных подходов к возможности и необходимости управления конфликтами. 1.

Если мы признаем, что конфликт представляет собой некое патологическое явление, то нашей управленческой задачей становится «лечение» нашей организации, основанное на стремлении избавить ее от этой патологии. 2.

Если же мы вслед за создателями теории конфликта, с одной стороны, и специалистами по теории организации — с другой, признаем, что конфликт — неизбежное и закономерное явление, представляющее собой оборотную сторону сотрудничества, особый тип взаимодействия, то мы вплотную подходим к проблеме институализации конфликтов. Несмотря на то, что этот вопрос достаточно давно рассматривается исследователями (начиная с JI. Козера, Р. Дарендорфа), актуальность данной проблемы не исчезла и по сей день. Рассмотрение ее в большинстве отраслей конфликтологии ограничивается, скорее, уровнем теоретической науки, не доходя до уровня прикладного, итем более, инженерного. Исключение, пожалуй, составляют лишь юридическая и индустриальная конфликтология.

Указанное ограничение в области организационной конфликтологии связано, скорее всего, с тем, что методологический подход, ориентированный на избавление от конфликтов (даже в том случае, если их неизбежность и неискоренимость признается), в управленческой практике все же преобладает. II.

Итак, проанализировав основные проблемные зоны на уровне академической науки, можно попытаться проследить их развитие и возникновение новых проблемных зон на уровне прикладных исследований.

Поскольку преобладающая на этом уровне проектно-технологическая деятельность основывается на тех достижениях и знаниях, которые добы ты на уровне фундаментальных исследований, то все ограничения, которые выявлены на академическом уровне, находят свой аналог и на уровне прикладном.

Первой серьезной проблемой здесь становится создание социальных технологий диагностики организационных конфликтов. Именно деятельность по созданию технологий является основой этого уровня науки. И одно из наиболее распространенных определений диагностики рассматривает ее как «разновидность социальной технологии, направленной на получение информации о действующем социальном объекте, которая является элементом системы управленческих решений» [Щербина, 1993, с. 86].

Однако, создавая ту или иную технологию, «ученый-технолог» основывается на предметной сфере своей науки, поэтому естественно, что создаваемый им продукт (технология) носит предметный характер. Но конфликтология представляет собой междисциплинарную область, в рамках которой конфликт изучается целым рядом наук, каждая из которых имеет свой предмет.

Отсюда следует, что любая технология, носящая предметный характер, по сути своей, не дает возможности провести диагностику конфликта. Каждая такая технология рассматривает лишь часть этого объекта. При этом оказывается, что, используя такие «предметные» технологии, мы получаем лишь часть знаний об объекте. Рассматривая же его в контексте междисциплинарности, приходим к неизбежному выводу о том, что данные технологии не позволяют получить целостную информацию об объекте и, в соответствии с определением, не могут претендовать на полноценные средства диагностики конфликтов.

В то же время, анализируя эти квази-диагностические средства, можно увидеть, что, понимая их ограниченность, технологи все же пытаются с их помощью получить максимальное количество знаний об объекте (знаний, носящих, естественно, предметный характер). Это приводит к еще большему размыванию диагностических средств и сближению их со средствами исследовательской деятельности, носящей поисковый, творческий характер и ориентированной на создание уникальных методических средств. Последнее свойство прямо противоположно тем требованиям, которые предъявляются к технологиям26.

С другой стороны, проблема формирования технологий диагностики конфликтов может быть связана и с недостаточной развитостью фундаментального уровня науки и наличием целого ряда серьезных нерешенных на данный момент проблем, о которых шла речь выше в п. I.

Вторая проблема связана с созданием технологий управления конфликтами. Надо сказать, что социальный заказ на разработку такого рода технологий может формироваться менеджерами разного уровня и разных сфер деятельности. Однако, как мы (вслед за JI. Козером) выяснили выше, этот заказ ограничивается, как правило, разработкой технологий разрешения и предупреждения конфликтов, что является лишь частью технологий управления конфликтами. Технологии разрешения и предупреждения ориентированы на формирование такой ситуации в организации, когда конфликтов нет, т.е. изначально в качестве нормы задается их отсутствие. Задачей менеджера становится следование этой установке. Даже в случае признания неизбежности организационных конфликтов речь идет либо о снижении вероятности возникновения конфликта, либо о минимизации их деструктивных последствий. И в этом случае мы возвращаемся к оценке конфликта как в принципе негативного явления.

Следует все же отдать должное разработанным технологиям разрешения и предупреждения конфликтов, поскольку поставленную заказчиками задачу они выполняют. Другой вопрос: насколько корректно поставлена эта задача и работает ли ее решение на реализацию целевой функции организации, а не на удовлетворение интересов менеджеров.

Что касается создания технологий управления конфликтами, то их принципиальное отличие состоит в использовании конфликтов как фактора развития организации. В этом контексте конфликты могут выступать и как средство диагностики организации, и как двигатель организационных изменений. При таком подходе функциональная роль конфликтов используется максимально широко. Но такого рода технологий пока достаточно мало и концентрируются они, в основном, в рамках игрового подхода.

Однако они далеко не в полной мере удовлетворяют требованиям, предъявляемым к социальным технологиям. Выступая как средство организации деятельности человека при решении определенных задач, алгоритмизируя эту деятельность, они все же не позволяют достичь той цели, ради которой эта технология формируется: не позволяют гарантировать заданный результат. Связано это, в первую очередь, все с той же проблемой недостаточной развитости первого уровня науки, т.е. сферы исследования конфликтов в целом и организационных конфликтов в частности. III.

Другая сторона этой проблемы связана с осуществлением практической деятельности в области управления конфликтами и сформировалась на основе недостаточно четкого разделения труда между специалистами, работающими в рамках проектно-конструкторской деятельности, т.е. специалистами, занятыми разработкой, созданием новых технологий, и специалиста- ми-практиками, пользователями технологий. Именно специалисты-практики, менеджеры должны иметь необходимые знания и навыки для выбора адекватных технологических средств, адаптации в случае необходимости этих средств к специфическим организационным условиям.

Но поскольку сама сфера управления конфликтами достаточно слабо поддается алгоритмизации и существующие в этой области технологии мож но отнести к технологиям лишь с некоторой натяжкой, то специалисты-прак- тики достаточно часто берут на себя роль технологов, дорабатывая, изменяя существующие алгоритмы. Результатом, с одной стороны, может быть решение какой-то конкретной управленческой проблемы в конкретной организации, а с другой — еще большее размывание самого технологического средства. Это не только проблема низкой технологической культуры, хотя и она имеет место, но и характеристика уровня развития технологической сферы в вопросах управления конфликтами.

Количество специалистов, которые используют разработанные прикладными исследованиями технологии, велико, поскольку все менеджеры, не говоря уже о функциональных специалистах, по сути, являются их пользователями. Однако даже если считать существующие технологии управления конфликтами вполне готовыми к применению, отсутствуют четкие критерии их отбора в зависимости от типа решаемых задач. Довольно часто спе- циалисты-практики используют наиболее простые, доступные технологии или те, которые более четко разработаны, не учитывая специфику задач, для решения которых эти технологии создавались. Свидетельством тому является, например, широкое распространение психологических методик диагностики конфликтов, которые используются для диагностики организационных конфликтов. В этом случае происходит смещение точки зрения на организационный конфликт в сторону его психологизации с игнорированием всех других факторов.

Такого рода «диагностика» на следующем этапе определяет неточный выбор технологии управления конфликтом, делая акцент на снятии именно психологических противоречий, а не тех, что коренятся, например, в структуре организации. Выбор такой технологии может решить задачу снятия психологического напряжения, уменьшения уровня стресса, скорректировать конфликтное поведение сторон, однако собственно организационные причины конфликта останутся вне поля управленческого воздействия и могут лишь осложнить ситуацию, поскольку внешние признаки этого конфликта окажутся элиминированы с помощью примененных технологий. Дальнейшая работа с таким искусственно переведенным в разряд латентных конфликтом, может оказаться еще более сложной задачей.

Проблема формирования критериев отбора технологий связана с гораздо более фундаментальной проблемой, охватывающей все три уровня науки, — проблемой подготовки специалистов, которые могли бы осуществлять все указанные виды деятельности. Если первый и отчасти третий уровни с учетом описанных выше ограничений можно все же считать в этом смысле обеспеченными, то уровень прикладных исследований практически не обладает должным кадровым потенциалом. Технологов, владеющих всеми необходимыми фундаментальными знаниями и в то же время имеющих представление о практической деятельности специалистов, решающих вопросы управления кон фликтами, очень мало и нельзя сказать, что существует какая-то система подготовки этих специалистов. Тем более что им приходится работать не в рамках какой-то предметной сферы, а в рамках междисциплинарной области.

Рассматривая проблемное поле организационной конфликтологии, можно сказать, что в этой сфере на всех трех уровнях ее исследования остается до сих пор очень много белых пятен, требующих глубокой аналитической работы. Необходима также более четкая формулировка задач со стороны спе- циалистов-практиков, направляющих деятельность ученых-технологов в соответствующее русло, определяемое реальными проблемами, с которыми сталкиваются менеджеры. Однако решение всех обозначенных в рамках данного раздела проблем так или иначе связано с неразвитостью данной области науки в целом, а процесс получения новых знаний в этой сфере до сих пор затруднен мировоззренческими мифами, трактующими конфликты в организации как однозначно негативное явление.

ЛИТЕРАТУРА 4.

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. 5.

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Очерк политики свободы. М., 2002. 6.

Дарендорф Р. Тропы из утопии: Работы по теории и истории социологии. М., 2002. 7.

Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991. 8.

Дюркгейм Э. Социология: ее предмет, метод, предназначение. М., 1995. 9.

Дюркгейм Э. Самоубийство: Социологический этюд. М., 1994. 10.

Зиммель Г. Человек как враг // Социологический журнал. 1994. № 2. С. 114-119. 11.

Зиммель Г. Избранное. В 2 т. М., 1996. 12.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М., 2000. 13.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Учеб. пособие для студентов высших учебных заведений. М., 1996. 14.

Козер Л. Функции социального конфликта. М., 2000. 15.

Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000. 16.

Левин К. Типы конфликтов // Психология личности. М., 1982. 17.

Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000. 18.

Маркс К. Социология: Сборник. М., 2000. 19.

Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2000. 20.

Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002. 21.

Парсонс Т. Система современных обществ. М., 1998. 22.

Пригожин А.И. Анатомия организационного конфликта // Организация: системы и люди. М., 1983. 23.

Пригожий А.И. Методы развития организаций. М., 2003. 24.

Пригожим А.И. Современная социология организаций. М., 1995. 25.

Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985. 26.

Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произв. М., 1989. 27.

Фрейд 3. Психоанализ. СПб., 2001. 28.

Фрейд 3. Я и Оно: Сочинения. М., 2001. 29.

Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Материалы I Международного конгресса конфликтологов. М., 2001. С. 330 —343. 30.

Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. Диссертация на соиск. уч. степени докт.соц.наук. М., 1993. 31.

Щербина В.В. Социальные теории организаций: Словарь. М., 2000. 32.

Deutsch М. Constructive Conflict Resolution: Principles, Training and Research // Journal of Social Issues. Vol.50. No 1. 1994. P. 13—32. 4.5.