ПОЗИЦИЯ МЕНЕДЖЕРА И ПРОБЛЕМЫ ЕГО ПОДГОТОВКИ

В данной главе предпринята попытка разобраться в серьезной проблеме, возникшей в сфере теории и практики управления. Речь идет о выявлении специфики менеджмента как вида управленческой деятельности, а также об определении и уточнении содержания понятий «менеджер» и «менеджмент».

Обозначенная проблема является отнюдь не схоластической, ибо от ее решения, в частности, зависят ответы на вопросы о содержании менеджерского образования в России, востребованности и эффективности работы тех специалистов, которых готовят российские вузы, и многое другое.

Попробуем обозначить проблемы, которые в настоящее время требуют своего решения. К любым ли видам управленческой деятельности и типам управленца применимы термины «менеджмент» и «менеджер»? Кого из управленцев можно назвать менеджерами? В чем состоит специфика менеджмента и менеджера? Давно ли существует менеджмент как направление практической деятельности, где и при каких условиях он возник и начал формироваться? Что обусловило появление менеджмента? Является ли менеджмент наукой или только видом практической деятельности? Существовал ли менеджмент в СССР, существует ли менеджмент в современной России? Как должна строиться подготовка менеджера? К организациям какого типа приложим термин «менеджмент»? Ответы на эти и многие другие вопросы звучат весьма разноречиво.

Термины «менеджмент» и «менеджер» широко и неоднозначно употребляются в отечественной и зарубежной литературе. Обращение к англоязычным корням этих слов не дает четкого ответа на вопрос об их семантике. Так, англо-русский словарь определяет «менеджмент» через перечисление таких понятий, как «владение», «распоряжение», «управление», «руководство», «умение справляться» [В.Д.

Однако, несмотря на разнообразие позиций, можно выделить два укрупненных и диаметрально различающихся подхода, используемых при анализе этой проблемы.

А. Наиболее распространенной и тиражируемой точкой зрения является следующая.

Термин «менеджер» не применим к определению владельца организации, но вполне оправдан для обозначения любого наемного профессионального управленца, работающего в любой организации [см., например: Ансофф, 1989; Mintzberg, 1980]. Будучи достаточно распространенным на Западе, этот взгляд является практически единственным и не проблематизируемым в нашей стране [Кравченко, 1990].

Такая трактовка менеджмента порождает ряд следствий.

Во-первых, вполне логичной становится точка зрения, что менеджмент и менеджеры существовали еще во времена египетских фараонов и Н. Макиавелли [Кравченко, 2000; Хойруп, Хансен, 2000].

Во-вторых, к менеджерам начинают относить буквально всех специалистов, работающих в сфере управления: администраторов в отеле или ресторане, линейных мастеров на заводе, заведующих секциями мягких игрушек в универмаге, начальников ДЭЗ, бухгалтеров и даже политиков.

В-третьих, в качестве основы деятельности менеджера начинают выделять универсальную практико-управленческую (фактически административную) составляющую. Именно поэтому в управленческой литературе в последнее время очень часто пишут о подготовке и работе менеджеров-универсалов —

«менеджеров дженералистов» [Mintzberg, 1980].

В-четвертых, практически единственным основанием для различения работников управления, именуемых менеджерами, становится их ранг в управленческой иерархии. Любимая и часто тиражируемая классификация менеджеров — их деление на стратегических, координационных и оперативных [Мескон и др., 1993].

В-пятых, сфера приложения труда менеджера становится фактически неограниченной.

Как представляется, такая трактовка сущности менеджмента и менеджера на практике порождает проблемы, возникающие в сфере, как подготовки, так и использования специалиста. Поскольку менеджмент здесь рассматривается как синоним вечно существовавшей управленческой деятельности, то подготовка менеджера (несмотря на многочисленные декларации о «современном менеджерском образовании») на деле зачастую воспроиз водит формы подготовки администратора в том его виде, как это понимал еще А. Файоль.

Проблема же здесь состоит в том, что современная деловая организация базируется на принципах функциональной специализации и разделения труда, в то время как многие отечественные учебные программы вузов соответствующего профиля демонстрируют ориентацию на подготовку управленца-уни- версала. Итог — неэффективность управления в деловых организациях и проблема слабой востребованности специалиста такого профиля. Именно такая трактовка менеджмента породила кризис менеджерского образования в нашей стране, вылившийся в закрытие ряда факультетов менеджмента в вузах.

Б. Несмотря на популярность рассмотренного выше взгляда, на Западе эта точка зрения не является единственной. С конца XIX в. начинает формироваться альтернативный взгляд на менеджера и менеджмент. К наиболее ярким фигурам, попытавшимся, так или иначе, определить сущность менеджмента с иных позиций, можно отнести П. Друкера, Дж. Дункана, Ф. Тейлора, А. Чендлера, Дж. Шелдрейка и других специалистов [см.: Друкер, 2000; Дункан, 1996; Тейлор, 1991]. Они пытались рассматривать менеджмент как особый жанр и особую сферу управленческой деятельности, а менеджера — как особый тип управленца.

Для приверженцев этой точки зрения характерны стремление определить специфику функций и позиции менеджера в организации в сравнении с другими типами управленческой деятельности, рассмотреть появление менеджмента в контексте исторического процесса, связать его появление с определенной фазой развития общества и экономики, а также с определенным географическим пространством; выявить факторы, обусловившие его появление.

Следует оговориться, что в работах перечисленных выше авторов взгляд на менеджера и менеджмент не выступает в виде законченной, целостной и непротиворечивой концепции. Речь идет скорее об авторах, имеющих похожие позиции по некоторым вопросам и полемизирующих по другим вопросам. Однако определенное сходство их взглядов при анализе сущности менеджмента позволяет говорить о существовании некоего единого подхода при изучении феномена менеджмента.

Этот подход уже на уровне постановки проблемы представляется более оправданным и продуктивным, поскольку позволяет решить, во-первых, часть собственно научных задач (осмысление и объяснение многих процессов, происходивших в сфере управления на протяжении последних 100—150 лет на Западе и последних 80 лет в нашей стране; анализ актуальных проблем управления и тенденций, прогнозирование грядущих изменений в сфере управления); во-вторых, ряд практических проблем (оценка качества современ- ного менеджерского образования в России, определение ориентиров для его совершенствования).

Итак, что же включают в себя понятия «менеджер» и <<менеджмент>? 1.

Термин «менеджмент» не может рассматриваться как синонимом термина «управление», а «менеджер» — как синоним любого наемного управ- ленца-профессионала как минимум по двум причинам.

=> Специфичность терминов «менеджмент» и «менеджер» наглядно просматривается на фоне других терминов, используемых в английском языке для обозначения того, что в России именуется единым понятием «управление». Наряду с термином «manage», являющимся родовым для «management», здесь активно используются такие понятия, как «control», «conduct», «direct», «govern», «administrate» и другие. Очевидно, что каждый из них фиксирует нюансы смысловой нагрузки, связанные с различием управленческих функций.

=> Известно, что термин «менеджмент» изначально возник для обозначения особого жанра и сферы управленческой деятельности, подчеркивая ее особую, инновационную, творческую, поисковую «природу», связанную с тем, что сегодня именуется «совершенствованием системы управления и повышением эффективности деятельности».

Новый жанр управленческой деятельности сформировался в определенной (западной) культуре, в определенном месте (страны протестантского Запада) и в определенный период истории (период формирования зрелого индустриального общества примерно в середине XIX в.) [Шелдрейк, 2001], причем возникновение менеджмента стало возможно лишь на определенном этапе развития индустриального общества. Условия для появления менеджмента как вида деятельности зародились в связи с проблемой массового производства и массовых продаж [Chandler, 1977]. 3.

Сфера возникновения менеджмента — деловые организации, работающие на рынок. Непосредственными факторами, стимулировавшими этот процесс, стали трансформация западного капитализма, его переход от «предпринимательского» (или «семейного») к новому типу капитализма, который обычно обозначается как «менеджерский капитализм». Для первого этапа западного капитализма было характерно наличие небольших узкопрофили- рованных деловых организаций семейного типа (производственных, сервисных и коммерческих), производивших ограниченный объем продукции, где функции владения собственностью и управления совмещались в одном лице, которое обладало всеми необходимыми техническими навыками.

С переходом ко второму этапу возникли крупные, многоцелевые, сложные производственно-коммерческие организации — фирмы, совмещавшие функции массового производства и продажи производимого продукта, актив но действующие на рынке. Именно в таких организациях функции владения собственностью и управления деятельностью были впервые разведены, так как навыков хозяина более не хватало для обеспечения технических функций. 4.

Среди важнейших детерминант, обусловивших появление фирм, следует особо выделить два фактора:

=> экономический — формирование массовых рынков (городских, а позже национальных), обеспечивших условия для массового производства и массовой продажи произведенных товаров (услуг);

=> технологический — появление технологий массового производства и продажи, обеспечивающих саму возможность работы организации на удовлетворение потребностей этих рынков [Chandler, Tedlow, 1985]. 5.

Процесс формирования менеджерского капитализма наиболее детально описан А. Чендлером. Согласно его концепции, период перехода от семейного к менеджерскому капитализму был долгим и мучительным (например, в США он длился примерно с 1850 по 1920 г.) и определялся процессами, происходившими в производственных и коммерческих предприятиях, — сначала передачей собственниками части управленческих функций наемным специалистам по управлению, а затем почти полной утратой собственниками контроля за их деятельностью и постепенным переходом управленческих функций в руки узкоквалифицированных спе- циалистов-профессионалов. 6.

В числе важнейших факторов, побудивших собственников пригласить для участия в управлении предприятиями специалистов со стороны, можно назвать формирование производственно-коммерческих организаций — фирм. Такие организации, по Чендлеру, характеризовались следующими чертами: —

крупные размеры; —

многосекционная, а позже и многоблочная структура; —

совмещение как минимум двух разнородных направлений деятельности — массового производства и массовой продажи; —

активная работа на рынке; —

использование разнородных и сложных технологий [Chandler, 1977].

В терминологии современной теории организаций (Дж. Томпсон, П. Лоуренс и Дж. Лорш) такие объединения рассматриваются как разновидность сложных или комплексных коммерческих организаций [Пью, Хиксон, 1977]. Именно укрупнение и усложнение деятельности организаций сделало далее невозможным совмещение в полном объеме функций собственника и управленца. Массовое же привлечение к управлению крупными и сложными многоцелевыми организациями наемных специалистов обозначило рубеж революции в управлении. Появление в управлении наемных профессионалов положило начало длительному процессу рационализации системы управления. В результате данные специалисты (во всяком случае, одна из групп этих специалистов) постепенно взяли на себя все стратегические функции управ ления, а владелец в итоге практически утратил контроль за деятельностью организации [Chandler, Tedlow, 1985]. 7.

Появление и постепенное повышение влияния наемных управлен- цев-профессионалов, жизнь и благополучие которых напрямую зависели от выживания организаций [Гвишиани, 1998], в сочетании с ориентацией на потребности рынка постепенно изменили политику организации, привели к отказу от предпринимательских стратегий, связанных с ориентацией на единовременную максимизацию прибыли, и способствовали формированию долгосрочных стратегий, ориентированных на обеспечение постоянного развития и повышения способности организации к выживанию [Chandler, 1962]. 8.

Новая задача формирования долгосрочных стратегий развития организации, ориентирующихся на работу с длительными перспективами, в сочетании с традиционной потребностью обеспечения повседневного оперативного управления в сфере производства и продаж, привели к формированию нового типа функционально разделенных, многосекционных организационных структур, состоящих: —

из ряда достаточно автономных подразделений, выполняющих функции производства и продажи, где наемные узкоспециализированные управ- ленцы-профессионалы работают в оперативном режиме и обеспечивают повседневную деятельность по производству и организации продаж (линейные специалисты); —

из центрального офиса, где другой тип специалистов по управлению сосредоточен на решении долгосрочных стратегических и поисковых задач, связанных с организационным развитием.

Именно последнюю группу управленцев, ориентированных на долгосрочное развитие организации, А. Чендлер и рассматривал как менеджеров. Характерно, что менеджеры (работающие в офисе) были, по Чендлеру, полностью выключены из задач оперативного контроля и управления базовой деятельностью, что и обеспечивало им возможность работать на длительную перспективу — задачу долгосрочного развития организаций. Таким образом, далеко не все наемные профессионалы-управленцы рассматривались А. Чендлером как менеджеры. 9.

Представления А. Чендлера о логике формирования и специфике управленческой позиции менеджера могут быть существенно дополнены. Так, в организационно-управленческой литературе широко известен анализ позиции менеджера и специфики его деятельности П. Друкера. Специфику позиции менеджера он попытался выявить через сравнение с позициями владельца организации, администратора-бюрократа, политика и т.д. по следующим характеристикам: ориентации, цели, характер и содержание деятельности, отношение к проблеме эффективности и т.д. Согласно его представлениям, она заключается в следующем.

Во-первых, в изначально инновационном (по терминологии П. Друке- ра — предпринимательском) характере деятельности менеджера, проявляющемся в ориентации на постоянный поиск новых, более эффективных способов организации деятельности, что предполагает право на риск. Это принципиально отличает работу менеджера от администратора (бюрократа в веберовском понимании) и бухгалтера, которые «по определению» не склонны к инновационной деятельности и работают в режиме выполнения установленных правил. В то же время эта позиция отчасти роднит менеджера с собственником — основателем предприятия, изначально находящимся в инновационной позиции и склонным к риску.

Во-вторых, в содержании его деятельности — это единственный тип управленца в организации, основная задача которого напрямую связана с инновационной деятельностью, активизацией и развитием имеющихся ресурсов, а также форм их рационального использования (что не встречается среди других типов управленцев).

В-третьих, в своеобразном отношении к проблеме обеспечения эффективности деятельности, другими словами, в стремлении менеджера обеспечить неуклонное повышение эффективности деятельности организации. Это принципиально отличает его от администратора (бюрократа в веберовском понимании), работающего в рамках заданных правил, и политика, ориентированного на реализацию социального идеала, но не озабоченного проблемой эффективности. Ориентация менеджера на повышение эффективности отчасти роднит его с собственником, заинтересованным в повышении прибыли, но различие состоит в принципиальном отказе менеджера от максимизации прибыли (что характерно для собственника в позиции управленца), а ориентации на обеспечение долгосрочного развития организации.

В-четвертых, в высокой степени идентификации менеджера с организацией и стремлении любой ценой повысить способность последней к выживанию, что стимулирует ориентацию на развитие, увеличение размера и сложности строения организации.

В-пятых, в способе определения целей своей деятельности. Это единственный тип управленца в организации, который сам определяет цели деятельности, исходя из общих целей организации и специфики области, за развитие которой он отвечает.

В-шестых, в концепции П. Друкера просматривается указание на то, что термин «менеджер» вряд ли применим к управленцу, находящемуся в линейной позиции. Хотя сам Друкер иногда и употребляет термин «линейный менеджер», говоря, например, о мастере в производственной организации, он делает оговорку: последний не отвечает всем требованиям, характеризующим представления о менеджере [Друкер, 2000]. 10.

Если попытаться синтезировать позицию менеджера А. Чендлера и П. Друкера и описать ее в терминах классической концепции администра тивного управления А. Файоля, то станет очевидно, что менеджер по всем признакам не может быть отнесен к разряду линейных руководителей или администраторов (руководителей подразделений, занятых оперативной управленческой деятельностью в базовой сфере). Он, безусловно, должен быть причислен к функциональным (штабным или офисным) специалистам.

И хотя термин «менеджмент» в концепции А. Файоля не употребляется, различие между менеджерской (функциональной) позицией и позицией линейного специалиста наглядно просматриваются и в его концепции. Если деятельность администраторов в концепции А. Файоля (где человек — объект управления), непосредственно связана с управлением людьми в процессе базовой деятельности (в модели А. Чендлера — коммерческой, производственной), то штабные специалисты заняты исключительно проблемой организации деятельности. При этом термин «организация» нами используется именно в смысле А. Файоля, «как процесс создания материальных и социальных предпосылок для эффективного управления» [Файоль, 1992]. Характерно также, что в модели А. Файоля (отражающей организационные реалии конца XIX — начала XX в.), как и в модели А. Чендлера, штабные специалисты не только выключены из сферы оперативного управления производством, но и лишены права вмешиваться в эту сферу. 11.

Определение менеджера как функционального специалиста важно, но недостаточно для выявления специфики его позиции. Соотнесение позиции функционального специалиста, как его понимал А. Файоль, и менеджера в рассмотренном выше понимании показывает, что не всякий функциональный специалист является менеджером. Бухгалтер, например, ни при каких условиях не может быть рассмотрен в качестве такового. Дело в том, что менеджер изначально ориентирован на инновационную поисковую деятельность, связанную с развитием организации, в то время как работа бухгалтера по своей природе антиинновационна, изначально связана с неукоснительным соблюдением незыблемых правил, установленных извне. 12.

Функционально-инновационная деятельность менеджера, ориентированная на создание условий для эффективной работы и развитие организации, изначально предполагает узкую специализацию [Тейлор, 1991]. Характерно, что сам А. Файоль применительно к производственной организации выделял несколько возможных областей применения штабных специалистов, деятельность которых связана с организацией условий для управления, и, соответственно, несколько областей менеджерской специализации. В качестве таковых он, в частности, называл технико-технологическую, финансовую, защитную (юридическую и собственно социальную) и т.д. Сегодня этот перечень существенно расширился, однако серьезной проблемой остается вопрос выявления оснований для выделения специализаций при подготовке менеджера к деятельности в реальной организации. 13.

На наш взгляд, большинство оснований, используемых ныне для обозначения специфики того или иного направления менеджмента (построенные по специфике избранной методологии, типу объекта управления, месту в системе иерархии, предметной области, в которой создавались те или иные модели менеджмента, и т.д.), малопригодны для определения сфер специализации в системе менеджерского образования.

Так, популярный термин «инновационный менеджмент» [Векша, 1999], подчеркивающий специфику используемой методологии, вряд ли может быть положен в основу специализации менеджерского образования, поскольку ориентирует не на жанр осуществляемой деятельности (ибо специфика менеджмента изначально инновационна), а на определенные исходные теоре- тико-методологические представления, лежащие в основе понимания этой деятельности. Использование этого термина вполне оправдано при соотнесении с деятельностью менеджеров другой методологической ориентации, однако не может быть применимо для определения профиля специализации.

Термин «кадровый менеджмент» (или «менеджмент по персоналу») [Травин, Дятлов, 1997] лежит в основе разделения менеджерских специализаций по объекту управления. Однако возникает вопрос: а что вообще, кроме человека и человеческой деятельности, может быть объектом управления с точки зрения современной теории организации и управления?

Сомнительными представляются и попытки вычленить сферы менеджмента по предметному основанию. Широко известно, например, вычленение таких сфер, как социология и психология менеджмента [Щербина, 1990]. Конечно, вклад социологии, психологии и многих других дисциплин в формирование менеджмента очевиден, однако попытка построить полноценное менеджерское образование (даже в определенном секторе менеджмента) на базе какой-либо одной предметной дисциплины разрушает межпредметное поле менеджмента и существенно ограничивает «будущее» менеджера в организации.

Наконец, самое популярное деление на стратегический, координационный и оперативный менеджмент [Мескон и др., 1993] делает акцент не столько на различии функций менеджеров разной специализации, сколько на место менеджера как управленца в управленческой иерархии. Вместе с тем карьера менеджера в современной организации строится по функциональному признаку, и достижение менеджером определенного статуса в системе властных отношений предполагает успешную работу специалиста в конкретной сфере менеджерской специализации. 14.

Наиболее адекватным основанием для выделения менеджерских профессий и определения соответствующих направлений при подготовке менеджера представляется специализация по типу ресурса, с которым данный менеджер должен работать. Данная формулировка восходит к Т. Парсонсу [Parsons, 1965] и находит отражение в работах многих специалистов по об щей теории и социологии организаций — представителей эстонской группы (Д. Хиксон, Б. Хайнингс) и М. Крозье. Согласно их позиции, область властных полномочий менеджера и сфера реальной свободы в принятии решений в организации напрямую связаны со способностью и умением менеджера мобилизовать ключевые ресурсы деятельности в значимой для организации области и адекватно их использовать для достижения поставленной цели [Пью, Хиксон, 1997]. 15.

Мы уже отмечали, что инновационное содержание деятельности менеджера связано с поиском, активизацией, развитием и рациональным использованием ресурсов, необходимых организации. Многообразие и различие природы ресурсов, с которыми приходится работать менеджерам, изначально предполагают функциональную специализацию, как на уровне сфер менеджерской деятельности, так и в системе менеджерского образования.

Говоря же о типах ресурсов, мы считаем необходимым обратиться к положениям двух организационных теорий инвайронментальной ориентации, делающих акцент именно на стратегических аспектах жизнедеятельности деловых организаций — «теории комплексной организации» в версии П. Лоуренса и Дж. Лорша [Lawrens, Lorsch, 1967] и «теории ресурсной зависимости» в версии Дж. ПффефераиДж. Саланчика [Pfeffer, Salancik, 1978]. Здесь уточняется содержание понятия «организационный ресурс» и наглядно описываются типы таких ресурсов. Представители обеих теорий широко трактуют понятие «организационные и управленческие ресурсы», выделяя в качестве таковых факторы самой разной природы, необходимые для жизнедеятельности организации и реализации долгосрочных и оперативных целей.

В их концепции это природные ресурсы, техника и технология, деньги, человеческие ресурсы, информация и т.д. При этом содержание организационных и межорганизационных отношений во многом сводится к проблеме эффективного обмена ресурсами. Поскольку любой из ресурсов имеет специфическую природу, работа по активизации и рациональному использованию каждого из них требует от специалиста специфических базовых знаний, навыков и технологий. Все это предполагает существенные различия в подготовке менеджеров разного типа. 16.

При формировании менеджерских специализаций в вузе следует учесть не только различие в природе ресурсов, но и ракурс работы с ними. Дело в том, что работа с ресурсами осуществляется как внутри, так и вне организации, что еще более дифференцирует направления менеджерской деятельности и сферы подготовки менеджера. Различие между деятельностью во внутриорганизационном и межорганизационном пространствах является важным фактором, оттеняющим содержание деятельности менеджера.

В некоторых современных организационных концепциях (Дж. Томпсон) все подразделения крупной многоцелевой деловой организации по сфере работы с ресурсами делятся на два принципиально отличных блока — «под разделения технического ядра» (ориентированные на активизацию и рациональное использование ресурсов внутри организации — отделы производства) и «подразделения буферной зоны» (ориентированные на работу с ресурсами в межорганизационном пространстве — рынок, банки, инвесторы, организации, поставщики и продавцы).

При общей ориентации на эффективность и совершенствование деятельности, различие в деятельности менеджера по этому основанию в значительной мере может быть сведено к различию условий, в которых она осуществляется. Работа менеджеров, находящихся в позиции подразделений технического ядра (например, менеджер по технике и технологии), изначально ориентирована на создание условий и строится в логике модели организации как закрытой системы. Условием успешной деятельности здесь является относительно высокая стабильность в сфере производства и предсказуемость отношений между производственными подразделениями. Деятельность же менеджера в позиции представителя буферных подразделений (например, менеджер по маркетингу) изначально предполагает работу в режиме организации как открытой системы, она задает в качестве изначальной ориентацию на деятельность в условиях высокой неопределенности и слабой предсказуемости [Пью, Хиксон, 1997].

При этом подразделения буферной зоны выступают определенной защитой — «буфером», обеспечивающим условия для нормальной работы подразделений технического ядра. Таким образом, обозначение функционального специалиста и его подготовка должны предполагать обязательное построение специализации не только с учетом избранного типа ресурса, но и сферы его работы с ним. В реальной деловой организации это находит отражение в таких должностях, как менеджер по финансам, менеджер по маркетингу, менеджер по технике и технологии, менеджер по работе с информацией, менеджер по человеческим ресурсам и т.д. 17.

Несмотря на то, что менеджмент является а) особым жанром практической управленческой деятельности, б) специальностью, по которой готовят менеджеров в системе высшего образования, в) дисциплиной, преподаваемой на соответствующих факультетах вузов, в то же время он вряд ли может быть выделен в самостоятельную область науки. По жанру менеджерская деятельность близка к инженерной (в том смысле, как употребляются термины «социальная» или «генная инженерия»). По своему содержанию это сугубо практическая поисковая и инновационная деятельность, включающая в себя мощные проектно-конструкторские, проектно-технологические и практико-инновационные компоненты [Щербина, 1990].

Менеджмент как разновидность «инженерной деятельности», сам, не будучи наукой, находится в тесной связи с последней, используя по мере необходимости ее знания и наработки для решения практических задач в сфере подготовки и реализации управленческих решений определенного профиля. 06- щей с инженерией чертой этого жанра деятельности является то, что ее фундаментальные основания многопредметны. Как и любой вид преобразующей практики, он опирается на знания многих базовых дисциплин и методологий.

На наш взгляд, образцом для подготовки менеджера (в сфере взаимоотношений этой области управленческой практики с наукой) может выступать подготовка инженеров в традиционном смысле слова (подготовка специалиста по работе с техникой и технологией). Подготовка менеджера как «инженера» управленческого профиля тоже предполагает изучение основ целого комплекса фундаментальных наук. При этом, как представляется, научная составляющая подготовки менеджера (как и инженера) должна быть многопредметна и полидисциплинарна. Основополагающую подготовку менеджера должен составлять достаточно широкий набор фундаментальных предметных дисциплин, как это и делается при инженерной подготовке в технических науках. 18.

Поскольку деятельность менеджеров специализирована с учетом типа ресурсов и ракурса работы с ними, базовая и специальная формы подготовки будущих менеджеров разного профиля не могут быть одинаковыми. Работа с каждым из типов ресурсов (причем в различных ракурсах — внутриор- ганизационном и внеорганизационном) предполагает в каждом случае изучение своего набора предметных дисциплин, дающих достаточно полное представление о природе данного типа ресурса. Кроме того, каждая специализация должна предполагать освоение студентом данного профиля специфических методов анализа состояния ресурса и технологий управления ими [Lawrens, Lorsch, 1967].

Это, в свою очередь, предполагает существенные различия, проявляющиеся: во-первых, в наборе и объеме читаемых студентам специальных управленческих дисциплин (набор базовых и специальных управленческих теорий, управленческих технологий, методологий); во-вторых, в методах анализа состояния данного типа ресурса; в-третьих, в самом перечне базовых предметных дисциплин, закладывающих у студента понимание природы того типа ресурса, с которым ему предстоит работать (экономика, математика, информатика, поведенческие науки и т.д.).

Очевидно, что при подготовке менеджера по финансам фундаментальной основой подготовки специалиста должны выступать, прежде всего, многообразные дисциплины экономического профиля и математика, а поведенческие дисциплины должны преподаваться в значительно меньшем объеме. В то же время подготовка менеджера по управлению человеческими ресурсами требует углубленных знаний именно по поведенческим наукам (социология, психология, социальная антропология и политология) и определенного объема экономической и математической подготовки.

В свете сказанного, принятая в России и ряде других стран традиция рассматривать менеджмент как направление подготовки специалистов, сформи рованное в рамках и реализуемое на базе экономической науки, представляется неоправданной. 19.

Существенные различия в специализированной подготовке менеджеров разного профиля, однако, не должны ставить под сомнение необходимость получения будущим менеджером любого профиля определенного объема универсальных знаний и навыков, необходимых управленцу (как научных — базовых, так и собственно управленческих). Этот элемент подготовки отчасти совпадает с описанным выше «дженералистским» представлением о содержании деятельности менеджера.

В определенном объеме этот компонент высшего образования необходим любому управленцу, так как позволяет, во-первых, менеджеру любого профиля быстрее осваивать и успешнее выполнять общеуправленческие функции, необходимые ему для осуществления управленческой деятельности в своем подразделении (начиная со второй ступени его карьеры), и, во- вторых, дает возможность менеджерам данного профиля лучше понимать друг друга (делает возможным диалог между управленцами разных специализаций и смягчает эффект дивергенции целей в организации) [Гвишиани, 1998].

Выводы

О сфере применения терминов «менеджмент» и «менеджер»: •

менеджмент практически мог возникнуть и успешно развиваться только в тех организациях и отраслях, где существовала проблема повышения эффективности деятельности и достаточно четкие критерии ее оценки; •

менеджмент мог возникнуть и развиваться лишь в тех отраслях человеческой деятельности и тогда, когда перед организацией (отраслью) со всей остротой вставала проблема дефицита ресурсов, что и обусловливало необходимость их поиска, активизации и рационального использования; •

применение терминов «менеджмент» и «менеджер» к таким жанрам управленческой деятельности, как муниципальное управление, социальная сфера и политика, весьма проблематично; •

при подготовке менеджеров система вузов России должна ориентироваться, прежде всего, на деятельность деловых организаций (производственных, коммерческих, финансовых, сервисных), в полной мере отвечающих обозначенным выше критериям.

О проблеме существования менеджмента и менеджеров в нашей стране: —

хотя термин «менеджмент» мало использовался в советской управленческой литературе и управленческой практике, можно утверждать, что примерно со второй половины 60-х — начала 70-х гг. (период, когда человеческие и природные ресурсы в России перестали восприниматься как избыточные) менеджмент как жанр деятельности уже существовал в производственных организациях; —

в период с начала и примерно до последней четверти 90-х гг., — несмотря на легализацию, популярность термина «менеджмент» и издание много численной отечественной и переводной литературы по менеджменту, — этот вид управленческой деятельности как ориентированный на изыскание и активизацию новых резервов управления в стране практически исчез как жанр, так как задача обеспечения эффективности деятельности и поиска дополнительных ресурсов в период передела собственности надолго была снята с повестки дня; —

в настоящее время в сфере производственных, коммерческих, сервисных и финансовых организаций активно идет процесс постепенной реанимации отечественного менеджмента в новых условиях. Начало этого этапа совпадает с концом 1998 года и связано с дефолтом (перестройка экономики, активизация производства в стране, поиск ресурсов управления); —

именно в связи с этими процессами перед отечественной системой высшего образования со всей остротой возникли проблемы: что понимать под менеджментом и как готовить менеджера в России.

ЛИТЕРАТУРА 1.

Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989. 2.

Аракин В.Д., Выгодская З.С. , Ильина Н.Н. Англо-русский словарь (36 ООО слов). М., 1991. 3.

Векша Л.Н. Инновационный менеджмент. М., 1999. 4.

Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1998. 5.

Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. СПб., Киев, 2000. 6.

Друкер П.Ф. Практика менеджмента. СПб., Киев, 2000. 7.

Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. 8.

Дятлов А.Н. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. 2000. № 2 (9). 9.

Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для высшей школы. М., 2000. 10.

Кравченко А.И. Менеджмент. Современная западная социология: Словарь. М., 1990. 11.

Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999. 12.

Мескон М.Х., Альберт М., Xedoypu Ф. Основы менеджмента. М., 1993. 13.

Муниципальный менеджмент / Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. М.,

1997. 14.

Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.,

1991. 15.

Пью Д. С. , Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: Хрестоматия. М., 1997. 16.

Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000. 17.

Сейтов А.А. Менеджмент в структуре современного научного знания. М., 1980. 18.

Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991. 19.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997. 20.

ФайольА. Общее промышленное управление. М., 1992. 21.

Хойруп Т., Хансен К. Главное отличие. Модель жизни современного менеджера и наука обновления. СПб., 2000. 22.

Шелдрейк Дж. Теория менеджмента. От тейлоризма до японизации. СПб., 2001. 23.

Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М., 1997. 24.

Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельности // Социс. 1990. № 8. 25.

Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993. 26.

Chandler A.D. Strategy and Structure. Cambridge, 1962. 27.

Chandler A.D., Tedlow R.S. The Coming of Managerial N.J. Capitalism. N.Y., 1985. 28.

Chandler A.D. The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge, 1977. 29.

Crazier М., Fridberg E. Actors and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980. 30.

Hales C.P. What Managers Do? //Journal of Management Studies. 1986. № 23. 31.

Lawrens P.R., Lorsch J.W. Organization and Environment. Cambridge, 1967. 32.

Mintzberg G.H. The Nature of Managerial Work. N.Y., 1980. 33.

Parsons T. Suggestions for a Sociological Approach to Organizations // Administrative Science Quarterly. 1965. Vol. 1. 34.

Pfeffer /., Salancik G.R. The External Control of Organizations. Harper and Row, 1978. 35.

Thompson J.D. Organizations in Action. N.Y., 1967. 36.

Wren D.A. The Evolution on Management Thought. N.Y., 1987. 1.2.