Планирование потребностей в человеческих ресурсах

Планирование потребностей в человеческих ресурсах может быть стратегическим и тактическим.

Стратегическое планирование потребности в персонале включает сопоставление потенциала специалистов, необходимых для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов организации, а также определение потребности в этих ресурсах в будущем.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на бизнес-плане развития организации в этот период, на показателях текучести персонала.

Стратегический, системный подход к планированию потребностей в человеческих ресурсах предполагает всесторонний и объективный анализ данного вида ресурса как сложного, многоструктурного образования, отличающегося количественными и качественными характеристиками.

Количественные характеристики выражаются численностью работников организации, требуемых для достижения целей ее деятельности. Количественный состав работников предприятия отражается в штатном расписании. В современных условиях организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как отечественной, так и зарубежной практикой, например метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, методы расчета по нормам обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности.

Но особое значение имеют качественные характеристики человеческих ресурсов. Питер Друкер справедливо замечает в книге «Управление, нацеленное на результаты»: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Один из наиболее известных специалистов менеджмента в промышленности как- то сказал мне: “Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников”» [20].

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, возрастает значение качественных характеристик, которые выражают определенные сущностные свойства и способности человеческих ресурсов. Выделение данных характеристик обусловлено спецификой работников как личностей, отличающихся индивидуальными способностями и возможностями, мотивацией, навыками и опытом. Именно личные качества оказывают большое влияние на поведение работника в организации, выполнение определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по возрасту, полу, национальности, семейному положению. Все эти характеристики воздействуют на экономическое поведение работника, выполнение им трудовых функций.

Знание перечисленных качественных характеристик позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей в человеческих ресурсах, осуществлять рационально подбор и расстановку работников, совершенствовать систему мотивации и стимулирования труда, организовывать внутрифирменное развитие персонала.

Социально-демографическая составляющая потенциала человеческих ресурсов характеризует социальные возможности работника к саморазвитию, повышению квалификации, способность к сотрудничеству, коллективной организации и взаимодействию, а также ценностно-мотивационные свойства.

Качественные характеристики человеческих ресурсов формализуются в виде структур, отражающих соотношения характеристик различных групп работников в организации. Традиционно разрабатываются профессионально-квалификационная и социально-демографическая структуры, включающие разнообразные компоненты.

Например, социально-демографическая структура характеризует следующие показатели: •

возраст; •

пол; •

уровень образования; •

стаж работы; •

потребности, мотивы.

Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов в настоящее время недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.

Такие показатели не являются достаточно информативными.

Более продуктивным, по нашему мнению, является переход к относительным показателям, когда определяется удельный вес той или иной группы работников в общей численности организации.

Например, возрастную структуру работников фирмы характеризует доля (%) следующих групп работников в определенные годы (2000,2002,2004,2006): моложе 20 лет; 20-30; 31-40; 41-50; 51-60; старше 60 лет.

Аналогично анализируют состав человеческих ресурсов организации по уровню образования. Образовательную структуру работников определяют как долю (%) по годам (2002, 2004, 2006) следующих групп по уровню образования: среднее; среднее специальное; высшее; кандидат наук.

Половую структуру работников организации характеризует соотношение в ее численности мужчин и женщин.

Анализ данных структур позволяет оценить современные тенденции демографических и социальных изменений, происходящих как в конкретной организации, так и в обществе в целом, связанные, например, с замедлением прироста рабочей силы, увеличением среднего возраста, повышением доли женщин в общей численности занятых, ростом образовательного уровня работников.

Современная сложная демографическая ситуация, напряженность на российском рынке труда требуют от кадровых служб поиска адаптивных и гибких подходов к политике найма и профотбора, дифференциации форм занятости, гибкой организации рабочего времени, развития внутрифирменной подготовки и повышения квалификации персонала.

Наряду с перестройкой социально-демографической структуры в современных организациях происходят активные сдвиги в профессионально-квалификационной структуре, связанные с динамизмом нововведений в производстве, технологическим прогрессом, интеллектуализацией бизнеса, реструктуризацией экономики. Это проявляется в «вымывании» ручного, малоквалифицированного труда, узкоспециализированных профессий и в повышении квалификационного уровня рабочей силы, внедрении новых профессий, преобладании категорий работников умственного труда.

Понятие «профессионально-квалификационная структура» включает две взаимосвязанные подструктуры: профессиональную — как соотношение представителей различных профессиональных групп и квалификационную — как соотношение работников разных квалификаций. Квалификация рассматривается нами как динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

Таким образом, профессионально-квалификационная составляющая потенциала человеческих ресурсов характеризует подготовленность работников к выполнению постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а показателями, выражающими эту составляющую, являются уровень профессиональной подготовки, творческие способности, деловая активность, результативность труда.

Для объективной оценки потенциала человеческих ресурсов в современных организациях необходимо создание системы кадрового аудита, которая позволяет достаточно оперативно анализировать профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры человеческих ресурсов для принятия стратегических управленческих решений. При умелом использовании системы кадрового аудита и создании современной базы данных по человеческим ресурсам могут решаться такие важные задачи, как определение оптимальной численности и качества персонала; разработка предложений по реформированию организационной структуры и форм организации труда; подготовка программ профессионального обучения и развития работников; планирование карьеры и работы с резервом; анализ результативности человеческих ресурсов организации.