7.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельности, требующий специализации, а затем и уровня профессионализации, управление персоналом возникает только на определенных этапах развития общества.

В то же время было бы неправильным считать, что этот вид профессиональной деятельности не имеет предыстории.

Потребность в управлении человеческими возможностями вызревала на исторически длительных этапах общественного развития. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная деятельность. Причем более высокая форма труда в различных сферах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельности, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в конечном счете профессиональный характер. Содержание этой деятельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздействия на человека, изучения, применения и развития его способностей, впоследствии получившими название кадровых технологий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим люди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых технологий. Например, описание и обоснование элементов организованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона.

Конституирование управления персоналом как вида профессиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х — начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обусловлено развитием сфер деятельности человека, которые также обретают характер профессиональных. Именно их многообразие и сложность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребованность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оценки способностей человека, учета влияния профессиональных сообществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обеспечения видов деятельности, ставших профессиональными, необходимым качеством человеческого материала к его научно обоснованному и рациональному использованию.

Социальные предпосылки профессионализации управления персоналом

Каковы же социальные предпосылки профессионализации управления персоналом?

Необходимость обращения внимания к человеку, особенно к реализации его возможностей в трудовом процессе, потребность, например, в оценке соответствия его способностей производственным требованиям существовала издавна. Однако лишь на протяжении последнего столетия управление персоналом сформировалось в относительно обособленный вид дея-

тельности в рамках принятых в организации принципов отношения к человеку как личности, носителю профессионального опыта, объекту вложения финансовых средств с целью повышения эффективности его трудовой отдачи, субъекту и объекту социально-психологических отношений.

В числе важнейших предпосылок, которые обусловливают появление кадровой политики и управления персоналом как видов деятельности, следует выделить: материально-производственные, научно-технические и технологические, организационные, социально-экономические, правовые .

Материально-производственные предпосылки характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления. Это не могло не сказаться на структуре деятельности, прежде всего на ее предмете, условиях, средствах и результатах труда, последствиях, которые они могут вызвать в обществе.

На протяжении длительного исторического периода в обществе формировались и организационные предпосылки для совме-

стной деятельности людей. Они связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющей выполнять различные виды труда, прежде всего в промышленности, — объединений ремесленников, цехов, мануфактур, предприятий и т.д. Со временем общество, государство, а затем и руководители этих организационных форм совместной деятельности людей вынуждены были обращаться к решению проблем, именуемых в настоящее время кадровыми, образовательными, социальными и др.

Достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили условия, вещественно-энергетическую и информационную составляющие предметной области деятельности человека, тем самым были созданы научно-технические и технологические предпосылки. Это потребовало не только человека, подготовленного для профессиональных видов общественной практики, но и людей, которые могли бы заниматься непосредственно профессионалами.

Таким образом, появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.

Социально-экономические предпосылки характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, создание организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала.

Организационные предпосылки. Институционализация кадровой политики и управления персоналом как профессиональной деятельности становится возможной тогда, когда образуется необходимый минимум людей, выступающих объектом управле-

ния. Поэтому отдельные элементы этого вида профессиональной деятельности начинают возникать в организациях с относительно многочисленным и относительно стабильным составом персонала, прежде всего в армии, государственном аппарате, на крупных промышленных предприятиях. Большая потребность в этом виде деятельности почувствовалась и тогда, когда профессиональное развитие человека стало требовать от государства и от частного работодателя разнообразных материальных и финансовых затрат.

Потребность в регулировании многосторонних социальных, трудовых и кадровых отношений, в которые включен человек в процессе совместной деятельности, создавала правовые предпосылки кадровой политики и управления персоналом. Возникали нормативные и правовые основы, которые устанавливались государством, работодателем и составляли правовое и нормативное поле, в котором должны действовать и профессионалы, и потребители их профессионального опыта.

Все это составило совокупность объективных предпосылок, которые заставили субъектов управления смотреть на профессиональные возможности человека, его профессиональный опыт как на объект управления, продуманно формировать философию отношения к нему в организации, применять научно обоснованные методы воздействия на его поведение, изменение и востребованность его способностей в организации.

Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер.

Физиократический этап — это исторически первый и по продолжительности самый длительный период развития управления персоналом. Для него характерны отношение к человеку как к обладателю физической силы, ориентация на проявленные природные, в том числе умственные, психологические и энергетические, возможности. Этот этап существовал в период повсеместного господства простого, неквалифицированного и малоквалифицированного видов труда. В этот период зарождаются и получают развитие отдельные элементы управления персоналом.

Гуманистический -

человек понимается как важнейшая ценность общества, организации; ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека

Технократический -

человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса»; ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы

Рационалистический (прагматический) -человек понимается как экономический ресурс, фактор производства; ориентация на рациональные действия человека

Физиократический -

человек представляется как носитель силы; ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности

Рис. 9. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности

Рационалистическому (прагматическому) этапу свойствен подход к человеку как важнейшему экономическому ресурсу, фактору производства. Господство механизированных средств труда требует специализированных способностей человека.

Здесь в центре внимания практики управления персоналом находятся способности и действия человека, которые позволяют минимизировать затраты ресурсов, энергии, времени, а также рационализировать действия человека.

На этом этапе обособляются задачи и функции управления персоналом, требующие специализированных действий, знаний, умений, навыков, формируются организационные структуры, призванные вести учет, заниматься поиском и оформлением найма и увольнения людей, организовывать обучение на рабочих местах. В этот период обретают востребованность и получают развитие отдельные элементы кадровых технологий, позволяющие хотя бы упрощенно оценивать способности и труд человека, развиваются институциональные формы профессионального развития и ряд других.

Технократический этап развития управления персоналом сопряжен с господством трудовых функций, которые требуют от человека обширных познаний в области техники и технологий, применения автоматизированных информационных систем, в том числе в управлении организацией.

Потребность организации в профессиональной деятельности специалистов по управлению персоналом диктует необходимость в их профессиональном развитии, зарождении научных и консультационных центров по проблемам управления персоналом (рекрутинговые агентства, центры оценки персонала, центры кадрового консалтинга и др.) и профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом. Фактически в этот период, который приходится на вторую половину XX столетия, создается необходимая научная, информационная, организационная, образовательная, консультационная инфраструктура управления персоналом как вида профессиональной деятельности.

В этот период зарождаются и элементы нового этапа развития управления персоналом — гуманистического, для которого характерно представление о человеке, прежде всего о его профессиональных возможностях, как о важнейшей ценности общества, организации. Ориентация на профессионализм, интеллектуаль-

ный и культурный уровень человека - это определяющий вектор кадровой политики и управления персоналом организации. Достижения науки о человеке, о механизме его поведения и механизме управления человеком в организации становятся важнейшим информационным ресурсом служб управления персоналом. Такой поворот к человеку объясняется: во-первых, тем, что профессионализм становится не только дорогим, но и ценным ресурсом, таящим в себе огромный потенциал организации. Во-вторых, профессионализм обретает функции капитала не только организации, но и человека, поэтому он выбирает ту социальную среду, которую считает для себя более комфортной и более выгодной. В этих условиях от профессионализма специалистов по управлению персоналом становятся напрямую зависимыми качественные и количественные характеристики персонала организации, ее конкурентоспособность и привлекательность для профессионалов, результативность работы персонала и другие показатели эффективности ее деятельности. В то же время наряду с зарождающимися элементами практики управления персоналом существуют и все элементы предшествующих периодов в той или иной степени полноты. Это зависит от направленности кадровой политики и господствующей концепции управления персоналом или степени понимания важности этой практики руководством организации.

Структура концепции управления персоналом

Соответственно этапам развития управления персоналом зарождаются и формируются концепции управления персоналом и механизм их реализации в организации. Поясним, что представляет собой концепция управления персоналом, так как в многочисленных пособиях по управлению персоналом под концепциями или теориями управления персоналом понимаются различные теории мотивации, что не одно и то же.

Концепция управления персоналом — это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации.

Структура концепции управления персоналом представлена на рис. 10.

Основополагающие взгляды на человека в обществе, организации и мотивационный механизм, действующий в организации к г Правовые основы управления

Институциональные формы субъектов управления персоналом и их статус персоналом \

Уровень профессионализации субъектов управления персоналом

Кадровые технологии, применяемые в организации

Рис. 10. Структура концепции управления персоналом

В структуре концепции управления функция своеобразной философии управления персоналом принадлежит основополагающим взглядам на человека, его роль в организации и направленность мотивационного механизма. Конечно же здесь важное значение имеют теории мотивации. Однако они только тогда начинают реализовываться в практике управления персоналом, когда на их основе формируется мотивационный механизм, включающий кадровые технологии, полномочия и статус субъектов управления персоналом, нормативную правовую среду. Именно включенность этих компонентов в профессиональную деятельность субъектов управления персоналом придает ей целостность, направленность, системность, свидетельствует об уровне ее профессионализации в организации.

Современные тенденции профессионализации управления персоналом

В настоящее время большая востребованность управления персоналом как вида профессиональной деятельности наблюдается в бизнесе промышленно развитых стран. Развитие его теории и практики признается одним из приоритетных направлений современного менеджмента. Это находит отражение в:

— разработке национальных программ по подготовке специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами);

—

создании системы учебных заведений, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом; —

развитии широкой сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента; —

придании направлениям работы по управлению персона лом в организациях значительного внимания и повышении ста туса служб управления персоналом и их руководителей до уров ня первых заместителей руководителя и др.

Признание управления персоналом видом профессиональной деятельности проявилось и в создании широкой сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. Во второй половине XX столетия начали проводиться региональные и всемирные конгрессы по управлению персоналом. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская.

Развитие теории и практики управления персоналом происходит и в отечественных условиях, но значительно более быстрыми темпами, чем в промышленно развитых странах мира.

За последние 8—10 лет сформировалась инфраструктура сферы услуг и получила воплощение в ней современная практика управления персоналом. Наиболее интенсивно этот вид деятельности развивается в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других организациях. Набирает темпы эта практика и в государственной и муниципальной службе.

Необходимость внедрения в практику работы предприятий системы управления персоналом на сегодняшний день во многом обусловлена: —

готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации про фессиональных возможностей персонала; —

наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; —

обеспеченностью организации подготовленными специа листами по управлению персоналом.

Важной особенностью развития теории и практики управления персоналом в отечественных условиях является и то, что ее становление протекает под воздействием стереотипов работы с

кадрами, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет, а также неспособность многих руководителей и нынешних практиков управления персоналом адаптировать зарубежный опыт к отечественному состоянию общественных отношений.

Россия - одна из немногих высокоразвитых стран, где необходимость подготовки профессионалов для кадровых служб (служб управления персоналом) признается в числе последних — в конце XX столетия. К большому сожалению, приходится констатировать и тот факт, что нынешняя управленческая среда — подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб — не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. На многих отечественных предприятиях человек до сих пор рассматривается всего лишь как придаток экономической системы, как экономический ресурс.

Не уходит в прошлое технократическое отношение к человеку-профессионалу. В кадровых службах до сих пор профессионалами занимаются «инженеры по кадрам». Нередко в общественном сознании сама эта деятельность понимается как управление человеком в организации, чем, собственно, и нивелируется ее особое место в системе управления вообще.

Потребность России в дипломированных специалистах по управлению персоналом составляет более 550 тыс. человек, в том числе около 12 тыс. для государственной и муниципальной службы.

Выводы

Таким образом, управление персоналом как вид профессиональной деятельности выполняет функцию интегратора многочисленных достижений науки в области человековедения. Сама профессия управленца персоналом аккумулирует огромный потенциал научных знаний о человеке, о его взаимодействии с другими людьми, с окружающей производственной средой, прежде всего управления, психологии, социологии, права, экономики. Кроме того, ему требуются глубокие знания в многочисленных специальных областях этих наук - социологии труда, психологии труда, экономике труда, трудовом праве, организационном проектировании и др.

Ценность управления персоналом как вида профессиональной деятельности состоит в том, что это единственный вид об-щественной и собственно управленческой практики, непосред-твенно обращающий потенциал научного знания о профессиональных возможностях человека в практическую область, становясь одновременно важнейшим фактором и ресурсом управления обществом, государством, предприятием. Особая значимость практики управления персоналом состоит в том, что при продуманной ее организации она способна обеспечивать синер-гический эффект профессионализма персонала.

Контрольные вопросы 1.

Раскройте основное содержание признаков профессиона лизации управления персоналом. 2.

Объясните содержание задач управления персоналом. 3.

Каковы внутренние и внешние факторы, воздействующие на содержание профессионального опыта организации? 4.

Каковы предпосылки профессионализации управления персоналом и кадровой политики как вида профессио нальной деятельности? 5.

Раскройте содержание этапов развития управления персо налом как вида деятельности? 6.

Какова структура концепции управления персоналом? 7.

Перечислите и раскройте содержание основных тенден ций профессионализации управления персоналом.

© ТурчиновА.М., 2002