ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ И РЕКОНСТРУКЦИЯ

Проект — это развернутый план построения или преобразования чего- либо. По отношению к организациям проектирование означает планы преобразования организации и ее частей с учетом изменений во внешней среде.

Таким образом, в центре внимания организационного проектирования и реконструкции (ОПР) находятся организационные изменения. В организациях и для организаций этим занимаются многие специалисты, каждый в своей области. При этом всегда есть потребность свести разнокачественные проекты воедино, например, финансовые проекты с проектами технико-тех- нологических, производственных, социальных преобразований. Это серьезная координационная проблема, которая решается достаточно сплоченной проектной группой с единым пониманием главной задачи. Проектанты — руководители и исполнители (а это, в основном, работники организации и иногда внешние эксперты) — в первую очередь должны иметь схожие отправные позиции, а именно, модель организации, выбранную в качестве исходной для данного проекта. На этой основе достигается общее понимание схемы преобразований и формируются единые представления о конечных результатах и их оценка.

Мы будем различать: 1)

практику ОПР — диагностику и проектирование конкретных организаций и их частей. Этим занимаются проектные группы и специалисты по организационному консалтингу; 2)

науку о проектировании — теорию, опирающуюся на опыт исследований и диагностики и строящую модели систем «организация — среда» или «среда-организация» соответственно различным типам экономических, политических и культурных ситуаций.

учебную дисциплину — как элементарную основу для подготовки менеджеров и специалистов, осуществляющих дальнейшее развитие практики

и науки ОПР в своей профессиональной деятельности.

Главное внимание мы сосредоточим на двух последних аспектах. Несмотря на то, что проектная тематика всегда была частью теорий, объектом которых в той или иной степени выступают организации, есть все основания считать ОПР отдельной теоретической областью.

Организационное проектирование вчера и сегодня

По возрасту теорию ОПР можно рассматривать как дважды молодую отрасль знания. На небосклоне отечественной науки она появилась в 70-х гг. (о чем пойдет речь ниже), но в силу своей некоммерческой направленности не получила достаточных условий, чтобы стать зрелой. Ее место постепенно занимает в чем-то близкая, но другая по экономической и социальной ориентации наука под названием «Дизайн организаций», развивающаяся на Западе примерно с того же периода времени17.

В прежнее время дефицит научного знания в области проектирования организаций не ощущался так остро и имел иной характер. Отчасти это было связано с тем, что все организации, чем бы они ни занимались в период «плановой экономики», строились по единым канонам. Кроме общесоюзных, существовали отраслевые стандарты, определявшие возможные типы предприятий, их организационную структуру и соответствующую ей документацию: положения об отделах и службах, состав должностей, должностные инструкции.

В 70-х гг. стала остро ощущаться проблема диспропорции и технического отставания в развитии отраслей, что было неизбежным из-за сложившегося бюрократического подхода к организационному строительству и проектированию, чрезмерной унификации и стандартизации, губительно сказывавшихся на качестве управленческих решений и их исполнении.

Жизнь показала, что издержек, вызванных слепотой бюрократического подхода, можно избежать, если в организационном строительстве обозначить стадию ОПР.

Появившиеся и ставшие доступными в этом году фундаментальные работы Р. Акоффа, С. Янга, У. Кинга и Д. Клиланда и других западных ученых, занимавшихся темой ОПР на основе системного подхода, ускорили появле ние новой области в отечественной науке. Одной из основополагающих работ стала монография JI.C. Пузыревского «Основы организационного проектирования», в которой ОПР рассматривается как построение системных моделей организационных систем, включая типовые проекты рабочих мест, отдельных участков, функциональных служб, организационных структур и многое другое [Пузыревский, 1975].

О полноценной теории ОПР в то время можно говорить с большими оговорками, поскольку появление этой и других работ по проектной тематике было вызвано в немалой степени потребностью систематизировать огромные массивы нормативной информации, сопровождавшей создание и преобразование организаций.

В качестве иллюстрации сложности задач ОПР в системной разработке проектной документации, а также для дальнейших сравнений приведем общую схему состава оргпроекта по работе [Пузыревский, 1975, с. 38—42], которая в силу своей уникальности и малого тиража в наши дни стала библиографической редкостью.

Состав комплексного оргпроекта производственного

объединения, предприятия 1.

Общая характеристика организационной системы. 1.1.

Общая характеристика предприятия. 1.2.

Производственная программа предприятия.

1.3.Организационная структура предприятия. 1.4.

Организационная характеристика генплана предприятия. 1.5.

Расчет общей численности промышленно-производственного персонала. 1.6.

Расчет общей экономической эффективности оргпроекта предприятия. 2.

Общий раздел оргпроекта управляющей подсистемы предприятия. 2.1.

Общая характеристика управляющей подсистемы. 2.2.

Организационная структура. 2.3.

Функции подразделений управляющей системы. 2.4.

Численность ИТР и служащих по подразделениям. 2.5.

Общая планировка управленческих подразделений. 2.6.

Информационная система. 2.6.1.

Общая характеристика информационной системы. 2.6.2.

Система шифров. 2.6.3.

Сводный перечень документов с указанием количества и маршрутов, обращающихся в системе. 2.6.4.

Альбом форм документов. 2.6.5.

Сводный перечень документов постоянного пользования. 2.6.6.

Сводный перечень недокументированных сообщений. 2.6.7.

Матрица потоков информации. 2.7.

Технология управления. 2.7.1.

Общая характеристика технологии управления. 2.7.2.

Перечень управленческих процедур с указанием трудоемкости по видам работ. 2.7.3.

Альбом карт управленческих процедур. 2.7.4.

Организационно-информационная модель. 2.7.5.

Сводный перечень задач, решаемых с помощью ЭВМ. 2.7.6.

Задания на разработку программ для ЭВМ. 2.8.

Организация труда управленческого персонала. 2.8.1.

Общая характеристика организации труда. 2.8.2.

Сводная ведомость рабочих мест. 2.8.3.

Альбом карт организации труда на рабочем месте. 2.8.4.

Общая характеристика условий труда. 2.8.5.

Сводная ведомость средств механизации, оргтехники. 2.8.6.

Общее задание на разработку систем связи, сигнализации, перепланировки и т.п. 2.8.7.

Система материального и морального поощрения ИТР и служащих. 3.

Оргпроект организационно-технической подсистем. 3.1.

Общая характеристика. 3.2.

Производственная структура предприятия. 3.3.

Расчет производственных мощностей. 3.3.1.

Сводная ведомость оборудования. 3.3.2.

Сводная ведомость численности рабочих с разбивкой по профессиям и квалификации. 3.4.

Производственный процесс в пространстве. 3.4.1.

Общая характеристика производственного процесса. 3.4.2.

Схема размещения производственных помещений. 3.4.3.

Схема производственных потоков. 3.4.4.

Сводный расчет объемов грузопотоков и трудоемкости их обработки. 3.5.

Производственный процесс во времени. 3.5.1.

Общая характеристика производственного процесса по изделиям. 3.5.2.

Расчет длительности производственного цикла. 3.5.3.

Расчет заделов и незавершенного производства. 3.6.

Организация труда. 3.6.1.

Общая характеристика организации труда. 3.6.2.

Сводная ведомость, характеризующая формы организации труда по подразделениям. 3.6.3.

Общая характеристика организации заработной платы, материального и морального поощрения (стимулирования). 3.6.4.

Сводная ведомость применяемых форм заработной платы и материального стимулирования. 3.6.5.

Расчет фонда заработной платы. 3.6.6.

Положение об основных формах заработной платы. 3.6.7.

Положение об основных формах социалистического соревнования. 3.6.8.

Сводная ведомость рабочих мест. 3.6.9.

Сводный перечень необходимой оргоснастки. 3.7.

Условия труда и техника безопасности. 3.7.1.

Общая характеристика условий труда и техники безопасности. 3.7.2.

Сводная ведомость условий труда и техники безопасности. 3.7.3.

Типовые режимы труда и отдыха. 4.

Методы управления. 4.1.

Подсистема административного и организационного управления. 4.1.1.

Система регламентации управления. 4.1.2.

Графики трудового распорядка в органах управления. 4.1.3.

Порядок подготовки и доведения до исполнителей приказов и распоряжений. 4.2.

Подсистема экономического управления. 4.2.1.

Общая характеристика подсистемы экономического управления. 4.2.2.

Положение о хозрасчете основных подразделений. 4.2.3.

Положение о хозрасчете вспомогательных подразделений. 4.2.4.

Система премирования по категориям ППП. 4.3.

Подсистема социально-психологических методов управления. 4.3.1.

Общие и специальные требования к управленческим кадрам. 4.3.2.

Система повышения квалификации кадров. 4.3.3.

Система информации коллектива о положении дел. 4.3.4.

Система продвижения кадров. 4.3.5.

Система морального поощрения. 4.3.6.

Мероприятия по преодолению существенных различий между трудам умственным и физическим.

Из-за отсутствия возможности привести схему целиком, ограничимся кратким перечислением заголовков последующих разделов. Далее идут: (1) оргпроекты подсистем общего управления: технико-экономическое планирование, оперативное планирование и регулирование производства, учет, комплексное развитие производства, интегрированная обработка информации, общее (линейное) руководство; (2) оргпроекты управляющих блоков функциональных подсистем: подготовка производства, материально-техническое снабжение, оборудование, технический контроль, персонал, сбыт; (3) оргпроекты цехов (подразделений) основного производства: общая характеристика, управляющая система цеха, организационно-техническая система цеха, производственный процесс в пространстве и во времени, организация труда, условия труда и техника безопасности; (4) оргпроекты цехов (подразделений) вспомогательного производства.

Отметим особенности приведенной схемы. Любой проект имеет свою цель и логику ее осуществления. ОПР 70-х гг. осуществлялась на основе генеральных планов развития народного хозяйства, отрасли и вытекавших из них генпланов самого предприятия. Научно-исследовательские подразделения Госкомтруда, Госстандарта и Госстроя разрабатывали общие нормативы (госты, осты и т.п.) экономической эффективности, трудоемкости и трудозатрат, оплаты труда, на основе которых определялась численность и квалификация персонала.

Несмотря на комплексность и глубину проработки, этот подход по современным меркам имел одну особенность — всеобъемлющий нормативизм.

Успешность усилий уложить основополагающие принципы статики и динамики организаций в рамки незыблемых норм и стандартов обратно пропорциональна степени погруженности организации в рыночные отношения.

Жизнь заставляет отходить от унификации и старых норм, что, конечно, не означает отрицания стандартизации как таковой. Какие-то стандарты (налоги, юрисдикция, безопасность и др.) предъявляют организациям контролирующие государственные органы, они остаются неизменными и независимыми. Другие — идут от технологии и могут быть предметом организационного нормотворчества, также как и третьи, которые исходят от спроса и взаимоотношений с рыночным сообществом.

Например, известный отечественный специалист Б.З. Мильнер, работающий в области ОПР с 70-х гг., в одной из работ последних лет определяет в самом общем виде основные методологические позиции ОПР на современном этапе следующим образом. Проектирование должно начинаться с целей организации, рассматриваемой в качестве многоцелевой системы, а нормативные элементы должны быть отнесены к эффективности организации, которая определяется количественными и качественными показателями производительности, экономичности, адаптивности, гибкости, оперативности и надежности [Мильнер, 1998].

Требования, предъявляемые к рыночным организациям, с одной стороны, исходят из изменчивыхи малопредсказуемыхобъективныхусловий (внешняя рыночная среда). С другой стороны, они определяются субъективными позициями участников организации (список таких участников, как известно, не исчерпывается только членами организации). Суть этих требований, или желаемых состояний организации, выраженных в ее стратегических целях (главных функциях), для предпринимательских организаций сводится к выживанию18 . Если исключить экстремальные случаи, то выживание предпола гает адаптивные стратегии поведения, в рамках которых можно прийти к жизнеобеспечивающим показателям. Именно эти показатели находятся в центре внимания как главные, нормативные — и то условно, поскольку они являются проектными, т.е. предполагается, что они соответствуют выбранной стратегии. Но вполне допустимо, что сама стратегия даже в намеченном интервале времени может корректироваться или полностью изменяться.

Рыночные организации имеют определенную свободу выбора и нормотворчества для самих себя, что весьма положительно для их развития. Но при всем этом им приходится вести системный учет многих разнокачественных параметров, что значительно усложняет практику ОПР.

Организации вынуждены начинать процедуру проектирования с аналитических прогнозов и разработки собственной стратегии, содержание проектов становится многоаспектным, в нем могут встречаться элементы веро- ятностно-условного (contingency) качества.

Это переводит теоретическое обоснование ОПР на более высокий уровень, требующий системного синтеза информации и фундаментальных знаний, поставляемых разными науками. Поэтому разработка теоретических основ ОПР на современном этапе остается пока нерешенной проблемой.

В настоящее время в отечественной литературе практическая линия ОПР заметно преобладает над теоретической. Тема реконструкции, реструктуризации представлена в публикациях отечественных авторов на описательном и методическом уровне. Но лишь немногие работы обобщают опыт и описывают алгоритмы проектных процедур [Тренев, 1998], еще меньше тех, которые развивают теоретические основы ОПР, учитывая рыночный характер проектируемых объектов [Мильнер, 1998].

Главное отличие этих подходов от ОПР 70-х гг. состоит в том, что в них в основу методологии ОПР положены собственные цели организации, которые она разрабатывает на основе диагностики внешней и внутренней среды. В качестве иллюстрации представим алгоритм ОПР, разработанный B.C. Соловьевым [Соловьев].

Несмотря на определенную модификацию (в сравнении с прошлыми разработками) и разворотом в сторону рынка, отечественные теоретические разработки ОПР пока не могут считаться полноценным подспорьем в деле проектирования и реконструкции российских организаций.

Во-первых, их очень мало, в силу чего трудно сегодня говорить о разви-

Нельзя забывать, что организацию надо рассматривать не только как социальную, но и техническую и даже, возможно, биологическую систему. Т.е. организация — это не только «Я», «Мы» или «Они»; это сущность, живущая своей собственной жизнью. Ее поведение в своей среде гораздо примитивнее человеческого. Ее рациональность отличается от человеческой, ее внешняя регуляция — другая (собственное лицо и особое правовое поле), сами люди организации по вопросу ее выживания резко расходятся и т.д. и т.п.

тии этой области именно в научном направлении. Теории как таковой пока не существует, формулируются методологические принципы ОПР в самом общем и абстрактном виде либо предлагаются отдельные авторские модели и методы проектирования и реконструкции, причем отнесенные только к промышленным предприятиям. Нужны теории среднего уровня, с одной стороны, обобщающие известные и практически опробованные методы и подходы, а с другой — определяющие проектные принципы моделирования организаций разного профиля.

Во-вторых, в сфере образования ОПР редко встречается в целостном виде; в большинстве программ обучения она распределена по различным базовым курсам: теории организации, организационного поведения [Гибсон, 2000], стратегического менеджмента [Акофф, 1985; Ансофф, 1989] и некоторых других.

В-третьих, существует несоответствие между потребностями практической сферы и научной идеологией теоретиков проектирования, которая с прошлых времен остается внутренне ориентированной на масштабный и повсеместный организационный рост и развитие, что для большинства отечественных предприятий — несбыточная мечта.

Теперь обратимся к зарубежному опыту — дизайну организаций. В книге «The Science of Artificial» Г. Саймон характеризует дизайн как главную процедуру в науках об искусственном. Это направление, ранее существовавшее в рамках теории организаций, к середине 90-х гг. оформилось в самостоятельную научную дисциплину. За рубежом дизайн организации преподается в вузах, опубликованы учебники, ставшие популярными, выдержавшие не одно издание [Robey, 1994]. Специалисты обсуждают позитивные перспективы, ведь это направление, во-первых, сохранило качества теории, во-вторых, в значительной степени обращено к практике и, в-третьих, может рассматриваться в качестве теоретической базы организационного консалтинга, весьма востребованного в наши дни [Handbook,1981; Monge,1993; Pasmore, 1994].

Не меньшие перспективы у дизайна как учебной дисциплины. Как отмечает один из ведущих специалистов в этой области: «Два последних десятилетия организационный дизайн пришел к тому, чтобы представлять академическую специальность, которая исследует соотношение различных конфигураций структур, процессов и технологий выбранным организационным величинам на выходе, как правило, определяющим организационную эффективность. Эта специальность привносит нормативную составляющую в описательную и объяснительную функцию традиционной науки об организациях. Организационный дизайн ищет пути конструирования организационных форм для достижения эффективности организации» [Monge,1993],

Предметом дизайна организаций являются модели, описывающие, как сказано выше, различные варианты комбинаций структур, функций и целей, технологий, состояний среды и т.п. Ведущей темой выступает эффективность организации в целом и ее способность удовлетворять критериям тотального качества в быстро меняющихся условиях турбулентной среды.

Например, в зависимости от типа и состояния среды можно предложить не одну, а несколько моделей для проектирования конкретной орга низации, которые могут отвечать предъявляемым требованиям. Это свойственно организациям — открытым системам, на них распространяется принцип эквифинальности, сформулированный Д. Катцом и Р. Каном [Katz, 1978], а также соответствует принципу «ситуативности—условности» (contingency theory) [Lawrence, 1967], из которого следует, что не существует единого метода проектирования организации (как это подразумевалось в классических концепциях).

Исходной идеей здесь является не унификация, а «организационное многообразие», позволяющее подбирать и конструировать для организации наиболее подходящие проектные варианты из множества известных. Теория дизайна, которая обобщает опыт организационной диагностики и консалтинга, выступает в роли информационного банка, содержащего первично обработанные блоки будущего проекта. Например, различные способы структуризации (департментализации, централизации и децентрализации, контроля и др.), подвергаются анализу: —

возможностей обеспечивать в разных режимах основные функции организации; —

их способности к порождению внутренних конфликтов; —

их влияния на взаимоотношения организации с разными элементами внешней среды; —

их возможностей в сфере управления и самоуправления; —

их экономических характеристик т.п.

Этот список может быть продолжен. Такой блочный метод позволяет учитывать в будущих проектах организаций индивидуальные нюансы, способствует усилению адаптивных качеств и более комплексно позиционирует организации в изменчивой среде.

Теоретическим базисом дизайна была и остается теория организаций; в определенном смысле дизайн организаций можно рассматривать в качестве одной из версий (а не отдельного раздела) этой теории. По этой причине внешне общий план содержания этих двух как научных, так и учебных дисциплин идентичен: темы организационной среды, функций, целей, эффективности, структуры, жизнеспособности и др. присутствуют в обоих случаях. Однако внутреннее содержание тем в дизайне и классической теории организаций различается. В связи с этим отметим одну важную особенность дизайна.

В дизайне организация рассматривается как целостная система, охватывающая только ее ключевые элементы и процессы. Выбор последних определяет тот или иной тип дизайна или его подход.

Известный американский специалист Дж. Коттер является автором метода диагностики организаций, который опирается на выявление ключевых процессов в организации. На этой основе он выделил основные темы диагностики и дизайна: внешнее окружение организации, человеческие ресурсы, формальная организационная атрибутика, внутренняя социальная сис тема, организационная технология, доминирующие коалиции [Kotter, 1978].

Примерный круг ключевых тем дизайна, как в исследовательском, так и в учебном варианте выглядит следующим образом: ?

уточнение компонентов общей и специфической сред организации; ?

проектирование ниши и определение стратегического направления будущих изменений; ?

выбор критериев эффективности; ?

дизайн функций и целей организации; ?

определение и типологизация реально действующих структур организации; ?

определение величин параметров структур; ?

определение величин диапазонов контроля; ?

построение технического ядра и технологической структуры; ?

определение линий и штабов; ?

дизайн рабочих мест; ?

проекты кадровой политики.

Следующая особенность дизайна организаций такова. Здесь существенное значение имеет углубленная организационная систематика, особенно в той ее части, которая относится к типологиям организаций по признаку профиля основной деятельности. Несмотря на то, что в этой дисциплине присутствует теоретическая составляющая, выражающая общее, свойственное организационным объектам любого профиля деятельности, как бы отдельно существуют типовые модели — финансовые, производственно-коммерческие, торговые и сервисные типы фирм; образовательные, здравоохранительные, социальные и др. учреждения, а также различные типы организаций, выделенные по формам собственности и финансового обеспечения.