ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Работники планируют свое личное развитие сами, при необходимости, консультируясь с менеджерами и получая от них поощрения и помощь. В плане личного развития подробно излагаются действия, которые работники намерены предпринять для своего обучения и развития.

ЦЕЛЬ

Цель планирования личного развития — стимулировать обучение и дать работникам знания и навыки, которые можно было бы использовать на практике и которые способствовали бы их карьерному росту. Следует различать два аспекта планов личного развития — обучение и развитие. М. Педлер и др. (Pedler et al, 1989) считают, что обучение имеет отношение к увеличению знаний или совер-шенстованию уже имеющегося навыка, тогда как развитие подразумевает переход к чему-то принципиально новому.

Первоначальная цель планирования — это создание того, что Тэмкин и др. (Tamkin et al, 1995) называют «самоорганизованной структурой обучения». Однако, как они поясняют, внутри такой структуры: «некоторые организации широко толкуют обучение, подразумевая под ним все аспекты саморазвития, или включают в планы учебную деятельность, которая имеет мало отношения к текущей работе и даже к будущей карьере работника».

Другие организации, наоборот, сосредотачиваются на связанных с работой знаниях и навыках или делают сильный акцент на будущей карьере и требуемом опыте.

В Guardian Royal Exchange планирование личного развития проводится по двум причинам: «Чтобы лучше подготовить работников к их текущей работе и потому, что работникам необходимо совершенствоваться и сама работа изменяется» (Hegarty, 1995).

Royal Mail Anglia определяет цель этого планирования как «выявление потребностей в развитии и обучении, чтобы увеличить личный вклад сотрудников в успех Royal Mail».

В BP Chemicals в инструкциях для персонала утверждается: «Легко сказать, что ответственность за развитие лежит на работнике, но без аналитического и методичного подхода, это пустое утверждение.

Тэмкин и др. (Tamkin etal, 1995) провели для Института исследований занятости, ИИЗ (Institute of Employment Studies, IES) исследование планов личного раз

вития и выяснили, то ни в одной из четырнадцати исследованных организаций такие планы не становились целенаправленным шагом к становлению обучающей организации.

ЦЕНТР ВНИМАНИЯ

Как показало исследование ИИЗ, планы личного развития чаще всего сосредоточены на работе, карьерном росте или на их различных сочетаниях. Реже упор делался на развитие человека в целом. Тэмкин и др. комментируют: «Многие работники не одобрят планы личного развития, которые сосредоточены исключительно на развитии навыков для текущей работы. Планы, которые шире рассматривают человека и его будущее, могут быть более эффективными и оказывать большее влияние на работников».

ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ — ОБЩЕЕ ДЕЛО

План личного развития может появиться в результате работы оценочного центра или центра развития. Однако влияние этих подразделений очень ограниченно. Самый распространенный подход состоит в том, чтобы включать планирование личного развития в качестве ключевой составляющей в процессы управления показателями труда и развития, которые описаны в части VIII.

BP Chemicals предлагает готовить план личного развития в четыре этапа: 1.

Оценить текущее положение. 2.

Поставить цели. 3.

Спланировать действия. 4.

Реализовать.

Они показаны на рис. 37.1.

Эти этапы планирования соответствуют этапам, которые предлагает М. Ген-нон (Gannon, 1995): 1.

Проанализировать текущую ситуацию и потребности в развитии. 2.

Сформулировать цели (такие как повышение показателей текущей работы, усовершентование или приобретение навыков, приобретение новых нужных в работе знаний, повышение компетентности в определенных сферах, перемещение или повышение в организации, подготовка к изменениям нынешней роли. 3.

Подготовить план действий.

Оценить текущее положение

Реализовать

Поставить цели

Спланировать действия

Рис.

ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В РАЗВИТИИ

Работники самостоятельно или взаимодействуя со своими менеджерами, в процессе управления показателями труда, выявляют потребности в разитии. Обычно проводятся обзоры показателей труда по утвержденным планам и оцениваются требования к компетентности и соответстие работников этим требованиям. Следовательно, в основе анализа лежит понимание того, что работники делают, чего они достигают, какими знаниями и навыками владеют, и какие знания и навыки им необходимы. Анализ всегда связан с работой и со способностью эффективно ее выполнять.

Работники могут сами оценить свои потребности в развитии и определить, что им необходимо для того, чтобы получать большее удовлетворение от своей работы, продвигаться по служебной лестнице и увеличить профессиональную востребованность.

СРЕДСТВА УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Подчеркивают, что планирование личного развития — это не просто выявления потребностей в обучении и поиск подходящих учебных курсов. Учебные курсы могут быть частью плана развития, но они играют второстепенную роль; другие виды учебной деятельности намного важнее. Как провозглашается в инструкциях по планированию личного развития Royal Mail Anglia:

«Потребности в развитии можно удовлетворить с помощью очень разнообразных видов деятельности. Не думайте, что единственный вариант — это традиционные учебные курсы. Во многих случаях деятельность, обращенная к конкретным потребностям, может быть более стоящей и подходящей, чем отвлеченный учебный курс».

Royal Mail Anglia приводит примеры развивающей деятельности: •

наблюдение за тем, что делают другие (наилучшая практика); •

практическая работа; •

усвоение ролевой модели (куратор); •

вовлечение в другие области работы; •

планомерное использование внутренних учебных материалов (интерактивные видеопрограммы/учебная библиотека); •

вклад в разработку политики; •

рост профессионализма в работе; •

усиление приверженности; •

наставничество для других работников; •

учебные курсы.

Среди других видов учебной деятельности можно упомянуть чтение специальной литературы, специальные задания для самостоятельной работы, активное обучение и дистанционное обучение.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЙСТВИЙ

В плане действий излагается то, что необходимо сделать, и как это будет сделано.

37. Планирование личного развития 5JH •

потребности в развитии; •

ожидаемые результаты (цели обучения); •

виды развивающей деятельности; •

ответственность за развитие — что будут делать работники, какую поддержку предоставят менеджеры, отдел ЧР или другие работники; •

сроки — когда планируется начать и завершить учебную деятельность; •

результаты — какие виды учебной деятельности осуществлены и насколько они эффективны.

Цель планирования — определить, что и как должно быть достигнуто, необходимо гарантировать, что потребности в обучении и действия по их удовлетворению актуальны, указать временные границы, определить ответственность и, показать, что тем, кто занят учебной деятельностью, нужно будет, в разумных пределах, напрячь силы.

Как отмечалось в исследовании ИИЗ, степень структурированности планов развития различается. При высокоструктурированном подходе конкретизируется, какие сферы компетентности нужно развивать, исходя из обзора показателей труда и работая с каждым заголовком структуры компетенций, используемой в организации. План действий можно структурировать и по рубрикам предполагаемых типов развивающей деятельности.

При полуструктурированном подходе в документы вносятся самые общие заголовки; например: потребности в обучении и средства их удовлетворения. Иногда применяется полностью неструктурированный подход — фактически, это просьба написать план на чистом листе бумаги, соблюдая некоторые принципы в отношении того, что следует писать. Большинство организаций, в которых Институт персонала и развития проводил свое исследование (Armstrong and Baron, 1998), придерживались золотой середины — соблюдали некоторую, не слишком жесткую, структуру — поскольку не хотели, чтобы планирование выродилось в бюрократическую практику заполнения стандартных форм. Бланк плана личного развития можно присоединить к бланку обзора показателей труда или, чтобы подчеркнуть его значимость, можно хранить его отдельно.

цели развития и ожидаемые результаты; •

какие действия должны быть предприняты и когда; •

необходимая поддержка; •

факты, доказывающие, что действия были предприняты.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ПЛАНИРОВАНИЕ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

В большинстве случаев подчеркивается, что за составление плана и за его надлежащую реализацию в первую очередь несут ответственность работники. Однако, как правило, признается, что работники нуждаются в поощрении, руководстве и поддержке. От менеджеров ожидается, что они не будут расслабляться и позволять своим работникам выпутываться в одиночку. Они должны играть свою роль, помогая, когда необходимо, готовить план развития.

ВНЕДРЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ЛИЧНОГО РАЗВИТИЯ

Планирование личного развития не следует внедрять бездумно. Это не просто добавление новой страницы в бланк обзора показателей труда, чтобы работники ее заполнили. Не достаточно просто издать инструкции и ожидать, что работники успешно их выполнят.

Всем — менеджерам, руководителям групп и работникам, необходимо обучаться планированию личного развития. Они должны понимать и признавать свои выгоды. Необходимо сознавать, что каждому требуется время и поддержка для того, чтобы адаптироваться к той культуре, в которой человек должен в гораздо большей степени отвечать за собственное развитие. Важно, чтобы всем заинтересованным лицам были даны рекомендации о том, как выявлять потребности в обучении, об особенностях различных способов удовлетворения этих потребностей и о том, как они могут использовать свои умения и доступные благоприятные возможности.