Обзоры заработных плат

В последнее время в периодических изданиях и на многих сайтах можно встретить различные данные по заработным платам. Стоит ли ориентироваться на эти данные? Насколько они достоверны? Реальная ли это информация или «средняя температура по палате»? Стоит ли ориентироваться на подобные данные при построении компенсационной политики вашей компании?

В целом обзоры заработных плат делятся на: общие коммерческие обзоры, которые делаются специальными ком- паниями или консалтинговыми фирмами; клубные обзоры, которые содержат информацию от небольшого числа участников; индустриальные обзоры, проводимые профессиональными ассоциациями; рекрутмент-обзоры, публикуемые кадровыми агентствами на основе заказов компаний и информации, полученной от кандидатов.

В России обзоры заработных плат начали создаваться относительно недавно. Началось все как обычно, с крупных западных компаний, пришедших на наш рынок и проводивших клубные обзоры (т. е, «среди своих»). К сожалению, российские компании до сих пор в силу недоверия или «черных» выплат не очень активно принимают участие в каких-либо обзорах. Средний процент российских компаний в обзорах сейчас не превышает 20%.

На данный момент всех участников рынка, занимающихся проведением обзоров, можно разделить на три категории. Крупные международные консалтинговые компании, много лет специализирующиеся на такого рода деятельности ( Watson Wyatt, Hay Group). Международные аудиторские компании (Emstamp;Young,} PwC). Кадровые агентства и ассоциации (КА «Анкор», Ward Howell, Кадровая ассоциация «Стоящие люди» и др.).

В компенсационных обзорах обычно содержится информация: по окладам и доходам по ряду позиций; по динамике изменения заработных плат по разным категориям персонала в сравнении с предыдущими периодами; по политике компаний в области льгот.

Также обзоры включают стандартные описания должностей, по которым проводился анализ.

Что касается международных консалтинговых компаний, нужно заметить, что их опыт такого рода исследований, отработанная технология и стандартизованные описания должностей делают обзоры, пожалуй, наиболее надежными и удобными в использовании.

Watson Wyatt ( WW) — международная консалтинговая фирма, специализирующаяся в вопросах управления персоналом и финансового менеджмента. У Watson Wyatt открыты 87 офисов по всему миру, но в России, к сожалению, пока нет полноценного офиса, существует лишь отдельный представитель этой компании. Обзоры заработных плат проводятся в 49 странах, более 4000 участников. В России Watson Wyatt работает с 1996 г., кроме России из стран СНГ Watson Wyatt проводит опросы на Украине, в Казахстане, Азербайджане и Белоруссии. Компания собирает данные у фирм, работающих в основном в Москве, но имеющих представительства в регионах. Таким образом, в обзоре представлены московские позиции, хорошо представлены позиции по Санкт-Петербургу и ежегодно получается ряд позиций по регионам, по большей части из области продаж, так как многие московские компании имеют свои торговые подразделения в регионах. Также в Москве компания уже не первый год проводит закрытый клубный обзор /Г-сектора. Watson Wyatt использует, на наш взгляд, удобную трехуровневую систему описания должностей, где уровни зависят от квалификации и масштаба компании.

Компания Hay Group (Хей Груп) была основана в 1940-х гг. в Филадельфии и является одной из крупнейших консультационных фирм, специализирующихся в области кадровых вопросов. Группа имеет свои представительства в 35 странах и работает с более чем 9000 клиентами. В мире компания известна не только своим информационным бизнесом, обзорами зарплат и исследованиями рынка, но прежде всего консалтинговыми проектами в области анализа должностей, грейдирования и построения системы вознаграждения (о системе грейдирования должностей см. главу 5, «Принцип внутреннего соответствия...»). С 2001 г. компания Hay Group открыла представительство в Российской Федерации. В 2003 г.

они предоставляют результаты обзора не в бумажном, а в электронном виде. Пользуясь их программным обеспечением, компания может самостоятельно делать нужные ей срезы, выбирая результаты не только по отдельным позициям, но и по группам компаний, устанавливая свою систему фильтров. При большой выборке участников обзоров, таким образом, легко сделать индустриальный срез и посмотреть, например, сколько получают бухгалтеры, работающие в торговых компаниях с оборотом от 10 млн долларов. Также специальное программное обеспечение помогает выстроить грейдовые вилки по заработным платам внутри собственной компании.

Ко второй категории участников рынка относятся аудиторские компании «большой четверки». Услуги по проведению обзоров эти компании начали оказывать не так давно, но за несколько лет им удалось выйти на большой объем привлекаемых участников, что понятно, если учесть тот факт, что у них в силу специфики аудиторской деятельности решена основная проблема с привлечением участников, готовых поделиться конфиденциальной информацией о заработных платах.

Что касается Eamp;Y, то ее подразделение Human Capital занимается обзорами рынка труда не так давно и ведет достаточно демократичную ценовую политику как с минимальный стоимостью участия для компаний, готовых поделиться своими данными, так и достаточно средней ценой для покупателей обзора. Каждый год кроме общеиндустриального обзора Human Capital выпускает еще как минимум один специализированный отчет, — в 2003 г., например, это был отчет по банковской сфере. Очень интересным, на наш взгляд, является раздел по компенсациям и льготам, представленный в этом обзоре

PRicewaterhouse Coopers занимается обзорами с 1998 г., проводит обзоры заработных плат и компенсаций только по иностранным компаниям, работающим в России, отчет, правда, продается всем желающим.

Кроме западных компаний проведением обзоров занимаются и российские кадровые агентства. Среди них в первую очередь хотелось бы отметить КА «Анкор», которое проводит обзоры в Москве с 1995 г., а в последнее время собирает информацию два раза в год с делением на российские и иностранные компании, а также с отдель

ными секторами рынка (по IT, ТНП, фарм-компаниям, индустриальным и строительным компаниям, компаниям, оказывающим услуги). Отдельно представлены данные по Московской области. Компания стремится активно осваивать регионы. Все позиции (86), представленные в отчете, соотнесены с кодами работ и уровнями, которые используются в обзорах компаний Hay Group Int. и Watson Wyatt Data Services, что упрощает процесс сравнения данных. В отличие от западных компаний, в которых информация по регионам собирается за счет московских компаний, имеющих представительства в других городах, «Анкор» за счет усилий своих региональных офисов само- стоятельно привлекает участников в регионах, собирает и обрабатывает данные прямо на местах. На данный момент такие обзоры кроме Москвы проводятся еще в таких городах, как Минск, Санкт-Петербург, Краснодар, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород, Самара, Воронеж, Пермь, Екатеринбург, Челябинск, Новосибирск, Красноярск, Иркутск, Хабаровск и Владивосток. В основном участие в региональных обзорах принимают именно российские компании.

Есть компании, которые регулярно проводят мониторинг объявлений в СМИ и анализ публикаций мини-резюме, однако чаще всего эта информация не очень надежна, так как она не подвергается проверке, серьезной статистической обработке и не учитывает масштаб компаний, отрасль и должностные обязанности, а сравнение идет только по названию позиции.

Масштабный проект по анализу заработных плат в различных регионах страны был предпринят в 2003 г.

Сейчас существует практика, когда компании, участвующие в ка- ком-то обзоре, получают итоговый результат бесплатно или почти бесплатно, а компании, которые не готовы поделиться своими данными, могут его купить.

В последнее время на рынке стали появляться предложения от кадровых агентств, которые готовы под заказчика организовать клубный обзор, т. е. уговорить еще 5-10 компаний-конкурентов поделиться своими данными, но поскольку это большая и сложная работа, цена на такого рода услуги соответствующая. При этом есть закрытые (.клубные) обзоры, проводимые консалтинговыми и аудиторскими компаниями, результаты которых доступны только для участников. При таком подходе участники, кроме того что делятся своими данными, еще и платят за результаты консалтинговой компании, которая их собирает и обрабатывает. Такие обзоры надежнее, но и дороже.

В ряде областей бизнеса, где существуют отраслевые ассоциации, проводятся закрытые индустриальные обзоры, результаты которых доступны только членам ассоциации.

Рекрутинговые агентства как в столице, так и в регионах часто предлагают анализ рынка оплаты труда, построенный на основе полученных заказов и ожиданий приходящих кандидатов.

В связи с выходом крупных московских компаний на региональные рынки возникает потребность в получении актуальной информации об уровне заработных плат в других регионах страны (кроме Москвы и Санкт-Петербурга), где грамотные обзоры заработных плат фактически никем не проводятся. Конечно, периодические издания в регионах иногда публикуют цифры средних заработных плат, но как тщательно собраны и обработаны эти данные и какова выборка

компаний, предоставивших их, непонятно, а следовательно, и достоверность информации оставляет желать лучшего. Поэтому ниже мы более подробно поговорим о методике составления обзоров, для того чтобы вы могли, с одной стороны, пользоваться и оценивать предоставленные вам обзоры, а с другой — самостоятельно обрабатывать и делать выводы из информации о заработных платах, публикуемых в СМИ.

Если вы решили воспользоваться для сравнения данными вышеперечисленных обзоров, нужно понимать, с какими проблемами при их использовании вы можете столкнуться. Даже если говорить об обзорах московского рынка труда, нужно иметь в виду следукшдее. В большинстве опросов, проводящихся на нашем рынке, участвуют в основном западные компании. Оно и понятно: российские компании с их «не всегда прозрачной» системой оплаты труда неохотно делятся своими данными. При этом, если вы работаете в российской компании, вам важно ориентироваться на уровень заработных плат российских работодателей, который традиционно несколько ниже, чем в западных компаниях, хотя бы потому, что в российских компаниях для всех позиций не предъявляются требования к владению иностранными языками.

Б. В обзорах редко принимают участие мелкие компании. Обычно размер компании сравнивается по двум показателям: численность сотрудников и размер оборота компании за год. Если вы работаете менеджером по персоналу компании в 20 человек с оборотом в 2 млн долларов в год, вряд ли нужно ориентироваться на то, сколько платят топ-менеджерам компаний, в которых работает от 1500 сотрудников. Слишком мало специализированных отраслевых анализов, которые отражали бы тенденции в оплате труда на отдельных узких сегментах рынка. Если для нефтегазовой отрасли, ретейла или IT- компаний опросы давно стали нормой, то найти обзор, отражающий тенденции оплаты труда на рынке рекламных агентств, почти невозможно.

Г. Достоверность данных напрямую зависит от так называемого job maching, т. е. насколько точно сделаны определения функционала должности и насколько учтены различия в функционале специалистов разных компаний. Например, возьмем маркетолога. В разных компаниях при одинаковом названии в функциональные обязанности людей, занимающих эту должность, могут входить очень

разные вещи — от ценообразования и анализа продаж до формирования концепции бренда. Как учесть разницу в уровне ответственностей и круге обязанностей?

Основные понятия

В любом случае, обзор — это только информация для принятия решений и формирования корпоративной политики в области оплаты труда. Чтобы грамотно использовать обзоры заработных плат, нужно знать терминологию и понимать методику их составления.

Среднее. Так называемая средне-арифметическая величина. Рассчитывается как сумма всех имеющихся зарплатных значений, которая затем делится на число компаний/сотрудников, предоставивших данные.

Медиана. Величина, стоящая посередине в числовом ряду значений, расположенных либо в возрастающем, либо в убывающем порядке. В случае, когда числовой ряд содержит четное количество переменных, медиана представляет собой среднее арифметическое двух серединных значений подобного ряда. Например, в пяти компаниях сотрудникам за одну и ту же работу платят 1500, 1300, 1200, 1100 и 1000. Медиана в данном случае будет 1200.

Процентиль. Процентиль показывает, какая доля компаний выплачивает заработную плату сотрудникам в определенной должности ниже данного уровня. Например: 10-й процентиль показывает, что в 10% компаний выплачивается заработная плата ниже уровня, соответствующего 10% в таблице зарплатных значений.

Квартиль. Процентиль, который делит ряд зарплатных значений на четыре равные части. Например: третий квартиль (25%) — это 25-й процентиль, а второй квартиль — это медиана, или 50-й процентиль.

Экстримы. Крайние значения ряда.

В зависимости от цели анализа применяется тот или иной показатель. Чаще всего применяется медиана или среднее значение. Среднее значение, конечно, нам ближе и понятнее. Хотя для целей построения политики в области оплаты труда имеет свои минусы (как все та же средняя температура по палате).

Консалтинговые компании чаще рекомендуют использовать медиану как более репрезентативную цифру, так как она уменьшает влияние экстримов. На зрелом, сложившемся рынке показатели медианы и среднего обычно не сильно отличаются, но в России, где разброс между максимумом и минимумом в оплате того же бухгалтера на московском рынке может быть в 1000 долларов, медиана — более надежный показатель.

Сравнительные анализы тенденций по увеличению заработной платы обычно строятся от среднего.

По мнению консультантов Нау, валидными можно считать данные, если медиана построена на основании данных 10-12 компаний, квартили валидны на основании 20-25 записей, децили — на основании 50 записей. Правда, для обзоров, проводящихся у нас, такое большое количество участников — редкость. Чаще всего в обзорах не считаются данные по позиции, если нет 5 значений, полученных от разных компаний, или 5 значений конкретных заработных плат сотрудников, занимающих эту позицию хотя бы в 3 компаниях. Для построения собственной системы оплаты труда хорошо бы иметь данные по квартилям и десятилям, ведь компания может сознательно строить свою политику в области оплаты труда, ориентируясь на средние рыночные показатели, а не опережая рынок, т. е. сравнивая себя с верхним квартилем или даже десятилем.

Конечно, наиболее надежные анализы — те, где участвует большое количество компаний, представляющих пропорционально весь спектр в данной области (крупные и мелкие, российские и западные), но это идеальный вариант. Реально исследовательские компании берут данные у всех, кто готовы ими поделиться. Выбирать участников им пока не приходится. Поэтому для получения объективной картины хорошо брать данные нескольких обзоров и усреднять, но чтобы это сделать корректно, нужно, чтобы сравнимы были описания должностей и время сбора данных для обзора.

Сравнение должностей, или Job matching

Самая сложная и ответственная часть в анализе обзоров — это сравнение функционала позиций. Подобное сравнивается с подобным. К сожалению, единого описания функциональных обязанностей для позиций, которыми бы пользовались все консалтинговые компании, нет. Поэтому вам нужно самостоятельно изучить обязанности всех одинаково называющихся в обзорах позиций и сравнить их с должностными обязанностями сотрудников вашей компании. Для этого существуют разные подходы. Сравнение по названию должности и общему описанию обязанностей. Это не самый оптимальный путь, так как существует еще и разница в размере компании и уровне квалификации, ответственности специалиста (пример Eamp;Y). Сравнение по названию должности и обязанностям. При этом описания позиции, как раньше в ЕТКС, разбиты на несколько разрядов, уровней квалификации (пример WW).

Соотношение. В таких обзорах позиции соотносятся с описанием и определяется, насколько они превышают или, наоборот, «недотягивают» до стандартного описания позиции или в каком процентном соотношении по времени человек выполняет те или иные функции (пример КА «Анкор»). Изучение должности, когда консультанты изучают позиции во всех компаниях, участвующих в исследованиях, и разбивают их на уровни.

Приведем несколько вариантов описания позиции «Бухгалтер» из разных обзоров.

В обзоре Eamp;Y можно найти градацию на две позиции по уровню квалификации «старший бухгалтер» и «младший бухгалтер». «Старший бухгалтер».

Является ответственным за ведение бухгалтерской отчетности и составление стандартных бухгалтерских документов (балансов, отчетов о прибылях и убытках, платежных ведомостей). Может руководить работой младших бухгалтеров. Необходимы знания теории и практики бухгалтерского учета, а также опыт работы (обычно не менее 3-5 лет). Занимается текущей работой (счетами, отчетами), выполняет четко оговоренные процедуры под руководством главного бухгалтера.

«Младший бухгалтер».

Ведет стандартные виды бухгалтерской отчетности. Необходимы знания в этой области и навыки работы с бухгалтерской отчетностью, а также опыт работы не менее 1-2 лет.

В обзоре WW есть две позиции — «F70 Accountant (бухгалтер)» и «F80 Accountant clerk (помощник бухгалтера)». Внутри каждой позиции есть 3 уровня описаний обязанностей и необходимой квалификации.

F1О Accountant (бухгалтер).

Общее описание: ответственный за подготовку отчетов и балансов, консолидацию данных для получения разного рода отчетности. Анализирует различную финансовую информацию, может специализироваться на различных участках: заработная плата, поставщики, клиенты, основные средства и проч. Находится в подчинении у главного бухгалтера или его заместителя. Уровень А. Ведущий бухгалтер, опытный и высококвалифицированный профессионал с хорошими аналитическими способностями, умеющий решать сложные проблемы, занимающийся учетом различных трансакций на вверенном ему участке и подготовкой

отчетности, от 5 лет опыта работы. Работает с большой долей автономии, может управлять группой подчиненных, в Уровень В. Делает проводки на вверенном ему участке, готовит стандартные отчеты, требуется минимум 1-2 года опыта, в Уровень С. Знает бухгалтерию на уровне принципов и стандартных процедур, без требований к опыту работы.

В том же отчете есть позиция «помощник бухгалтера», где также три квалификационных уровня. Все эти описания позволяют более четко соотнести уровень квалификации специалиста внутри компании с данными обзора.

Для сравнения приведем также вариант описания позиции бухгалтера в обзоре КА «Анкор».

Accountant/Ъухтълте\)

HAY Code: 0004/15, WATSON WYATT Code: F70 B/12 General Description/Общее описание позиции:

Responsible for PReparation of various accounting statements and reports/Отвечает за подготовку различной бухгалтерской документации и отчетов.

Устаревание данных и присваивание коэффициентов

Вопрос актуальности информации, наверное, столь же важен, как и вопрос достоверности данных, ведь российский рынок труда меняется стремительно, и никого не интересует, сколько получали менеджеры по продажам два года или год назад. Всех интересует, сколько им платить сейчас. Кроме рублевой инфляции существуют еще колебания спроса на специалистов из разных областей. Если год назад в Москве секретаря на ресепшн можно было найти и за 300 долларов, то сейчас за 300 уже нужно хорошо поискать. Поток звонков и резюме, конечно, будут, но качество подготовки совсем не то, что раньше.

Время на сбор и обработку данных требуется немалое. Компании- участники присылают свои данные далеко не пунктуально — консалтинговая компания может начать собирать данные в июле, а издать

обзор в ноябре, когда на рынке уже произойдут изменения. Большинство компаний, предоставляющих эту услугу на московском рынке, делают обзоры два раза в год, весной и осенью, т. е. несмотря на использование современных компьютерных технологий обработки данных от момента сбора информации до момента ее публикации проходит в среднем 3 месяца. Чтобы компании могли ежегодно отслеживать тенденции рынка, крупные игроки стараются выпускать отчеты к одной и той же фиксированной дате, например к 1 ноября. Тогда можно реально сравнивать динамику роста или падения заработных плат по той или иной категории или специальности. Это очень удобно для компаний-клиентов, которые регулярно пользуются результатами таких исследований.

Если же вы решили воспользоваться результатами анализа заработных плат для пересмотра уровня компенсации в своей компании, например в апреле, а вам доступны только данные обзора конца прошлого года, то нужно сделать поправку на устаревание информации. «Состарить данные» можно следующим образом: взять динамику роста заработной платы по интересующим вас позициям и принять как гипотезу, что тенденции сохраняются и в этом году, умножить результаты обзора на процент повышения за год, деленный на количество прошедших с момента публикации обзора месяцев. Но проблема заключается в том, что обзоры не всегда дают информацию об увеличении заработных плат за год по конкретным позициям: чаще всего они публикуют общий средний процент увеличения компенсаций по рынку, а это не одно и то же. Так, например, общий процент повышения 11% по отдельным позициям, например по программистам, мог составить 30%, а по другим позициям — 3%.

Второй вариант — ориентироваться на те, месяцы, когда в компаниях чаще всего пересматриваются заработные платы. По западным стандартам сотрудникам принято повышать зарплаты не чаще чем два раза в год, и обычно это происходит в январе и почему-то в апреле. В российских компаниях системный подход к индексации зарплат встречается реже, поэтому можно, пожалуй, говорить только о январе. Соответственно, если данные для обзора были собраны в ноябре, а вы планируете ими воспользоваться в марте, то их нужно «состарить» на прогнозируемый процент повышения заработных плат с января, а если это данные летнего обзора, которые попали в ваши руки в октябре, возможно, за лето они не успели сильно измениться.

При сравнении результатов обзора с прошлогодними нужно иметь в виду, что количество и состав участников меняются из года в год

и процент увеличения, который демонстрируется в новом обзоре, может быть не очень показательным. Поэтому при планировании ком- пенсащюнной политики своей компании лучше пользоваться данными из нескольких источников, усредняя их. Для этого вы можете присвоить каждому из источников данных свой вес. Сумма присвоенных весов должна быть равна 100%, вес присваивается с точки зрения надежности обзора.

Например, вы работаете в российской торговой компании среднего размера и у вас есть 3 обзора: 1) общеиндустриальный обзор но иностранным компаниям; 2) общеиндустриальный обзор по российским компаниям; 3) специализированный обзор по торговым компаниям (российским и иностранным вместе).

Информация по иностранным компаниям вам может пригодиться, скорее всего, только для формирования компенсационного пакета топ- менеджеров и для тех категорий специалистов, которые могут быть интересны хэд-хантерам и иностранным компаниям, так что этому обзору можно присвоить рейтинг 0,2. Обзор по российским компаниям может помочь определить уровень компенсации для сотрудников корпоративных центров, таких как бухгалтерия, кадровая служба, юридическая служба и пр., поэтому данному обзору для этих позиций присваивается коэффициент, скажем, 0,5, а для остальных позиций — 0,3.

Специализированный отраслевой обзор может дать вам наиболее достоверную информацию по специфическим для отрасли позициям: менеджерам по продажам, логистикам, менеджерам по закупкам, поэтому для этих позиций вы присваиваете данным наивысший рейтинг 0,5, а для административных позиций — 0,3.

Например, зарплата бухгалтера по основным средствам подсчитывается так.

Второй коэффициент вводится, если описание должности в обзоре не совпадает с уровнем квалификации и кругом обязанностей вашего специалиста.

Таким образом, заработная плата, если должностные обязанности специалиста полностью совпадают с описанием, принимается за 100%, в случае превышения функциональных обязанностей — становится больше 100%, скажем 110%, в случае снижения — меньше 100%, например 90%.

Итак, если вы решили пойти путем приобретения обзоров зарплат, придерживайтесь следующих правил. Не проводить компенсационный анализ на данных одного обзора. При покупке тех или иных обзоров учитывать количество участников и то, какой процент из них являются вашими прямыми конкурентами. При анализе учитывать время сбора данных, при необходимости «старить» обзоры. Внимательно проводить сравнение описаний должностей в обзоре с обязанностями сотрудников компании. Выбирать из опроса только те позиции, по которым представили данные хотя бы 7-8 различных компаний (тогда можно смотреть на медиану). Ориентироваться на квартили и децили только при большом количестве участников. Не забывать, что цифры в обзорах представлены до вычета налогов.