ОБЗОРЫ УСТАНОВОК

предоставить детальную информацию о предпочтениях работников; •

предупредить о возможных проблемных зонах; •

установить причину конкретных проблем; •

сравнить моральную обстановку в разных частях организации; •

узнать взгляды на такие процессы, как оценка работ, установление заработной платы и управление показателями труда, чтобы оценить их эффективность и степень справедливости с точки зрения работников; •

получить информацию о взглядах на политику управления персоналом и ее действенность в таких областях, как равенство возможностей, развитие работников, вовлечение, охрана труда и техника безопасности; •

оценить профессиональное обучение; •

оценить, насколько организационные изменения и другие изменения политики приняты, чтобы отметить результаты осуществления политики и деятельности за некоторый период времени; •

предоставить основу для дополнительных коммуникаций и вовлечения, особенно, если обзор включает, как и должно быть, обсуждения с работниками их установок и действий, которые они ожидают от руководства.

Подход

Подход состоит в том, чтобы вначале определить потребности работников, а затем оценить, в какой степени эти потребности удовлетворяются.

Методы проведения обзоров установок

Существует четыре метода проведения обзоров установок. 1.

Применяя структурированные опросные листы, выдаваемые всем работникам или некоторой выборке. Опросные листы могут быть стандартизованными, такими, как Показатель удовлетворенности трудом Брэйфилда и Роти или разработанными специально для данной организации. Преимущество использования стандартизованных опросных листов состоит в том, что они тщательно проверены, и многие из них имеют нормы, по которым можно сравнивать результаты. К стандартному списку можно добавить дополнительные вопросы, которые особенно актуальны для данной компании. Опросные листы, разработанные по специальному заказу, можно применять для того, чтобы осветить особые вопросы, но рекомендуется обращаться за помощью к опытному психологу, который может квалифицированно провести работу по составлению, предварительному испытанию опросного листа и интерпретации его результатов. Опросные листы имеют преимущество, являясь относительно дешевыми в использовании и анализе, особенно, когда охватывают большое количество работников. 2.

Проводя интервью. Интервью могут быть «свободными», или глубинными, в которых допускается совершенно свободное течение диалога. Или они могут быть полуструктурированными, имеющими список вопросов, которые нужно охватить, хотя цель специалиста, ведущего интервью, должна состоять в том, чтобы позволить диалогу идти вокруг этих вопросов так, чтобы узнать истинное мнение работника. В третьем, более редком варианте, интервью могут быть высоко структурированными, так что они становятся не более чем устной формой опросного листа. Предпочтительнее индивидуальные интервью, потому что они с большей вероятностью будут открытыми. Но они являются дорогими, требуют времени и более сложны для анализа. Обсуждения в фокус-группах (т. е. группах работников, собранных для того, чтобы сосредоточить внимание на отдельных вопросах, поместить их в фокус) — более быстрый способ установления контакта с большим количеством работников, но результаты не так легко выразить в количественной форме, а некоторым работникам может быть трудно публично высказывать свои взгляды. 3.

Объединяя опросные листы и интервью. Этот подход является идеальным, потому что он объединяет количественные данные, полученные из опросных листов, с качественными данными из интервью. Опросные листы всегда рекомендуется сопровождать глубоким интервью, даже если время позволяет провести его только на ограниченной выборке. Альтернативный подход заключается в том, чтобы дать группе работников заполнить опросный лист, а затем обсудить с ней реакцию на каждый вопрос. Это обеспечивает возможность проведения количественного анализа и при этом дает возможность группе или, по крайней мере, некоторым ее членам выразить свое мнение более полно. 4.

Обращаясь к фокус-группам. Фокус-группа представляет собой репрезентативную выборку работников, у которых выясняют их установки и мнения по вопросам, связанным с организацией и их работой. Важные характеристики фокус-группы состоят в том, что обсуждение в ней структурировано, неформально, конструктивно и конфиденциально.

Результаты оценки

Интересно, что, если людей прямо спросить, удовлетворены ли они своей работой, большинство из них (70-90%) скажут, что удовлетворены. Независимо от выполняемой работы и часто, невзирая на решительно поддерживаемые конфликты. Возможная причина этого феномена состоит в том, что, несмотря на то, что большинство людей склонны признавать существование конфликтов — фактически, если им предложили пожаловаться, они будут жаловаться — они неохотно признаются, даже самим себе, что не удовлетворены работой, которую не собираются оставлять в ближайшее время. Многие работники примирились со своей работой, даже если им не нравятся какие-то ее аспекты, и не хотят делать что-нибудь другое. Таким образом, они, в некотором смысле, достаточно удовлетворены, чтобы продолжать работать, даже если у них есть жалобы. Наконец, многие люди полностью удовлетворены своей работой, хотя на многое в ней жалуются.

Поэтому измерение удовлетворенности часто ничего интересного не показывает. Важнее рассмотреть отдельные аспекты удовлетворенности или неудовлетворенности, чтобы решить, нужно что-нибудь предпринимать или нет. В этих обстоятельствах опросный лист покажет только направление исследований. Он не даст ответов. Следовательно, индивидуальные встречи или обсуждения в фокус-группах обладают преимуществом в глубоком исследовании любых вопросов.