ОБЗОРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА

Обзоры показателей труда и развития проводят те, кто анализировал прошлые показатели труда, могущие быть основой для создания планов развития и совершенствования. Цель таких обзоров состоит в том, чтобы дать возможность заинтересованным лицам собраться вместе: тогда они смогут вести диалог о показателях труда и развитии отдельных работников и поддержке, которую оказывают менеджеры, — а такая поддержка является существенной частью управления показателями труда. Подобные обзоры не предназначены для того, чтобы просто обнародовать спущенную сверху аттестацию, хотя они и дают некоторую обратную связь. Они не являются интервью, когда один человек задает вопросы, а другие отвечают. Они должны быть больше похожи на свободные по форме, открытые встречи, где обмениваются мнениями, чтобы выработать общие решения. Обзоры показателей труда и развития следует рассматривать как беседу, цель которой — прийти к окончательным и единым выводам о развитии работников, а также, если нужно, о любых сферах, в которых требуются улучшения, и о том, каким образом это сделать.

Основа обзора показателей труда

Обсуждение в процессе обзора показателей труда — средство, при помощи которого реализуется пять ключевых элементов управления показателями труда. Это: 1.

Измерение — оценка результатов по установленным целям и стандартам. 2.

Обратная связь — предоставление работникам информации о том, как они выполняют работу. 3.

Положительное подкрепление — анализ того, что сделано хорошо, чтобы сделать это еще лучше в будущем; только конструктивная критика, т. е. та, которая указывает способы совершенствования. 4.

Обмен мнениями — гарантия того, что обсуждение подразумевает полный, свободный и открытый обмен мнениями о том, что достигнуто, что нужно сделать, чтобы достичь большего, и что работники думают о своей работе, стиле управления и своих стремлениях. Обзоры показателей труда и развития проводятся теми, кто анализировал прошлые показатели труда. Они являются основой для создания планов развития и совершенствования. Получение ретроспективных данных является необходимой частью обзора показателей труда, однако сам он ориентирован на будущее. Обзор показателей труда должен иметь форму диалога, а не спущенного сверху интервью или «аттестации». 5.

Соглашение о планах действий осуществляется работниками самостоятельно или при поддержке их менеджеров.

Подготовка

Обеим сторонам следует подготовиться к встрече и подготовить вопросы, которые будут обсуждаться. Менеджеру (обозревателю) следует проанализировать, насколько хорошо отчитывающийся сотрудник работал для достижения целей, соответствовало ли с момента последнего обсуждения качество его работы принятым стандартам и в какой степени реализованы планы личного развития. Следует проанализировать факторы, которые влияли на показатели труда (некоторые могут находиться вне контроля работника), и причины успеха или неудачи. Также следует продумать, как будет осуществляться на встрече обратная связь, какие факты будут использоваться в подтверждение обратной связи, продумать любые действия, которые можно предпринять для повышения показателей труда, и возможные цели на период до следующего обзора.

Отчитывающемуся работнику следует обдумать, что и как он делал, насколько реализованы планы личного развития, и быть готовым объяснить причину любого отставания. И, несомненно, следует решить, какие цели должны быть достигнуты в последующий период.

Самооценка

Подготовка к совещанию, которая описана выше, для работников, по существу, представляет собой самооценку или самоаттестацию.

помогает сделать дискуссию менее сдержанной и более позитивной; •

активно вовлекает работников в процесс обсуждения; •

по всей видимости, ослабляет защитное поведение; •

дает возможность вести встречу как конструктивный и открытый диалог, сдерживая вмешательство сверху, что присуще традиционной аттестации показателей труда, и сводя к минимуму ее односторонний характер.

Однако использование самоаттестации поднимает ряд вопросов. Во-первых, работники должны иметь четкие цели и стандарты, по которым они смогут оценить показатели своей работы. Во-вторых, необходима атмосфера взаимного доверия между отчитывающимся работником и менеджером. Сотрудники должны быть уверены, что менеджеры не воспользуются откровенной самооценкой в своих интересах. В-третьих, существует опасность того, что работники, особенно там, где на карту поставлены деньги, будут переоценивать показатели своей работы, ставя своих менеджеров в затруднительное положение, при котором те вынуждены их поправлять. Практически, если оценка не имеет цели определить оплату в зависимости от показателей труда, многие люди себя недооценивают. Это облегчает положение менеджеров, которые получают возможность повысить уверенность отчитывающихся сторудников.