НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Определение научающейся организации
П.
Сендж (Senge,1990), который первым ввел этот термин в широкое обращение, описывал научающуюся организацию как организацию, «где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются коллективные стремления, и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение».Существует много других определений научающейся организации, все они в духе определения П. Сенджа. В работе М. Педлера и др. (Pedleretal, 1991) говорится, что научающаяся организация, это такая организация, «которая облегчает обучение всем своим членам и непрерывно трансформируется». К. Уик и Л. Леон (Wick and Leon, 1995) считают научающейся организацией такую организацию, которая «непрерывно совершенствуется, за счет того, что может быстро создать новые и улучшить имеющиеся возможности, необходимых для успеха в будущем».
П. Гарвин (Garvin, 1993) определяет научающуюся организацию как организацию, «имеющую навыки в области создания, приобретения и передачи знаний, и модифицирующую свое поведения таким образом, чтобы оно отражало новые знания и понимание». Он убежден, что научающиеся организации обеспечивают приобретение знаний из опыта, разрабатывают непрерывные программы усовершенствования, используют систематизированные методы решения проблем, а также быстро и эффективно распространяют знания в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения, связанных с реализацией.
Д.
Бургойн (?urgoyne, 1994) отметил, что научающиеся организации должны уметь адаптироваться к своему окружению и развивать свой персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Многим индивидуальным видам работы можно скорее научиться путем «естественных открытий», чем по формулам. В соответствии с его определением (?urgoyne,1988b), научающаяся организация направляет деятельность отдельных менеджеров в области карьеры и планирования жизни таким образом, чтобы это удовлетворяло стратегическим потребностям организации. Это осуществляется за счет выявления индивидуальных потребностей, такой формулировки бизнес-стратегий, в которую органично включались бы данные об актуальных навыках, поступившие от отделов, и непрерывного организационного анализа и обучения на основе опыта. В 1999 году Д. Бургойн высказал мысль, что научающаяся организация «обеспечивает здоровую среду для естественного обучения».Модель научающейся организации
Р. Кандола и Дж. Фуллертон (Kandola, Fullerton, 1994) разработали модель научающейся организации на основе следующих шести факторов: 1.
Коллективное видение, которое позволяет организации идентифицировать будущие возможности, реагировать на них и извлекать из них пользу. 2.
Структура, обеспечивающая возможности для обучение и облегчающая его. 3.
Поддерживающая культура, которая поощряет сотрудников подвергать сомнению «статус кво» и задавать вопросы по поводу принятых решений и способов осуществления деятельности. 4.
Доверяющее руководство — менеджеры, которые искренне верят, что передача полномочий по принятию решений и усовершенствование работы в командах приведет к более высоким показателям работы. 5.
Мотивированная рабочая сила, которая хочет постоянно приобретать знания. 6.
Усиленное обучение — процессы и политика, направленные на поощрение обучения среди всех сотрудников.
Развитие научающейся организации
Одним из подходов к развитию научающейся организации, который отстаивает П. Сендж (Senge, 1990), является концентрация внимания на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода.
При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблемы с тем, чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми.Р. Гарратт (Garratt, 1990) убежден, что менеджеры должны развивать свои способности к обучению, а также работать и учиться в командах. Он стоит за использование развивающих видов деятельности, таких как расширение рамок работы, обогащение содержания работы, мониторинг и различные формы командной работы и работы над конкретным проектом.
Научающаяся организация и управление знанием
В научающихся организациях очень много времени уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для их стратегического успеха. Проблема заключается в том, что трудно уловить знания, не выраженные словами — знания, составляющие мудрость и ноу-хау, которые конкуренты не в состоянии скопировать. Методы совместного использования знаний описывались в гл. 22. Один из предлагаемых Э. Венгер и У. Шайдером подходов — это развитие «групп по обмену опытом», в которых сотрудники, работающием над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. И. Уэнджер и У. Шайдер уверены, что сообщество по обмену опытом можно рассматривать в качестве «обучающей экологии»: она имеет собственную жизнь и отражает совместный опыт, преобразуя его в обучение.
X. Скарбороу и К. Картер (Scarborough and Carter, 2000) высказывают мысль, что несмотря на то, что концепции научающейся организации и организационного обучения предложили руководству несколько возможных путей поощрения развития знаний и обучения, для заинтересованных практиков эти концепции заслонил взрывоподобный рост деятельности по управлению знаниями.
Скарборо и Картер так комментируют это:
Такую ситуацию можно объяснить проблемами перевода их (управления знаниями и организационного обучения) широких холистических принципов на практическую основу. В противоположность этому, инициативы в управлении знаниями все чаще имеют конкретную направленность и могут, таким образом, теснее идентифицироваться с потребностями бизнеса.
Проблемы, связанные с идеей научающейся организации
Понятие научающейся организации остается убедительным из-за своей «рациональности, человеческой привлекательности и заложенного в нем потенциала по повышению организационной эффективности и движения вперед» [Р.
Харрисон (Harrison, 2000)]. Однако в работе X. Скарборо и др. (Scarborough atal, 1999) возражают: «доминирующая перспектива (идеи научающейся организации) в этом случае та же, что и у организационных систем и проектирования». По-видимому, мало внимания уделяется тому, чему индивидуумы хотят обучаться, и как они этому обучаются. Теоретики научающейся организации, по-видимому, упустили изз виду идею того, что индивидуумам нужно дать возможность инвестировать в собственное развитие (а это — основополагающая тема теории человеческого капитала). Теоретики более склонны сосредоточить внимание на том, как организация может навязать обязанность обучаться, чем на том, как она может создать климат, благоприятствующий коллективному и самонаправляемому обучению.Точка зрения на организацию как на изучающую систему имеет недостатки. Аргирис и Шон (Argyris, Schon, 1996) утверждают, что организации являются продуктами представлений, идей, норм и убеждений, и их форма является гораздо более хрупкой, чем материальная конструкция. Люди в качестве обучающихся агентов организации действуют такими способами, которые трудно систематизировать. Они обучаются не только индивидуально, у них есть возможности для коллективного обучения [Хойл (Ной, 1995)]. Теория организационного обучения анализирует то, как это происходит и приходит к убеждению, что наиболее важную роль здесь играют культура и окружающие условия, а не системный подход, применяемый концепцией научающейся организации. К. Ар-гирис и Шон (Argyris, Schon, 1996) ссылаются на литературу о научающейся организации, которая ориентирована на практику и дает конкретные рецепты, а это сильно отличается от вопросов, которыми занимаются теоретики организационного обучения и которые касаются коллективного и неформального обучения внутри организации.
Понятие научающейся организации несколько туманно. В нем заключены разнообразные соображения о развитии человеческих ресурсов, систематическом обучении, обучении действием, организационном развитии и управлении знаниями, с примесью указаний по комплексному управлению качеством.
Но все это не складывается в убедительное целое. Истерби-Смит (Easterby-Smith, 1997) возражает, что попытки создать единую, наилучшую с точки зрения практики структуру для понимания научающейся организации изначально имеют изъяны. Существует огромное количество предписаний, составленных специалистами по обучению и консультантами по менеджменту, но, как уверяет Сломан (Sloman, 1999), они зачастую не в состоянии признать, что обучение является непрерывным процессом, а не набором дискретных действий по профессиональному обучению.Дж. Бургойн, (Burgoyne, 1999), одним из первых выдвинувший идею научающейся организации, допускал, что существует некоторая неразбериха относительно этого понятия, что первые размышления по этому поводу были в значительной степени наивными: «Научающаяся организация еще не продемонстрировала свой потенциал полностью или не оправдала наших ожиданий». Он также упомянул, что после десятилетней работы над понятием научающейся организации, огорчает то, успешных исследований на эту тему, в которых бы содержались серьезные идеи, крайне мало, если они вообще есть. Он убежден, что идея научающейся организации должна быть интегрирована с инициативами по управлению знаниями, чтобы связать различные формы знаний, предлагаемые организационным обучением и используемые для повышения ценности товаров и услуг. Это, пишет он, заменит «мягкие инструменты» организационного развития 1970-х гг., которые поспешно внедрялись в практику; «научающаяся организация может опережать имеющиеся методы, и именно в этот вакуум попали традиционные подходы, такие как командная работа, лидерство и развитие персонала».
Однако движение, связанное с идеей научающейся организации, помогло подчеркнуть важность управления знаниями как практического метода продвижения организационного обучения. С точки зрения добавленной стоимости, это, вероятно, обеспечит организациям большую выгоду, чем применение к научающейся организации подхода недостижимой цели4 как это было первоначально задумано.
Еще по теме НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ:
- Часть IX Развитие человеческих ресурсов (РЧР) занимается обеспечением возможностей получения образования, развития и профессионального обучения для того, чтобы повысить показатели отдельных работников, команды и работы организации в целом. РЧР по своей сути является ориентированным на предприятие подходом к развитию людей в соответствии со стратегическим направлением. В этой части, посвященной развитию человеческих ресурсов, имеются следующие разделы. • Стратегическое развитие человечески
- 34. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
- НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
- ТРЕБОВАНИЯ К ЭФФЕКТИВНОМУ ОБУЧЕНИЮ
- УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ ОСОБЫХ ГРУПП
- ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
- Понятие, функции и виды оплаты труда работников