МОДЕЛИ ОБЯЗАННОСТЕЙ В УПРАВЛЕНИИ 4P

Модели Тайсона и Фелла (Tyson and Fell, 1986)

Существует три модели управления: •

Модель «исполнитель» — всеми полномочиями наделены линейные менеджеры. Стратегии 4P оформляются или создаются после того, как возникает очередная потребность. Стратегии не интегрированы в коммерческую деятельность, являются краткосрочными и ориентированы на данный момент. Полномочиями наделены линейные менеджеры, а деятельность работников отдела 4P, в основном, формальная — прием на работу и ведение ежедневных дел. •

Модель «менеджер по соглашению» — прочно укоренившиеся, часто подразумеваемые стратегии, с сильным акцентом на отношениях между руководством и работниками, возможно, исходящие от профсоюза. Отдел 4P использует довольно сложные системы, особенно в сфере взаимоотношений между работниками. Менеджер по 4P является профессионалом или очень опытным специалистом в области отношений между работниками и руководством. Он или она не входит в правление фирмы и, хотя имеет некоторое право «надзирать» за осуществлением стратегий, главным образом, играет роль интерпретатора, а не создателя или новатора. •

Модель «создатель» — стратегии 4P ясно выражены и существуют как часть корпоративной стратегии. Планирование и развитие человеческих ресурсов важны и рассматриваются в долгосрочной перспективе. Системы усложняются. Руководитель отдела 4P может быть членом правления, и его или ее власть основана на профессионализме и вкладе в бизнес.

В настоящее время, с тех пор, как значение вопросов взаимоотношений между работниками и руководством в работе менеджеров по 4P понизилось, наименее распространенной является модель «менеджер по соглашениям».

Карен Легге (Karen Legge, 1978)

Эта модель описывает два типа менеджеров по 4P: •

Соглашающиеся новаторы поддерживают организационные цели и приспосабливают к ним свои методы.

Отклоняющие новаторы пытаются повлиять на отношения с общими целями организации, постепенно добиваясь принятия различных критериев оценки успешности организации и их собственного участия в этом.

Джон Стори (Storey, 1992a)

Модель Стори предлагает двухмерную схему: вмешательство/невмешательство и стратегия/тактика(рис. 5.1). Исходя из этого, он выделяет четыре роли: 1.

Реформаторы (вмешательство/стратегия), которые близки к модели УЧР. 2.

Консультанты (невмешательство/стратегия), те, кто действуют в качестве внутренних консультантов, оставляя большую часть практической работы с 4P линейным менеджерам. 3.

Регулировщики (вмешательство/тактика), те, кто «управляют недовольством», вызванным разработкой и контролем рабочих норм. 4.

Служанки (невмешательство/тактика), которые просто выполняют работу, удовлетворяющую требования линейных менеджеров.

Стратегия

Реформаторы Вмешательство

Консультанты

Невмешательство

Регулировщики

Служанки

Тактика

Рис. 5.1. Типы управления персоналом (ИСТОЧНИК: Storey, 1992a)

Кэтлин Монкс (Monks, 1992)

В исследовании Кэтлин Монкс (Kethleen Monks), проведенном в девяносто семи организациях Ирландии, приведены четыре модели, которые расширяют модели, разработанные Легге, а также Тайсоном и Феллом:

1. Традиционный/административный — работники отдела персонала выполняют, главным образом, поддерживающую функцию, концентрируясь на административных вопросах, делопроизводстве и строгом соблюдении правил и инструкций.

2. Традиционный/взаимоотношения между работниками и руководством — работники отдела персонала сосредоточены на взаимоотношениях между работниками и руководством и придают меньше значения другим своим обязанностям. 3.

Новаторский/профессиональный — специалисты по персоналу являются профессионалами и экспертами. Их цель — перейти от традиционной практики к усовершенствованному планированию, найму, развитию человеческих ресурсов, стратегиями и практике вознаграждений. 4.

Новаторский/сложный — специалисты по ЧР входят в правление компании, участвуют в интеграции стратегий ЧР и коммерческой деятельности, и их коллеги считают, что они вносят важный вклад в успешность организации. Они разрабатывают и внедряют сложные услуги во всех областях работы с ЧР.

Как и предыдущие, эти модели упрощают сложные обязанности специалистов по ЧР, которые в различных условиях и в разное время могут играть различные роли, чтобы соответствовать изменяющейся среде.

Пол Рейли (Раи1г1еН1у, 2000)

Пол Рейли так описывает различные обязанности, которые могут выполнять специалисты по ЧР (рис. 5.2). Наиболее вероятно, что именно «стратег/интегратор» вносит долговременный стратегический вклад. «Администратор/контролер» вносит большой тактический кратковременный вклад, в то время как «советник/ консультант» разрывается между ними.

Вклад

Советник/консультант

Стратегический

Тактический