5.2. Методология анализа кадровых процессов и отношений

Познание кадрового процесса как сложного и многогранного социального явления возможно на основе использования общенаучных методов познания. Приступая к изучению кадровых процессов, предстоит продумать, какие из этих методов могут быть наиболее эффективны в исследовании кадровых процессов в государственной службе.

Методологические проблемы возникают в любой сфере деятельности, которая носит осознанный и целенаправленный характер и опирается на профессиональные знания.

Методология — учение об использовании научного аппарата для анализа событий и явлений общественной жизни, мировоззренческая установка в исследовательских процедурах и познавательных действиях, рационализация принципов принятого мировоззрения. Это логическая схема организации действий, которая определяется выбором путей, средств и возможностей достижения целей исследования.

Методологический подход как совокупность познавательных процедур означает отыскание методов, обеспечивающих эффективное решение научной проблемы.

Для выбора методологии анализа кадровых процессов важно выделить проблематику исследования, объект и предмет анализа, конкретные направления деятельности изучаемых кадровых

структур. Для эффективного управления персоналом необходимо осмысленное применение системного, функционального и деятельностного подходов. Это относится к анализу отдельных аспектов работы с персоналом и к кадровому процессу в целом.

Методы — это приемы и способы достижения определенных результатов в практической и познавательной деятельности людей. Метод представляет собой регулятивную норму или правило, определенный путь, способ или прием решения задачи теоретического, практического, познавательного или житейского свойства.

Методика (от греч.

Анализ (от греч. analysis) — определенная ступень в познании, разложение, мысленное или реальное расчленение объекта, процесса на отдельные элементы. Речь идет о переходе от нерасчлененного описания объекта к выделению его структуры, свойств, отношений между частями. Анализ представляет собой метод научного исследования (мышления и познания). В результате анализа изучают строение исследуемого объекта, структуру кадрового процесса и взаимосвязи, сложное сводят к простому, классифицируют структурные элементы.

Цель анализа — познание частей как элементов целостного кадрового процесса. По своей природе анализ субъективен и неразрывно связан с синтезом — соединением структурных элементов в единое целое. Анализ и синтез — взаимосвязанные понятия, которые составляют основу познавательной деятельности. Анализ всегда связан со сбором и эмпирическим описанием данных.

Методы анализа

Анализ состояния и перспектив кадровой работы позволяет смоделировать кадровый процесс в направлении его оптимизации. В социологии управления используют различные методы анализа. К изучению кадровых процессов применимы:

философский анализ — мысленное разложение целого на составные части, использование логических приемов мышления, мыслительных операций (абстракций, обобщения). Действительность рассматривается как процесс, изменчивость, переход в противоположное состояние;

социально-философский анализ кадровой работы как развивающегося процесса позволяет выделить различные этапы, условия и предпосылки развития, противоречивые тенденции взаимодействия общественных групп, структурных подразделений;

системный метод познания — наиболее эффективный научный метод в сфере общественно-политических и экономических отношений.

Системный метод позволяет формировать целостное представление об обществе, основных его системах, законах и тенденциях развития кадровых процессов. Системный метод, как универсальное и точное средство анализа и построения механизма общественных отношений, позволяет обеспечить высокую степень научности теории, формирования реальной кадровой политики.

Сравнительно-исторические методы включают методы исторического описания, конкретного анализа, сравнительный метод, методы периодизации: хронологический, прогностический, ретроспективный, проблемно-хронологический.

С помощью названных методов изучают явления и факты в тесной связи с исторической обстановкой, в которой они возникли, их качественное изменение. Они применимы для анализа кадровых процессов в единой исторической ситуации, но не связанных по происхождению и позволяют обобщить конкрет-

ный исторический опыт кадровой политики, выявить закономерности развития кадровых процессов.

Методы социологического анализа кадровых процессов представляют собой систему логически последовательных процедур для получения достоверных данных о кадровом процессе, тенденциях и противоречиях его развития.

Социологический анализ включает следующие этапы: подготовку исследования; сбор первичной социологической информации (необобщенные сведения: анкеты, интервью, записи наблюдателей и т. д.), подготовку собранной информации к обработке и ее обработку; анализ полученной информации; подведение итогов исследования; формулирование выводов и рекомендаций.

Структурно-функциональный анализ — построение и изучение системы социального действия, объясняющей эмпирические факты социальной действительности. Здесь наиболее важны взаимосвязанные описание и анализ, при которых факты кадрового процесса излагаются в систематизированной и упорядоченной манере.

Функциональный анализ представляет собой исследование модели кадровых процессов и отношений с целью оптимизации их элементов и структуры. К числу объектов функционального анализа относятся: кадровая ситуация или явление, имеющее определенные функции; субъективные предпосылки кадрового процесса; последствия кадровой работы, где уже возникают кадровые процессы; функциональное предназначение организационных структур; механизм реализации функций кадровых служб.

Статистический метод изучения кадровых проблем состоит в изучении статистических данных о кадровых процессах. Основывается на изучении совокупности фактов, касающихся кадровой работы. По степени охвата данный метод бывает полным (всестороннее изучение состояния и развития кадрового процесса) и частичным (исследование отдельных направлений или аспектов кадровой политики).

Процедура статистического анализа состоит из ряда последовательных стадий: формулирование задачи; подбор и критическая оценка статистических данных; констатация, оценка и систематизация фактов; обработка статистических материалов; характеристика особенностей и закономерностей кадрового процесса, формулирование выводов и предложений. Результаты анализа кадровых процессов с помощью статистических методов могут быть использованы при разработке концепции государственной кадровой политики, планов и кадровых программ, в практике организации и прогнозирования кадровой работы.

Независимо от конкретной цели, избранной методологии и принятой методики исследования кадровой структуры или процесса составляется программа исследования, включающая: постановку цели анализа, изложение рабочей гипотезы, перечень используемых переменных, описание способа измерения каждой переменной, описание организации и проведения наблюдений; порядок обобщения результатов и обсуждения полученных данных.

Рассмотрим процедуру анализа кадровой работы.

выделение кадровой структуры управления; —

определение оптимального количественного состава уп равленческих кадров, выяснение требований, предъявляемых к качеству и уровню их профессиональной подготовки; —

оценка результатов аттестации; —

рассмотрение положительных качеств и недостатков в про фессиональной деятельности работников; —

установление связей, взаимодействия и взаимозаменяемости кадров; —

выбор совокупности показателей, свидетельствующих о состоянии кадрового потенциала в организации; —

формулирование требований к кадрам управления; —

определение соответствия государственных служащих ква лификационным требованиям; —

обобщение результатов анализа, подготовка рекомендаций для принятия кадровых решений.

Выводы

Методология и методика научного анализа кадровых процес- сов имеют важное практическое значение в создании эффектив- ной системы государственного и муниципального управления. Только на этой основе могут быть разработаны долгосрочная программа становления государственной и муниципальной службы и концепция государственной кадровой политики Рос- сии. Этим определяется роль государства в подготовке кадров для рыночной экономики, формировании эффективной системы управления персоналом, достижении социальной направленности реформ.

Контрольные вопросы 1.

Что собой представляет кадровый процесс? 2.

Дайте определение кадровых отношений. 3.

В чем состоят сущностные характеристики кадровых про цессов и отношений? 4.

Что вкладывается в понятие «регулирование кадровых процессов»? 5.

На чем основаны методология и методика анализа кадро вых процессов? 6.

Какими методами анализа пользуются при анализе кадро вых процессов и отношений? 7.

Какова последовательность анализа кадровых процессов?