21.3. Средства обеспечения технологии оценки персонала

методы, в основе которых лежит формализованный подход (например, анкетирование, тестирование); —

методы, основанные на неформализованном подходе к изучению сотрудника (собеседование, групповая дискуссия, на блюдение)1.

Необходимость повышения объективности оценки, учета достоинств каждой из групп методов, а также применения компьютерных технологий привела к созданию комбинированной группы методов оценки2.

Если первая группа методов естественным образом включается в технологии оценки персонала, то вторая требует дополнительной проработки форматов фиксируемой кадровой информации и первичных результатов экспертизы качеств.

Учитывая повторяющийся характер процедур оценки и достаточно большой объем данных, а также необходимость их статистической обработки, для выполнения рутинных операций в рамках оценки персонала используются компьютерные базы данных.

Такие автоматизированные компьютерные системы, основанные на реализации актуальной оценки персонала, позволяют проводить:

— аттестацию персонала (для установления степени соответ ствия профессионализма сотрудника занимаемой должности);

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. С. 187-193. См. там же.

— квалификационный экзамен (для установления степени соответствия уровня профессиональной подготовки сотрудни ков квалификационным требованиям); —

текущую оценку персонала (для определения доли вознаг раждения за проделанную работу, для составления объективных характеристик с указанием степени проявления отдельных ка честв сотрудника, для обоснованного планирования необходи мого целенаправленного повышения квалификации); —

кадровый мониторинг (для анализа динамики изменения качеств сотрудников, прогнозирования сценариев их развития, управления качеством кадрового потенциала организации).

В государственной и муниципальной службе нормативно введены две важнейшие формы оценки - аттестация и государственный квалификационный экзамен.

Технологизация квалификационного экзамена, как правило, связана с использованием тестовой методики. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовой методики, основная направленность которой выражается в форматировании различных видов тестовых заданий — стимулов мыслительной деятельности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в технологии квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий1: 1)

задания с выбором одного верного ответа из ряда предло женных вариантов; 2)

задания с выбором нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов; 3)

задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явле ний...); 4)

задания на соответствие (терминов — понятий, процессов —условий их реализации...); 5)

задания на реконструкцию (текста или схемы — фрагменты пропущены);

1 См.: Королев М.Ф. Диагностика качества обучения государственных служащих // Ежегодник'97: Государственная служба России: Научные труды РАГС. М., 1998. С. 104-126.

6)

задания комбинированного типа (комплекс из предыду щих форм); 7)

задания со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анализа ответов оцениваемого сотрудника).

По результатам тестирования составляется следующая таблица.

Таблица 7 Аттестационные и диагностические результаты тестирования

Задание Оцениваемые Диагностическая оценка

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

I 2 2 1 2 2 1 1 0 2 2 75 II 1 2 2 1 1 0 2 2 2 2 75 III 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 100 IV 1 1 0 2 2 1 1 0 1 2 55 V 2 2 0 0 0 2 2 1 1 0 50 VI 2 2 2 2 1 1 0 0 0 0 50 VII 1 2 1 1 2 2 1 1 0 1 60 VIII 1 2 2 1 1 0 1 1 1 1 55 IX 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 X 1 2 2 2 1 1 0 2 1 2 70 Аттестационная оценка 65 85 60 65 60 50 50 45 50 60 59 Оценка в каждой графе таблицы означает: 2 балла - за верное выполнение задания, 1 балл — за неполное или неверное выполнение задания, 0 баллов — за невыполненное задание.

Данная таблица позволяет не только определить сотрудников, успешно выполнивших тест (строка «аттестационная оценка»), но и выявить типичные недостатки их профессиональной подготовки (строка «диагностическая оценка»).

Для наглядности полученные результаты представим в виде Диаграмм.

100 85 80 65 r—

5v ^ 60 ff_ 60 60 60 i t т — 50 50 45 ^ — 40 i ;J ш 1'' Л j 20 " J; Щ - - !- %% -S; л '.•i •"< 1 !л 3 $ 10

2345678

Рис. 30. Аттестационная оценка

Объективность оценок персонала с применением данной технологии обеспечивается компьютерной системой, содержащей достаточно вариативную базу тестовых заданий в соответствии с программой квалификационного экзамена. Структурно-функциональная схема такой системы имеет вид (см. рис. 32).

В рамках государственного квалификационного экзамена для федеральных государственных служащих в программу тестирования включаются разделы, обеспечивающие контроль и оценку знания сотрудниками положений Конституции Российской Федерации, основ государственной службы, законов и постановлений, касающихся соответствующего органа государственной власти и управления, регламента учреждения (организации), документов по делопроизводству.

База тестовых заданий

Документы, определяющие процедуру экзамена

Программа

(содержание)

экзамена

Компьютерная оболочка

интерактивного

Аттестационная оценка

Рекомендации по присвоению квалификационного разряда

тестирования

Диагностическая оценка > f

Рекомендации по планированию повышения квалификации сотрудников Рис. 32. Структурно-функциональная схема компьютеризации оценки персонала

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена — достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

С другой стороны, применение компьютерных систем не только повышает объективность, надежность и достоверность оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать данные о проводимых в организации оценочных мероприятиях, возвращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных, а главное, массивы данных допускают выборочную и интегральную их обработку для решения задач кадрового мониторинга.

Регулярная оценка персонала позволяет отслеживать динамику его качеств, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями.

гулярного оценивания весьма затруднительно, следует использовать все данные, получаемые в результате различных форм оценки персонала (аттестация, текущая оценка, квалификационный экзамен). Чтобы эти данные были сопоставимы, нужны технологии оценки персонала и компьютерные средства их обеспечения. Как же анализируется динамика оценки персонала? Рассмотрим в качестве примера табл. 8.

Таблица 8

Оценка качеств (1—5) сотрудников

Год Общая оценка 1 2 3 4 5 1999 4,04 4,33 4,01 3,56 3,75 4,53 2000 4,31 4,55 4,81 4,13 3,55 4,53 Изменение +0,27 +0,22 +0,80 +0,57 -0,20 0,00 При росте общей оценки отмечен как рост ее составляющих (оценки по качествам 1, 2, 3), так и понижение уровня качества 4, при этом качество 5 осталось неизменным. Если не принять мер, то можно прогнозировать дальнейшее падение качества 4 и отсутствие развития качества 5. Этот пример показывает основные возможности технологии кадрового мониторинга.

Контрольные вопросы 1.

В чем заключается технологизация оценки персонала? 2.

Раскройте понятие «технология оценки персонала». 3.

Для чего предназначены форматы кадровой информации? 4.

Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала? 5.

Опишите структуру и содержание отчета об оценке персо нала. 6.

Как представляются данные о результатах оценки персо нала? 7.

Приведите примеры показателей, критериев и шкал для оценки персонала. 8.

Опишите схему сбора экспертных оценок. 9.

Что представляют собой средства технологии оценки пер сонала?

© Королев М.Ф., 2002

Выводы

Технологии оценки персонала обеспечивают эффективную и надежную обратную связь в управлении персоналом. Они позволяют автоматизировать отдельные операции и творчески подойти к анализу качеств кадрового потенциала организации и планированию их целенаправленного повышения с учетом целей и задач организации.

Технологизация основных форм и видов оценки персонала (аттестация, квалификационный экзамен и др.) повышает объективность и достоверность получаемой оценки.

Уровень развития современных отечественных технологий оценки персонала, разработанных применительно к практике кадровой работы, таков, что они доступны для использования в различных организациях с учетом особенностей их внедрения в каждом конкретном случае.

— Управление персоналом