20.1. Основные понятия и положения об оценке персонала

Понятие оценки персонала

Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами (анкетами, тестами и др.). Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т. е. известного, познанного или представляемого человеком1.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала: —

аттестационная — определение меры соответствия ка честв каждого сотрудника требованиям конкретной должности; —

диагностическая — выявление факторов, определяющих Уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса Для субъекта управления состоит в том, что аттестационная со-

См.: Турчинов А.И.

21 — Управление персоналом

ставляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая — для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: —

отбор кандидатов на работу; —

расстановка сотрудников в соответствии со штатным рас писанием и продвижение их по службе; —

дифференциация заработной платы, премиальных вознаг раждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

— администрирование (повышение по службе, перевод, по нижение, увольнение); —

информирование (руководителей и самих служащих о ка честве их работы); —

мотивация повышения эффективности профессиональной

деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные (словесные), наглядно-образные (знаковые, графические), комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность.

объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то ча стного мнения или отдельных суждений; —

надежно и диагностично — относительно свободно от влия ния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возмож но случайных), но значимо по отношению к структуре должно стных обязанностей; —

достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес сиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями; —

прогностично — оценка должна давать возможность про гнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника; —

комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций: —

социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эф фективно решать проблему объективизации оценки; —

«прозрачность» оценки обеспечивает система адресных от четов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различ ные варианты адресных частей специализированы в соответст вии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальней шим ее использованием; —

надежность оценки существенно повышается с увеличени ем количества оцениваемых показателей и адекватности реали ям соответствующих критериев и шкал; —

диагностичность оценки определяется спектром получае мых оценок, априори согласованным со спектром факторов, определяющих значения этих оценок; —

валидность оценки по содержанию обеспечивается вклю ченностью в оценочные показатели всех характеристик, опреде-

21*

ляющих эффективность результатов деятельности оцениваемого персонала; —

достоверность оценки гарантируется результатами апроба ции, необходимой доработки и стандартизации процедуры оценки; —

прогностичность оценки обеспечивается как внутренним устройством методики оценки, так и регулярным повторением процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового монито ринга), что обеспечивает субъект управления данными о дина мике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на будущее; —

комплексность оценки определяется, во-первых, содержа нием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрега ции — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых, наличием компьютерной базы данных с результатами оценок отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выпол нить затруднительно); в-третьих, дополнительным оценивани ем социальной согласованности и технологической слаженнос ти коллективного взаимодействия сотрудников, групп специа листов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся: —

нормативные документы; —

личные дела сотрудников; —

описание должностей и должностные инструкции; —

профессиограмма должностного лица; —

оценочные технологии и средства (социологические анке ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.); —

контракт служащего; —

результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга); —

другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала

Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы

специальных функционалов) службы оценки персонала.

снижать конфликты в коллективах, что способствует со зданию благоприятных социально-психологических отноше ний между сотрудниками, руководителем и подчиненными; —

стимулировать работу персонала; —

устанавливать справедливое соотношение между количест вом и качеством труда и денежным содержанием государствен ного служащего; —

получать информацию об уровне профессионального раз вития государственного служащего; —

наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Для совершенствования уже существующей или создания в организации принципиально новой системы оценки персонала необходим ряд условий: —

заинтересованность и поддержка со стороны руководства; —

наличие специалистов, реализующих данную систему; —

легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструктивно-методические матери алы, описание процедур, технологий и средств); —

информирование (содержание), подготовка (тренинг) и мотивация (предмет заинтересованности) персонала; —

установление однозначной и «прозрачной» связи результа тов оценки с системой оплаты и карьерного роста.

Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Цель такой оценки состоит в установлении соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности. На основании степени Указанного соответствия решаются такие задачи:

1. Выбор места в организации и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы Развития теории и практики. С. 182-193.

2. Разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника. 3.

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Инструментом такой оценки выступает методика, к элементам которой относятся: —

конкретизация целей оценки; —

организационная подготовка оценки; —

описание этапов деловой оценки с указанием способов сбора информации; —

формирование состава экспертов-оценщиков; —

определение способов обработки информации; —

упорядочение взаимосвязей исполнителей в процессе

оценки;

— описание порядка определения результатов деловой оценки. Важное место в методике деловой оценки занимает оценка

результативности труда. Метод оценки результативности труда - это совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

В литературе1 представлены краткие характеристики 10 методов оценки персонала, большинство из которых включают и набор критериев, и шкалу оценок, среди них: —

управление по целям; —

метод шкалы графического рейтинга; —

вынужденный выбор; —

описательный метод; —

метод оценки по решающей ситуации; —

метод анкет и сравнительных анкет;

—

метод шкалы рейтингов поведенческих установок; —

метод шкалы наблюдения за поведением; —

метод балльной оценки; —

метод коэффициентов.

Исключительно большое значение изучению и оценке персонала придается как в нашей стране, так и за рубежом2.

1 См • Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я Кибанова. М., 1998 С. 169-170.

2 См.: Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт М., 1992. С. 158-176.

За последние годы появилось описание более десятка новых методов, среди которых особо отметим метод актуальной оценки персонала, который наиболее полно соответствует рассмотренным выше требованиям1.

Понятийный аппарат предмета оценки

Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно называться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки персонала государственной службы особое внимание следует уделить следующему понятийному аппарату2.

Оценка личностных качеств персонала — составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения — деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения — составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы — определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда — направление деловой °Ценки персонала.

См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики С. 245-256.

См : Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под. ред. А.Я. а. С. 235-238.

нения работы оцениваемым сотрудником. Связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах — установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценочная беседа — часть процесса деловой оценки персонала -беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

Оценочные листы — одно из названий документов, применяемых в организации для деловой оценки своих сотрудников. Возможны и другие названия - «карты оценки», «бланки оценки» и т.п. Они представляют собой разработанные организацией бланки, в которых указываются показатели деловой оценки, способы оценки показателей, даются необходимые комментарии по заполнению оценочных листов; служат для сбора полной и всесторонней информации оценщиками. Собранная информация обобщается и анализируется руководителем оцениваемого сотрудника.

Оценочная (аттестационная) комиссия — специально создаваемый (как правило, на временной основе) орган, полномочный проводить отбор или деловую оценку персонала и принимать решение по результатам отбора или деловой оценки; формирует экспертное заключение по результатам указанных видов оценок. В ее состав входят: представители руководства организации, специалисты службы управления персоналом, руководители подразделений, авторитетные сотрудники организации, внешние эксперты-консультанты.

Оценочные центры — специализированные организации или подразделения их служб управления персоналом, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

Оценщик — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих оценщиков. В качестве оценщиков выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по

совместно выполняемой работе. В качестве оценщика может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

Примечание. Оценщики как субъекты оценки могут быть формальными, действующими по утвержденному регламенту на основании нормативных актов, или неформальными, действия которых вызваны оперативными задачами, например подбором рабочей команды для подготовки некоторого проекта и т.п.

Критерий — это 1) признак, на основании которого производится оценка, классификация, определение; 2) требование, в соответствии с которым определяются правила и процедуры однозначного выбора средств достижения определенного эффекта, варианта альтернативных решений, производится оценка степени достижения поставленной цели.