Обзор судебной практики по делам, связанным с рассмотрением конкретных трудовых споров
Обзоры судебной практики за 2003-2004 годы по делам, связанным с рассмотрением конкретных трудовых споров, дают возможность наглядно представить развитие конфликта между работодателем и работником, законность и обоснованность заявленных исковых требований, уровень правовой осведомленности и правовой подготовки сторон, организацию работы юридических и кадровых служб в организации. Вынесенные судебные решения по конкретным трудовым спорам дают возможность работодателю проанализировать состояние дел в организации и принять меры по предупреждению возможных трудовых конфликтов и их устранению в досудебном порядке. Показательным можно назвать дело по иску Борисова Н.П. к ЗАО «Дельта» о восстановлении его на работе в должности системного администратора, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием для подачи иска послужило увольнение Борисова Н.П. по пункту 7 ст. 77 ТК РФ (ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). В ходе судебного рассмотрения данного дела Борисов Н.П. свои исковые требования к ЗАО «Дельта» обосновывал следующими обстоятельствами. Работодатель в течение нескольких месяцев неоднократно предлагал ему уволиться по собственному желанию, угрожая в случае отказа произвести его увольнение по виновным обстоятельствам - за нарушение трудовой дисциплины. Однако, как заявил Борисов Н.П., у работодателя не было достаточных оснований для его увольнения, и, поскольку у работодателя не находилось подходящего предлога для его увольнения, работодатель решил сократить должность Борисова Н.П. При этом, чтобы не нести никаких финансовых издержек (не выплачивать в соответствии со ст. 178 ТК РФ выходного пособия), работодатель инсценировал увольнение Борисова Н.П. по пункту 7 ст. 77 ТК РФ. По мнению истца работодатель грубо нарушил его трудовые права. С учетом указанных обстоятельств Борисов Н.П. просил суд отменить неправомерное решение работодателя, восстановить его в прежней должности, оплатить ему время вынужденного прогула и компенсировать причиненный ему моральный вред. Со стороны ответчика ЗАО «Дельта» были приведены аргументированные возражения на иск Борисова Н.П. и представлены суду многочисленные доказательственные материалы. Представленные суду доказательства свидетельствовали о том, что в организации в течение последних шести месяцев резко ухудшилась производственно-экономическая ситуация, что привело к значительному сокращению объема выпускаемой продукции и, как следствие, к потере доходности производства. Работодатель вынужден был пойти на непопулярные меры - снижение уровня заработной платы своим сотрудникам. Поскольку снижение заработной платы является в трудовом договоре существенным условием труда, работодатель все свои действия строил на основе четкого соблюдения ст. 73 ТК РФ (изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда). Всех работников организации работодатель известил за два месяца в письменной форме о предстоящих изменениях. Получил такое уведомление и Борисов Н.П. В ответ он выразил несогласие с решением работодателя уменьшить ему размер его заработной платы, а от работы в должности оператора, предложенной работодателем Борисову Н.П в письменной форме, он отказался. Работодатель, выполняя программу производственно-финансового оздоровления организации, принял решение сократить ставку системного администратора, которую занимал Борисов Н.П., и об увольнении работника по пункту 7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи изменением существенных условий трудового договора). В процессе судебного разбирательства суд всесторонне, полно и объективно изучил и исследовал все материалы данного дела и допросил свидетелей по делу - работников ЗАО «Дельта» и принял решение отказать Борисову Н.П. в его иске в полном объеме. Суд мотивировал свое решение тем, что представитель работодателя ЗАО «Дельта», в отличие от истца Борисова Н.П., излагал свои доводы более убедительно и представил суду четкие, ясные, юридически аргументированные доказательства правомерности проводимых в организации мероприятий. Из представленных суду материалов было видно, что по объективным причинам в организации изменились организационные и технологические условия труда. Ухудшение производственных показателей привело к росту непокрытых убытков, размер которых за две недели до увольнения Борисова Н.П. составил более трех миллионов рублей. Этот факт работодатель подтвердил документально, бухгалтерскими балансами, в установленном порядке прошедшими проверку в налоговых органах. В такой ситуации (что абсолютно естественно и правомерно) работодатель в соответствии со ст. 73 ТК РФ пошел на изменение существенных условий труда своих работников, предупредив их заблаговременно в письменной форме. Истец также был предупрежден, но от казался от продолжения работы в изменившихся условиях. Тогда Борисову Н.П. с соблюдением всех необходимых формальностей была предложена имеющаяся в организации вакантная должность. И только после письменного отказа Борисова Н.П. работать оператором должность системного администратора была сокращена, а сам работник уволен. Суду были представлены подлинники официальных предупреждений и других документов об изменении существенных условий труда и о предложении Борисову Н.П. другой работы. По окончании судебного разбирательства трудового спора суд пришел к выводу, что работодатель полностью выполнил все требования, предъявляемые действующим трудовым законодательством к процедуре увольнения по пункту 7 ст. 77 ТК РФ. Работник был обоснованно уволен именно по данной статье, а не по пункту 2 ст. 81 ТК РФ, который предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Ведь первопричиной решения работодателя стало именно изменение существенных условий труда, а не решение о сокращении штата работников организации. В ходе судебного разбирательства дела не подтвердилось заявление Борисова Н.П. относительно необъективного, предвзятого отношения к нему со стороны работодателя. К данному делу можно дать следующий комментарий. В ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» перечислены существенные условия труда работника, подлежащие включению в текст трудового договора. К ним относятся и условия начисления и выплаты заработной платы. По общему правилу изменение существенных условий труда возможно только по обоюдной договоренности между работником и работодателем. Такое соглашение оформляется в виде дополнения или изменения к действующему трудовому договору, однако из этого правила есть исключение, а именно ст. 73 ТК РФ, где сказано следующее: «По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции». Эта же норма налагает на работо дателя обязанность по уведомлению сотрудника о возникших изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан также в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. При отсутствии таковой работодатель предлагает вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если и такой работы нет у работодателя, или работник отказывается работать в новых условиях, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ст. 77 ТК РФ. Как видно из приведенной реальной ситуации трудового конфликта, работодатель действовал в строгом соответствии с новым действующим трудовым законодательством, вся процедура, предусмотренная ст. 73, ст. 77 ТК РФ, была выполнена четко и грамотно, что позволило организации представить в суд необходимые доказательства и отстоять корпоративные интересы в полном объеме. В данном случае трудно переоценить важность качественной подготовки к судебному процессу юридических и кадровых служб! Другим показательным делом может послужить дело по трудовому спору Николаева А.П. к ФГУП «Автодор». Николаев А.П. был уволен из организации за прогул и обратился в один из районных судов г. Москвы. В своем исковом заявлении истец просил суд восстановить его на работе, оплатить время вынужденного прогула и компенсировать причиненный ему моральный вред. Суд, изучив материалы дела, отказал работнику в удовлетворении его иска. В ходе судебного разбирательства Николаев А.П., выражая свое несогласие с произведенным увольнением, указал следующее. По мнению работника, работодатель на протяжении длительного времени проводил политику, направленную на выживание его из коллектива. Причиной этому послужило судебное решение, вынесенное первоначально в пользу Николаева А.П., согласно которому были удовлетворены исковые требования Николаева А.П. о взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы. После этого отношения между работодателем и работником еще больше обострились, когда Николаев А.П. вторично обратился в суд с новыми требованиями о взыскании с организации сумм за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По утверждению истца работодатель постоянно чинил ему препятствия для его посещений судьи и судебного пристава. Эти посещения были необходимы в связи с исполнительским производством по прежнему трудовому спору и с новым иском, принятым судом к рассмотрению. Когда в очередной раз работник отправился в суд относительно рассмотрения его дела, его уволили за прогул. Считая увольнение необоснованным и незаконным, истец просил суд восстановить нарушенную справедливость. Работодатель в свою очередь возразил, что произведенное увольнение полностью исключает проявление каких-либо субъективных мотивов. Николаеву А.П. неоднократно делались замечания о недопустимости длительного отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. Представляются неубедительными объяснения Николаева А.П. о необходимости явки в суд в связи с прошлым и нынешним трудовым спором, поскольку они не подтверждаются какими-либо заслуживающими внимания доказательствами. Принимая решение в пользу работодателя, суд указал, что Николаев А.П. дважды в июле и октябре 2004 г. обращался в суд с исковыми требованиями к работодателю. Первый иск относительно выплаты неполученной заработной платы был полностью удовлетворен. Второе исковое заявление о выплате неполученной заработной платы суд оставил без удовлетворения, поскольку по данному вопросу уже было вынесено решение суда. В связи с этим у Николаева А.П. не было какой-либо необходимости ходить по этому вопросу в суд. Учитывая указанные обстоятельства, а также то, что Николаев А.П. не оформлял у работодателя надлежащим образом свое отсутствие, суд посчитал причину отсутствия работника на своем рабочем месте неуважительной, а действия работодателя (в том числе наложение на Николаева А.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям) правомерными. Вот такой курьезный случай произошел в одном из московских судов. Но здесь есть над чем задуматься кадровой службе организации, постоянно имеющей дело с персоналом. Ведь почти в каждой организации имеется активный сторонник судебного разрешения различных спорных ситуаций. Предположим, кадровая служба располагает информацией, что один из работников, недовольный действиями работодателя (допустим, незаконным с его точки зрения переводом на другую работу), обратился за разрешением вопроса в суд. И с этого момента его появления в организации стали носить эпизодический характер. Чувствуя себя под надежной защитой правосудия, такой работник и мысли не допускает, что работодатель может уволить его за прогул. Объяснения обычно сводятся к тому, что посещение суда для работника более важны, чем его присутствие на работе. В подобной ситуации кадровой службе и работодателю необходимо помнить следующее. Если в отношении работодателя работником заявлен иск в суд, и в суде назначено судебное разбирательство дела, ответчик непременно ставится судом в известность, поскольку в его адрес обязательно направляется судебная повестка с указанием даты и времени явки в суд. Именно судебное извещение и является неоспоримым доказательством принятия искового заявления работника конкретной организации к производству. Ну, а если в адрес работодателя не поступало из суда никаких повесток, а работник постоянно отлучается для посещения суда, работодатель вполне обоснованно может считать, что работник прогуливает. Поэтому, столкнувшись с подобной ситуацией, следует применять действующие нормы нового Трудового кодекса РФ, касающиеся порядка применения дисциплинарных взысканий. Если вся процедура наложения дисциплинарного взыскания (в том числе и такого, как увольнение по соответствующим основаниям) будет выполнена в соответствии с требованиями закона, в суде не будет оснований для удовлетворения подобных исков. Следующим примером конкретного дела по трудовому спору, по которому из-за несоблюдения работодателем норм трудового законодательства и неправильного оформления документов были отменены все судебные решения вышестоящей судебной инстанцией, и дело было направлено на новое судебное рассмотрение. Обстоятельства дела заключались в следующем. В связи с несогласием со своим увольнением М. обратился в один из районных су дов г. Казани с иском к работодателю ООО «ЖБК-2МС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов, связанных с оплатой услуг своего представителя. В своем исковом заявлении М. указал, что на основании приказа генерального директора ООО «ЖБК-2МС» от 18.07.2002 г. его уволили с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Считая свое увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений трудовой дисциплины он не допускал, с приказами генерального директора от 03.07.2002 г. и 04.07.2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора он ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17.07.2002 г. истец находился в командировке по заданию работодателя для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной его увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО «ЖБК-2МС». Ответчик ООО «ЖБК-2МС» иск М. не признал. Первоначально решением районного суда г. Казани от 20.08.2002 г. в иске М. было отказано, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан 16.09.2002 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения. Президиум Верховного Суда Республики Татарстан 26.03.2003 г. судебные постановления суда первой инстанции и кассационной инстанции оставил без изменения. В своей надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера. Рассмотрев надзорную жалобу М., Судебная коллегия Верховного Суда РФ 15.08.2003 г. все судебные постановления отменила, аде- ло направила на новое судебное рассмотрение, указав следующее. В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Как видно из объяснения истца М., он после получения распоряжения генерального директора о направлении работника организации в г. Казань для ремонта бульдозера выехал из пос. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался производить ремонт бульдозера, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного приказа о командировке работника из пос. Апастово в г. Казань и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в подчинении М. механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера, что было ими подтверждено в судебном заседании, мотивируя это тем, что они устроились на работу в карьере пос. Апастово, а в г. Казани имеется своя ремонтная база и специалисты, где и должен решаться вопрос с ремонтом бульдозера. Таким образом, при первоначальном рассмотрении данного дела суд не учел того, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующего распоряжения генерального директора ООО «ЖБК-2МС». Кроме того, в силу ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия. Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Если в трудовом договоре место работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исходя из вышеуказанных обстоятельств, суд первой инстанции должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 03 и 04.07.2002 г. были изданы без учета требований статей 60 и 72 ТК РФ. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Суд указал, что при новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал свой приказ об увольнении М. по указанным выше основаниям.