9.4,1. Понятие организационной культуры

подробнее гм Лафта Дж К. Эффективность менеджмента оргдннданн Указ соч. С. 53-73

Б последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возрюсло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации.

Экономическая организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура, то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а чго плохо, и многое другое из того, что относится 1С ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, ко и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей л становится атрибутом организации, се частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, сказывать влияние па формирование и развитие организационной культуры

Понятие организационной культуры н последние годы было существенно переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение Это понятие трактуется на основе двух основных моментов с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Хофштеде Г (Hofstede G.).

Клю-чевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Культура является продуктом взаимодействия: •

фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимализацию дохода; •

отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; •

коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

? внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жилнедея гелытостн

Вес интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь^ через «сито* человеческой среды, формируют феномен организационной культуры, т с, отдельное хозяйственное явление становится фактом культуры, если оно получает признание человеческой среды, сотрудников фирмы.

Свойство организационной культуры базируется на следующих существенных признаках, •

всеобщность организационной культуры выражается я том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл, с одной стороны, организационная культура —это форма, в которую облекают хозяйственные акты Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников, или способы контактов между различными подразделениями организации. С другой — культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержанке хозяйственных актов Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы.

неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, уста позленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом, хотя обе (формальная и неформальная) системы координации действий представлены одними и теми же субъектами. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации н инструкций, как это принято в формальной системе. К организационной культуре относятся только те неформальные контакты, которые соответствуют ценностям, принятым в рамках культуры Неформальность организационной культуры является причиной того, что параметры и результаты воздействия культуры практически невозможно измерить при помощи количественных показателей, Они могут быть выражены только качественным термином ^лучше-хуже**; •

устойчивость организационной культуры связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Но, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

В наиболее общем виде корпоративная культура с точки зрения бизнеса концентрирует н себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы систему ер приоритетов, критерии корпоративизма, распределения власти, мотивации, защиты ценностей. Организационная культура, по определению исследователя отой проблемы Шгй-на Э." (Scheie Е.), представляет собой набор приемов и праиил решения проблем внешней адаптации и внутренней инге:рациц работников, правил, оправдавших себя в прошлом и нодтпердиипшх сво:о акгуильиості,. Обязательна, чтобы зги правила могли быть восприняты — путем обучения — новыми членами коллектива ІІІЇК жизненно важные для ьыявления иозникагощих перед ними проблем и изыскания путей их решения

Большинство авторов сходится на том, что органі [.зациоітая культура представляет собой сложную композицию важных предположи ннй (часто не поддаютнхея формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива Часто орган и.іашшн-[іал культура трактуется как принимаемое большей часть» организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения ц нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за се пределами.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есті, обшиє моменты Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образны базовых предположений* которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях.

Ценности (или ценностные ориентации) являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культури Ценности ориентируют индивида в том, какое повеление следует сінгаті, допустимым или недопустимым.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры гчигается *симвилика», посредством которой ценностные ориентации «передаются* членам организации Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для. всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются, работниками через *мдячие* истории, легенды и мифы, которые оказывают иногда больше- влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете ком на їли и.

Организационная кулыура —это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эт ценностные ориентации пере-

320

даются шшиввдом через. « символически и средства духовного и материального внутриорганизацпонпого окружения ^

По мнению других авторов, под организационной культурой понимаются такие позиции, точки зрения и манера поведения! в которых воплощаются основные ценности. Организационная кучьтура может рассматриваться как выражение ценностей, которые ворошены в организационной структуре и в кадром* политое, оказьшач на них свое илиянке В атом контексте можно привести следующие факторы, шшяющие на культуру корпорации; -

идеальные цели; -

господствующие идеи и ценности; -

выдающиеся деятели и ролевые модели, -

принятые стандарты и правила, -

неформальные каналы коммуникации

На деловом языке ото можно было бы сформулировать следую- щим опразом ^ -

важность работы для достижения успехов в бизнесе; -

склонность к риску, поощрения и наказания, -

энергия, стимулы и инициатива, -

информация и подготовка, -

уважение зс чеаопм^ вообще и х служащим в особенности, так как они - залог успешного рааиития бизнеса; -

признание факта, чю потребители и их нужды - центр, вокруг которого вращается вся деятельность.

Таким образом, отличительной особенностью <великолепных компаний* является симбиоз деловой стратегии и организационной культуры Глубокая заинтересованность и самоотдача в работе часто выступают как духовные критерии делового успеха

Модель Хофштеде Г, может быть прекрасна использована при оценке работы организации, а также для сравнительного анализа организаций и стран Он классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе четырех характеристик: •

индивидуализм/коллегиальность.

зона власти. Сфера распространения вмети как элемента культуры определяется пространством, в предела* которого даже наименее наделенный властью индивид в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. Неравноправие присутствует по всех культурах, но готовность лояльного отношения к нему в различных культурах неодинакова (к примеру, различия в уровне доходов в качестве критерия, определяющего пределы власти); •

устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью*; •

мужественность/женственность. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе н ориентируется для достижения материального успеха.

Согласно этой классификации предприниматели, предпочитающие действовап» -?слаейа>, могут достичь больших успехов, чем предприниматель с психологией одиночки, В Японии и Скандинавии, где коллегиальность пользуется большим уважением, процесс развития в долгосрочной перспективе может принести лучшие результаты, чем в США, где одинокий, сильный, находчивый герой является идеалом корпоративного развития.