7.1,2. Частные, статические» менее важные законы организации

Частные законы2

* Закон непрерывности, ритмичности в движении производственных фондов

К частным законам обычно относят законы, действующие в отдельной сфере деятельности или отрасли экономики.

1 Атлрактср — от лат, ангасхю — притяжение,— Примен, наш. * Велят АА, Короткое 3№ Указ, соч С. 69-70.

Ритмичность работы предприятия (фирмы) должна всегда находиться под контролем хозяйственных руководителей. Причин неритмичности работы много: неоптимальное внутрифирменное планирование, недостатки ремонтного и энергетического обслуживания, несвоевременная и некачественная подготовка производства, слабая координация деятельности поставщиков, недостаточно эффективная работа маркетинговой службы и др. Неритмичная работа фирмы может отрицательно сказаться на работе предприятий-смежи и ков.

В силу социально-экономического разделения труда предприятия (фирмы), особенно в реальном секторе экономики, органически взаимосвязаны. Нарушение ритма иа одном хозяйствующем объекте вызывает трудности в работе других объектов и даже'целой отрасли экономики,

• Закон состязательности кадров управления

Согласно этому закону каждая социально-экономическая система должна иметь теткин механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями. Действие такого механизма неразрывно связано с конкурентным выбором и выдвижением самой хозяйственной системой наиболее профессионально подготовленных сотрудников на замещение руководящих должностей.

8 организационном обеспечении профессионального роста персонала управления необходимо учитывать моменты, которые сущест-венно влияют на стимулирование их профессионализма.

Специалисты считают, что па росте профессионализма работников управления положительно сказывается использование так называемой динамичной карьеры, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей. Статичная карьера в рамках одного аппарата, одного уровня управления, а часта— и одной должности осуществляется путем профессионального роста, часто со сменой функций, путем более глубокого и качественного овладения профессией, умениями и навыками, повышения профессиональной компетентности- Возможно и соединение этих подходов в развитии профессионализма персонала управления

Что касается трудовой мотивации, то, но мнению американского поихоапалптика Мэккобн М, должны существовать четыре сбалансированные основные предпосылки1 - это безопасность, участие, справедливость к личное развитие. Нехватка одной из них ие может компенсироваться избытком другой Безопасность означает потребность как в физической безопасности, так и в области занятости. У^жастис — это потребность человека влиять на все, чго происходит ?округ его рабочего места. Справедливость — это потребность в таком же хорошем отношении к себе, как и к людям вокруг, т, е- порядочность руководителей организации. Наконец, личное развитие—это потребность развивать имеющиеся возможности.

1 Подробнее см.: Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. М.: Депо, 1996. С. 2?2-207.

Три первые потребности можно сопоставить с факторами гигиены Герпберга, в то время как четвертая больше ориентирована на факторы мотивации. Исходя из этих простых потребностей и следует иести кадровую политику. Если организация считает приоритетными эти четыре фактора, то люди будут чувствовать себя на рабо-

те хорошо. Однако некоторые исследователи попытались объяснить то, что они называют «мотивационным вопросом*, который формулируется следующим образом: *Что заставляет людей участвовать в коллективном достижении цели?&. Есть четыре возможных объяснения этому: принуждение, материальное вознаграждение, врожденное вознаграждение л нормативное вознаграждение.

Принуждение использовалось рабовладельцами во все нремена.

Материальное вознаграждение— это заработная плата, не облагаемые налогом льготы и бесплатные услуги Однако это не обязательно важнейший фактор, если человек не живет на грани минимального жизненного уровня. С ростом удельного веса интеллектуальных предприятий значение заработной платы еще больше снижается — частично из-за высокого жизненного уровня людей, а частично из-за стремления специалистов к интеллектуальным стимулам в своей работе.

Врожденное нознаграждение — это хорошее физическое, психическое и умственное самочувствие при выполнении трудового задания. По-видимому, значение этих вознаграждений будет возрастать, что заставит тех, кто ставит задачи, учитывать их в большей мере в будущем.

Нормативные вознаграждения бывают двух видов: одни по своему характеру социальные, другие исходят от самого человека, когда он поступает в соответствии со своими идеалами.

Социальные вознаграждения предоставляются другими людьми, если человек ведет себя в ссответсгвии с их желаниями. В свою очередь, эти вознаграждения можно разделить на два типа; отождествление и участие. Отождествление — это механизм обучения. Руководитель имеет большое значение как модель для формирования поведения и позиции сотрудников. Руководитель, считающий, что у него плохие сотрудники, должен не искать объяснения у них, а взглянуть на себя в зеркало. Участие — другой вид социального вознаграждения. Он относится к рабочей группе. Быть членом группы, особенно добившейся успеха, важно для всех людей. Поэтому нужно тщательно оценипать сигналы, поступающие из группы, к реагировать на них. Естественный вывод из всего этого — организовывать группы везде, где это только возможно.

Другая подгруппа нормативных мотивои —это самовозкагражде-ния.

]Э2

зультатов деятельности; мотив власти-стремление оказывать влияние; а социальный мотив - потребность быть вместе с другими людьми. Идеологические мотивы относятся к поверхностным оценочным суждениям типа выбора партийной принадлежности. В ог-ЛЕГЧИЕ от ценностей они могут меняться, но должен быть пользующаяся доверием «передаточный механизм*, чтобы привести к пере-MCIгам,

Закон состязательности кадров управления организацией отражается в действиях закона ожидаемого результата (вознаграждения). В теории организационного поведения ценен любой для работника конечный пли побочный итог действия (деятельности), который св-пзан с удовлетворением его актуальных потребностей. Вознаграждение рассматривается как важнейший элемент в теории мотивации к регуляции трудогзого поведения Выделяют, как правило, два типа вознаграждения: внешнее п внутреннее1

• внешнее возраграждение — это положительная реакция, позитивный стимул (поощрение) со стороны администрации (коллег) за желательное, предписанное пли нормативно одобряемое поведение (деятельность) работника;

* внутреннее вознаграждение работник получает в процессе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности, возможность социальных когггактов, итоги работы и др.).

ТЬнятне 1то31Гйгражле*ши заимствовано vio управленчески ориентированных моделей поведения в психологии (бихеииористские модели регуляции поведения), которые оказали большое влияние на развитие организационной теории. В этих моделях вознаграждение рассматривалось как. внешний позитивный стимул, модифицируй ЩРТЗЛ понедепие ii логике «стимул — реакциям

Практическим дополнением и развитием логики бихевиористских моделей подкрепления и научения оказался сформулированный Ло-уренсом и Лоршш закон ожидаемого результата, выражакпций непосредственную связь возможности закрепления желательной линии поведения у подчиненного с использованием системы позитивных стимулов.

1 Подроби см Щербаци В ? Укта соч.С. 3?-33.

Б классической и экономической моделях регуляции поведения вознаграждение рассматривается почти исключительно как денежное или материальное поощрение (концепция экономического человека)- В других концепциях акцент делается на внутреннее созпаграждепие. Оригинальное представление о его роли при изучении саморегуляции поведения работника выдвинул Саймон в концепции развития организационной морали.

Наиболее известными считаются модель ожиданий (Врум В., Щейн Э,— Vroom V, Н„ Schein Е. IL) и модель справедливого вознаграждения (Каик Р, и др.). В первой модели поведение работника связывается с прогнозирован и ем размера п типа ожидаемого внутреннего и внешнего вознаграждения при выборе той или иной линии поведения (Врум). Специфика модели ожиданий Шейпа заключается Е том, что взаимоотношения работника с организацией рассматриваются в терминах взаимовыгодного обмена. При сотрудничестве и обмене предполагаются взаимные ожидания работника, при этом основным условием сотрудничества является соблюдение обеими сторонами исписанного соглашения — «психологического контрактам (аналога общественного договора применительно к организации), В модели справедливого вознаграждения выбор линии поведения связан с представлением работника о справедливости вознаграждения. Критерием справедливости выступает совпадение величины полученного вознаграждения с величиной вознаграждения других работников за тот же труд. Если критерий справедливости вознаграждения нарушается, работник стремится к восстановлению баланса.

Статические законы организации • Закон наименьших и закон онтогенеза1

Закон наименьших Богданов А.

Подробнее см.: ФатхутВшюе Р. А. Организация производства. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 27-26,

Этот общеорганизационный закон относится к любым видам целостных образований в природе и обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности (т, цепь неггротюрциональ-на). Она выдерживает тот вес, который выдержит ее наиболее слабое (в отношении прочности) звено. Точно так же логическая цепь доказательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает критики, оказывается недостаточно аргументированным. Качество работы системы как совокупности взаимосвязан пых отделов определяется качеством работы наименее квалифицированного отдела.

Закон онтогенеза1 предопределяет, что каждая организация лро-ходпт в своем развитии следующие фазы жизненного дикла: становление, расцвет, угасание. Онтогенез - термин, характеризующий совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни. Как и в случае с гомеостазом2 (например, постоянство чего-либо), этот термин заимствован организационной наукой из биологии для описания пернообраэовапий, протекающих в организационных системах. В постоянно обновляющемся обществе огиш объекты нарождаются, другие - процветают, а третий — умирают, ио система продолжает жить. Исследование структуры этапов леггзнешюго цикла различных объектов, динамики их качественных» стоимостных и временных параметров яоляется актуальнейшей проблемой теории менеджмента.

Специфические законы организации (менее важные законы)*

# Закон пропорциональности и композиции

Б окружающем нас мире все приспособлено для совместного существования. Бее лишнее, избыточное постепенно уходит, а недостаг точное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия — гармонии. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность). Гармонизация элементов организации, например для получения прибыли, существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформал иной цели. Гармонизацию остановить нельзя, а направить можно.

Закон пропорциональносш и композиции требует сохранения пропорциональности между организацией как целостным системным оёразованием и ее элементами при любых возможных изменениях, ч-х-о позволяет в максимальной степени реализовать потенциал, котором они обладают. Этот закон формулируется так: каждая материальная система стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композиции), находящиеся н заданной соотноси-гсльиисти или заданном подчинении (пропорция).

1 Онтогенез — rp. ontos + genesis — история индивидуального развития живого существа, охватыйнящая пса изменения, проходимые организмом от стадии ааро-ж./\ежя до окончания индивидуальной жизни,- Примеч. пет,

^Гамеосгаз — rp homoios (пидпбный) + stasis (столице).- Примеч. авт.

3 Подробнее см.: Смирнов Э А. Указ. соч,С. 225-232, Ъеляев А. А., Корот* *?>й Э. Указ соч, С, 70-71; фатхутЬипов Р. А. Указ. соч. С. 24-27.

Сознательная реализация закона КОМПОЗИЦИИ И пропорциональности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации и полноты: -

принцип планирования: каждая организация должна шеть обоснованный план деятельности и развития; -

принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения; -

принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации' они должны быть направлены па поддержание основной цели более общего характера. Свое Отношение к проблеме реализации этого закон Эмерсон Г, (Етегзон Н,) выразил следующим образом: ^Есаи бы могли объединить нее цели и идеалы, вдохновляющие организацию сверху донизу, собрать их таким образом, чтобы все они действовали в одном и том же направлении, то результаты получились бы колоссальные. Но поскольку на деле все они тянут в разные стороны, равнодействующая часто оказывается очень слабой, а иногда н просто отрицательной». Из этого следует, что в целенаправленных системах имеются; проблема определения общей цели, проблема многих целей и проблема согласования многих целей.

Закон пропорциональности отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, их соразмерность, соответствие или зависимость; •

при использовании слова «пропорциональность» в значении «соотношение* имеются в виду определенные количественные соотношения между частями целого. Соблюдение определенных соотношений позволяет говорить о соразмерности, правильных пропорциях и соответствии между ними; •

при использовании слова ^пропорциональность» н значении *соразмерносты- чего-либо имеется в виду: 1) соответствующий какой-нибудь мере, соответствующий чему-нибудь; 2) правильный в соотношении своих размеров, частей, в своем строении, пропорциональный; 3) соразмерно чему, с чем, •

при использовании слова * пропорциональность» в значении «соответствие* имеется в виду соотношение между чем-нибудь, выражающее согласованность, равенство в каком-нибудь отношении; •

при использовании слова «пропорциональность* в значении «зависимость* имеется в виду связанность явлений, предопределяющая их существование или сосуществование, обусловленность, изменение одного компонента при изменении другого (прямо пропорциональная или обратно пропорциональная зависимость).

Пропорции отражают обактивпо существующие связи и зависимости между частями целого. Достижение необходимых пропорций, соразмерности, соответствия, соотношений в границах организации любой природы равнозначно повышению жизнеспособности системы и ^ффектмвтети ее футщтонировдтия. Несоответствие между частями, элементами целого называется диспропорцией Диспропорции снижают оффсктпвность организации, способствуют ее разрушению. Важнейшими методами обеспечения пропорциональности являются балансовые методы, методы оптимизации, сетевые методы и др.

• Закон информированности и упорядоченности

Суть закона

Обычно информацию разделяют па два больших класса: •

объективную, овеществленную в товаре: к объективной относится информация, полученная от объекта управления как потребительской стоимости, •

субъективную, отраженную, организованную людьми

В управлении выделяются следующие характеристики информации

• объем информации, рассматрипается с двух сторон:

- объем символьной информации определяется количеством символов и обычно выражается в символах или байтах;

— объем воспринимаемой информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Объем воспринимаемой информации имеет три уровня: информационная избыточность (об объекте управления по-иьплаег качестгю решения, однако увеличивает время на принятие решения н повышает стоимость информации); недостаток информации (затрудняет выработку правильного решения, увеличивает степей)] риска, требует современных методов для повышения вероятности правильного решения); субминимальный уровень информации (МИНИмальпо-полпый объем информации для конкретного человека (управляющего), при котором он может принять" обоснованное управленческое решение); •

достой ер] гость информации — это процент реальных сведений к общему объему информации и имеет три уропня: абсолютный, доверительный и негативный; •

ценность информации характеризуется снижением уровня затрат ресурсов на принятие правильного решения. Ценность информации имеет четыре уровня: нулевой, средний, высокий и сверхвысокий; •

насыщенность информации — это соотношение полезной и фоновой информации. Фоновая информация служит для лучшего восприятия полезной информации; •

открытость информации — это возможность предоставления се различному контингенту людей (управляющему), Существует три уровня открытости информации: секретная, конфиденциальная и публичная.

Информационная среда управления организацией подчиняется действию закона информированности—упорядоченности- Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех элементов организации; системы управления, персонала подразделений и т. д, а

также наличие между элементами установленного взаимодействия — коэффициентов пропорциональности.

Согласно закону информированности и упорядоченности чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Закон информированности-упорядоченности устанавливает, что в организованном целом зге может1 быть больше порядка, чем информации. Упорядоченность — это характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей. Чем больше качественной информации, тем устойчивее организация. Очевидно, достигнутый порядок можно охарактеризовать с помощью как качественных, так и количественных методов. Так, порядок можно в принципе признать полным, если в нем нашли практическое воплощение три аспекта упорядоченности, вытекающие из того, что определены; -

границы системы, т. е, установлено, какие именно олемепты она включает; -

переменные, которые характеризуют элементы, образующие систему; -

характер действия каждого элемента и система их взаимодействия.

Проблемы информации в деятельности организации1 Из природы взаимоотношений между участниками организации в рамках власти я иерархии будут созданы каналы коммуникации между этими участниками и между организацией и ее средой, особенно рынком. Когда организация осуществляет управленческий выбор решений, это значит, что она обрабатывает серию информационных сообщений с целью принять решение о действии, которое само станет сигналом, информацией для других единиц принятия решений, т. е. для других организаций. Одна из функций организации — обработка и производство информации. Поскольку управление в организации осуществляется через людей, то одним из важнейших и нар у ментов управления в руках менеджера является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует лодчинешшх, и многое зависит от его способности передавать информацию таким образом, чтобы достигалось наиболее адекватное восприятие данной информации теми, кому она предназначена.

Анализ проблем экономической теории информации (economics of information) касался почти исключительно информации в сфере взаимоотношений между организациями, причем не принималось во

Подробнее см.: Лофта Дхс. К, Управленческие решения. М/ Центр экономики и маркетинга, 2002. С. 243-301, вникание то, что сигналы, входящие в процесс всеобщего обмена, вначале бьтли произведены самими организациями и внутри них. Однако с теоретической точки зрения экономическая система характеризуется правилами, по которым она сводит к общему знаменателю разнородные сигналы, относящиеся одновременно к количественной стороне деятельности {например, производительность) и качественной (например, имидж).

Принятие решений с полным основанием можно рассматривать как процесс целенаправленного преобразования исходной информации о состоянии и условиях функционирования объекта управления в информацию о наиболее рациональном пути достижения этим объектом желательного состояния в будущем. Здесь намеренно подчеркнут информационный аспект, составляющий основу системной концепции принятия решений в сложных иерархических организационных системах- Обеспечение принятия решений полной и надежной информацией в нужное время — центральная и наиболее сложная проблема организации управления. Количество, содержание и своевременность получения информации определяют качество принимаемых решений и в конечном счете эффективность деятельности организации. Таким образом, структура организации, распределение функций, полномочий и ответственности во многом определяются возможностями коммуникаций, методами сбора, обработки, храгения, передачи и представления информации.

Понятие информации не однозначно. На общеу потребите л ьном уровне информация выступает как совокупность данных об экономической ситуации доведенных до сведения агентов институтами статистики, органами прогнозировании или же органами содействия принятые решения. Проблемы информационного обеспечения принятия решений являются ключевыми в теории и практике организации управления. Складывается новая, быстро развивающаяся область науки—информатика, включающая в себя все стороны и аспекты, связанные с информацией, коммуникациями и информационной деятельностью, во всех ее формах. Под информатикой понимается паука о совокупности процессов, методов и средств накопления, обработки и распространения информации в человеческом обществе.

Проблема информации для организации как системы, производящей информацию, проявляется в характере внутренних процессов; возникающие при этом издержки нужно уметь сравнивать с рыночными издержками по получению. Производство ине^ормацин означает также, что данная организация посылает сигналы другим организациям. При этом информационные потребности организации н содержание ее информационной деятельности определяются информационной структурой решений, принимаемых в звеньях иерархии управления. Для принятия решения необходима информация, содержащая сведения: -

цели и задачи управляемого объекта (организация или се подразделение); -

критерии деятельности и границы управляемости объекта;

— состояние объекта управления; —

механизм функционирования, закономерности тенденции раз-пития объекта; —

возможные изменения условий деятельности организации (прогноз эволюции пнешней среды), —

альтернативные стратегии деятельности; —

везмошше альтернативы решения; —

последствия реализации альтернатив; —

механизм выбора лучшей альтернативы-

Тем не менее информация может характеризоваться двумя взаимосвязанными показателями — количеством и неопределенностью, вы-раженной через энтропию (от гр cnlropc — поворот, превращение). Каждая составляющая приведенной информационной структуры решения представляет собой набор количественных или качественных параметров. Неопределенность информацли выражалась в том, что действительные (истинные) значения параметров неизвестны

Важнейшая функция организации — анализ сложного комплекса информации о своей среде, т е. отбор и интерпретация объективных данных, которые расширят пространство возможных решений. Существует несколько типов ограничении; •

ограничения, которые касаются первоначальных вложений (затрат) как материальных (например запасы сырья), так и нематериальных (например послепродажные услуги покупателям высотсослож-пого оборудования) Здесь речь идет о 'папсакционпых ограничениях1 в рыночной экономике приобретение этих видов вложений оно средуотся системой цеп или посредством их калькуляции в случае, например, внутреннего трансферта ресурсов в большой фирме; •

ограничения, которые относятся к использованию этих затрат, т. е. необходимая информация об уже внедренной технологии и ее возможностях, информация об альтернативных технологиях (они доступны, потому что уже существуют, их предложение достаточно, а требуемое финансирование может быть обеспечено); •

ограничения, которые относятся к самой системе информации, т. е. объективно существующие способы получения, отбора, интерпретации и сохранения их. Это же относится к бухгалтерским услугам, компьютерному обеспечению, а также к качеству и надежности данных, полученных от других организаций; •

ограничения, которые относятся к взаимоотношениям организаций друг с другом. В рыночной экономике эти отношения конкретизируются в структуре рынков, в частности в их йоное или чгнее конкурентной характере и в стратегии конкурентов,

В иерархической организации существует другой тип информации — внутренние процедуры контроля, которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласованность действии. Они могут быть трех типов; процедуры продвижения по службе; показатели напряженности; репрессивные формы контроля. Существует еще один тин информационных данных, полученных внутри организации, характеризующих распределение самой информации Ответ па попрос: какая информация в какую ин-огш-щши должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решений в организации, гак как от этого зависит качество информации, доступной для тех, кто принимает решение

Однако анализ проблем экономической информации в контексте принятия управленческих решений в современных условиях функционирования организации показывает, что хозяйственная информация вовсе не такая однородная, что она весьма неполная и что она дорого стоит. Разнородность, неполнота и дороговизна предстают в действительности в качестве главных причин неэффективности координации деятельности организаций через рынок и побуждают к исследованию других механизмов координации, более совершенных.

Б процессе обмена информацией организации необходимо усвоить две важные концепции-обратную связь и помехи. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями, Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя Обратная связь-это опорная реакция на то, ч 1 ?_t услышано, прочитано и увидено; информация (я вербальном или невербальном оформлении) отсылается назад отправителю, свидетельствуя о мере понимания, доверия к сообщению, усвоению и согласия с сообщением. Эффективный обмен информацией должен бьтть двусторогше направленным; обратная связь необходима, чтобы понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято При этом обратная связь может быть выражена не обязательно в той же кодовой системе, что и полученное послание- Главное, чтобы кодовая система была известна новому получателю. Для организации, как и для другого участника обмена, обратная связь может быть как прямая (непосредственное наблюдаемое изменение поведения) так и косвенная (снижение производительности, снижение спроса, текучка, конфликты и т. п ) И то и другое может свидетельствовать как об успехе коммуникации, так и о ее неудачах. Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Согласно ряду исследований двусторонний обмен информацией (при наличии возможностей для

обратной связи) по сравнению с односторонним (обратная связь отсутствует) хотя и протекает медленнее, тем не менее эффективнее снимает напряжения, более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений.

Обратная связь заметно повышает шансы на эффективный обмен информацией, позволяя обеим сторонам подавлять шум (помехи). На языке теории передачи информации шумом называют то, что искажает смысл, т. е шум - это любое вмешательство в процесс коммуникации ira любом из его участков, искажающее смысл послания- Источники шума, которые могут создавать преграды на пути обмена информацией, варьируют от языка (в вербальном или невербальном оформлении) до различий в восприятии, из-за которых может изменяться смысл н процессах кодирования и декодирования, и до различий в организационном статусе между руководителем и подчиненным, которые могут затруднять точную передачу информации. Источниками шума также могут быть как средства коммуникационного процесса, информационная среда, институциональные рыночные механизмы, так и организационные составляющие (много-уровневость иерархии, масштаб управляемости, г нейтрализация, дифференциация и т. д.). Определенные шумы присутствуют всегда, поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена. С позиций организации это должно обусловить снижение степени достижения целей в соответствии с передаваемой информацией.

Для выявления причин возникновения проблемы организации необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю (относительно организации) информацию. Такую информацию можно собирать на основе формальных методов, используя, например, вне организации анализ рынка, а внутри нее — компьютерный анализ финансовых отчетов, интервьюирование, приглашение консультантов по управлению или опросы работников. Информацию можно собирать и неформально, ведя беседы о сложившейся ситуации и делая личные наблюдения. Увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. Поэтому в ходе наблюдения важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией и уметь отделять одну от другой. Релевантная информация (relevant — относящийся к делу) — это данные, касающиеся только конкретной проблемы, человека, цели и периода времени. Поскольку релевантная информация—основа решения, естественно добиваться, по возможности, ее максимальной точности и соответствия проблеме. Организация может быть непрост получить исчерпывающую точную информацию по проблеме, так как изучение процесса коммуникаций психологические факторы всегда несколько искажают информацию, Факт существования проблемы может порождать стрессы и беспокойство, значительно усиливающие искажения.

Однако вследствие внутренних свойств информации (разнородность, неполнота и дороговизна) и вероятности искажения информации при ее передаче существует еще и глубокая асимметрия между участниками рынка, асимметрия внутри полученной информации и асимметрия в способности получать информацию.

Важнейший инструмент связи с людьми и организациями — передача информации Обычная модель процесса передачи информации называется целевой. Она исходит из того, что н люди, и организации и^еследуют различные цеди, участвуя в передаче информации. Пр№

чем иногда они участвуют, иногда-нет В процессе передачи осуществляется кругооборот информации в системе или на рынке (получатель меняется местом с передающим). Разумеется, существует много моментов, когда возникает ошибка, например, в случаях разных целей, неверного языка, неподходящего посредника, механизма защиты при угрозе самомнению и т, п. Очень важно учесть ситуацию передачи информации, вес се требования. При этом можно выделить и уровни передачи информации: политический, который обращается к рациональным способностям получателя; социальный, который обращается к чувствам получателя; и, наконец, процессуальный, который обращается к воле или действиям получателя, В процессе передачи было бы разумно обращаться к каждой из этих трех категории по отдельности, поскольку у получателя различные цели Передача политической информации способствует разъяснению стремлений, цели. Передача социальной информации отвечает на вопрос о социальном окружении Наконец, передача информации о процессе отвечает на вопрос, что чисто практически следует делать в ближайшем будущем, например, как будет выглядеть работа, какие функции придется выполнять, как будут дифференцироваться или интегрироваться рабочие задания и что точно надо будет делать.

Анализ проблем экономической информации в свете теории организации отчетливо выявляет возможность взаимосвязи между внутриорганизационным уровнем, где обретают форму экономические сигналы, н уровнем микроэкономики, где встреча этих сигналов ведет к структурным изменениям. Необходим анализ и способ, при помощи которого другие экономические показатели, количественные ограничения, качественные факторы трансформируются в экономическую информацию. Такой анализ обязан затрагивать способы производства этой информации в организациях. Данное производство связано с издержками: оно предполагает обучение, оно требует поддержки и внутри организаций и в межорганизационной сфере. Тем не менее установка и поддержание информационной сети, доступ к кодам и умение пользоваться ими весьма часто формируются внутри организаций,

• Закон единства анализа и синтеза1

Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегирования)-в соединении (мысленном или реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга, поэтому говоря о единстве анализа н синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

''Подробнее см' Смирнов Э А. Указ сяч С 214-224, Фатхутдинав Р. А. Указ соч С 31-32.

чем иногда они участвуют, иногда-нет В процессе передачи осуществляется кругооборот информации в системе или на рынке (получатель меняется местом с передающим). Разумеется, существует много моментов, когда возникает ошибка, например, в случаях разных целей, неверного языка, неподходящего посредника, механизма защиты при угрозе самомнению и т, п. Очень важно учесть ситуацию передачи информации, вес се требования. При этом можно выделить и уровни передачи информации: политический, который обращается к рациональным способностям получателя; социальный, который обращается к чувствам получателя; и, наконец, процессуальный, который обращается к воле или действиям получателя, В процессе передачи было бы разумно обращаться к каждой из этих трех категории по отдельности, поскольку у получателя различные цели Передача политической информации способствует разъяснению стремлений, цели. Передача социальной информации отвечает на вопрос о социальном окружении Наконец, передача информации о процессе отвечает на вопрос, что чисто практически следует делать в ближайшем будущем, например, как будет выглядеть работа, какие функции придется выполнять, как будут дифференцироваться или интегрироваться рабочие задания и что точно надо будет делать.

Анализ проблем экономической информации в свете теории организации отчетливо выявляет возможность взаимосвязи между внутриорганизацлонным уровнем, где обретают форму экономические сигналы, и уровнем микроэкономики, где встреча этих сигналов ведет к структурным изменениям. Необходим анализ и способ, при помощи которого другие экономические показатели, количественные ограничения, качественные факторы трансформируются в экономическую информацию. Такой анализ обязан затрагивать способы производства этой информации в организациях. Данное производство связано с издержками: оно предполагает обучение, оно требует поддержки и внутри организаций и в межорганизационной сфере. Тем не менее установка и поддержание информационной сети, доступ к кодам и умение пользоваться ими весьма часто формируются внутри организаций.