Современные исследования с непосредственными методами когнитивной оценки

Альтернативный и более приемлемый ответ на критику традиционного подхода высших эшелонов состоит в применении прямых методов когнитивной оценки, в защиту которых выступала Маркожи (1997).

изучение относительного влияния ряда детерминант восприятия и убеждений руководителей (Sutcliffe & Huber, 1998; Chattopadhyay і/ др., 1999); •

анализ воздействия управленческого познания на командные процессы и результаты, цель которого - усовершенствовать теоретические модели процессов принятия стратегических решений в топ- команде (например, Miller и др., 1998; Tyler & Steensma, 1998).

Исследование детерминант восприятия и убеждений о стратегии

Как мы уже убедились в Главе 4, в настоящий момент преобладают два общих, но противоположных теоретических аргумента относительно значения фирмы или отрасли в качестве детерминант восприятия руководителем внеорганизационной среды: •

разнообразные социальные процессы, по-видимому, создают благоприятные условия роста общего восприятия внутри и среди организационных субпопуляций, населяющих одну и ту же среду105. •

восприятие руководителей между организациями существенно разнится в одной и той же среде из-за различий в организационных структурах и процессах106.

Это теоретическое противоречие является очень важной проблемой в практическом применении.

В Главе 4 мы говорили, что для долгосрочного выживания целых популяций и субпопуляций фирм общность восприятия в отрасли может играть полезную роль. Это зависит от степени, в которой такая общность улучшает внутриорганизационную координацию 105

Этой позиции придерживались Aldrich и Pfeffer, 1976; HufF, 1982; DiMaggio и Powell, 1983; Рогас и др., 1989; Spender, 1989. 106

Такой позиции придерживались Nelson и Winter, 1982; Huber, 1991; Daniels и др., 1994; Hodgkinson и Johnson, 1994; Jablin, 1997.

Пример 5.6: Роль фирмы и отрасли как детерминант перцептивной общности среди руководителей

Сатклифф и Хабер (1998) изучали выборку 307 представителей топ-команд из 58 организаций в 19 отраслях. Они использовали шкалы Лайкерта, чтобы оценить, как менеджеры воспринимают пять признаков среды: непостоянство, щедрость, сложность, враэ/сдебность и управляемость. Относительная значимость среды и членства в организации как детерминант восприятия среды по пяти измерениям была исследована при помощи многофакторного анализа различий (МАР) в комбинации с серией однофакторного анализа различий (ОАР).

На основе этих результатов, они заключили, что существует доказательство значительной общности в восприятии среды среди топ мнеджеров, как внутри организаций, так и в пределах отрасли. Но еще более существенной эта общность была в самих топ-командах.

и процессы формирования коалиции и/или, наоборот, порождает «слепые пятна отрасли» (Zajac и Bazerman, 1991). В последнем случае, целые отрасли могут стать невосприимчивыми к угрозе вхождения на рынок новых участников и созданию новаторских конкурентных практик.

Недавно Сатклифф и Хабер (Sutcliffe & Huber, 1998) попытались решить это противоречие эмпирическим путем. Они исследовали роль фирмы и отрасли как детерминанту перцептивной общности среди руководителей. В исследованиях ментальных представлений о конкурирующих структурах отрасли’07 применяли разнообразные техники отображения когнитивных карт, чтобы понять, как менеджеры воспринимают бизнес-среду. Сатклифф и Хабер10* использовали шкалы Лайкерта, чтобы оценить восприятие признаков среды (см. Пример 5.6).

Фактически очевидно, что команды директоров скорее придерживаются общих убеждений и ценностей, чем в целом по организациям и отраслям. Но что именно определяет эти управленческие убеждения? Эмпирические данные одного современного исследо- вания помогли найти ответ на этот важный вопрос.

11,7 Мы говорили об этом в Главе 4.

ш* Их выводы созвучны выводам Daniels и других (2000), которые мы обсуждали в предыдущей главе.

В частности, Чаттопадхуай (Chattopadhyay, 1999) разработал и проверил две противоположные теоретических модели. Одна из них - модель функционального обусловливания (см. Рисунок 5.3) - основана на теории и исследованиях того факта, что убеждения формируются через опыт71. Это происходит за счет обратной связи и вознаграждений, связанных с этим опытом, которые, в свою очередь, усиливают характерные особенности отдельных целей и процессов (Locke & Lathman, 1990). Согласно этой точке зрения, комбинация функционально-близких факторов, связанных с организационными вознаграждениями и признанием, вместе составляют необходимое условие для восприятия и убеждений менеджеров.

Рисунок 5.3. Влияние функционального обусловливания на убеждения руководителей наивысшего звена

Источник: Воспроизведено по разрешению издателя из P. Chattopadhyay, W. Н. Glick, С. С. Miller и G. P. Huber (1999). Детерминанты убеждений руководителей: сравнение функционального определения и социального влияния, Strategic Management Journal, 20: 763 0 789. © John Wiley & Sons, Ltd.

По мнению Чаттопадхуай, возможное объяснение эмпирических противоречий, которые наблюдались в предыдущих исследованиях функционального обусловливания, состоит в том. что их авторы, возможно, не учли воздействия одного или нескольких главных факторов, которые влияют на формирование убеждений72.

Рисунок 5.4. Эффект социального влияния на убеждения центрального руководителя из высшего эшелона

Источник: Воспроизведено по разрешению издателя из P. Chattopadhyay, W. Н. Glick, С. С. Miller и G. P. Huber (1999). Детерминанты убеждений руководителей: сравнение функционального определения и социального влияния, Strategic Management Journal, 20: 763 0 789. © John Wiley & Sons, Ltd.

Чтобы снять это ограничение (технически известное как «потеря деталей»), эти ученые предложили альтернативную модель социальных влияний (см. Рисунок 5.4) которая учитывает перекрывающиеся социальные процессы - коммуникации, социализации и обработки социальной информации, чтобы лучше объяснить формирование убеждений.

Модель на Рисунке 5.4 основана на известном предположении в социальной и организационной психологии - убеждения участников топ-команд складываются сами, и могут быть сформированы за счет разнообразных процессов социального влияния73. К этим процессам относят разделенное смыслопроизводство и коммуни кацию (вербальную и невербальную). Однако маловероятно, что на формирование убеждений центральных руководителей равнозначно влияют убеждения других участников руководящей команды. Понятно, что одна часть оказывает более сильное влияние, чем другая. Чаттопадхуай в качестве индикатора такого влияния предложил степень демографического сходства между центральным руководителем и остальной командой.

Основываясь на теории референтного выбора (Kulik & Ambrose, 1992) и теории притяжения подобного (Byrne, 1971), Чаттопадхуай считает, что сходство прежних функциональных обязанностей (и сходство других демографических параметров, см. Рисунок 5.4), возможно, сглаживает взаимозависимость между убеждениями других участников команды и убеждениями центрального руководителя, поскольку влияет на интенсивность общения участников между собой и своим шефом.

Сходные демографические характеристики влияют на степень, в которой участники команды принимают во внимание поведение друг друга и/или воспринимают другие точки зрения на проблемы организации.

О чем же, на самом деле, свидетельствуют эти эмпирические данные? Прежде всего, была проверена состоятельность альтернативных теоретических моделей (Рисунок 5.3 и 5.4.). Для этого Чаттопадхуай определил убеждения старших менеджеров, которые касались эффективности широкого набора бизнес-стратегий и целей для достижения долгосрочной прибыльности. Стоит добавить, что стратегия формирования выборки включала сбор данных в широком диапазоне отраслей.

благоприятность (щедрость) среды; •

уровень автономности стратегической бизнес-единицы по отношению к родительской организации; •

степень функциональной или дивизиональной структурированности организаций-у частников; •

размер организации; •

организационную эффективность.

Тем не менее, ни одна из двух моделей не выдержала проверки - не в состоянии адекватно объяснить все полученные результаты. Было обнаружено, что данные переменные влияли только на одни убеждения менеджеров и не влияли на другие. Однако модель социального влияния получила большее обоснование, чем модель функционального обусловливания. Результаты серии множественного регрессионного анализа значимо подтвердили гипотезы, которые были связаны с первой моделью. Что касается второй модели, то только 3 из 25 тестируемых эффектов для прошлых функциональных обязанностей и 5 из 25 эффектов для настоящей функциональной позиции показали статистически достоверные стандартизованные (3 (бета) коэффициенты. Из этого исследования все же можно извлечь ряд полезных выводов: •

влияние функциональной обусловленности на убеждения руководителей, то ли в виде прошлого опыта или в форме настоящих вознаграждений и ответственности, минимально; •

воздействие социального влияния сдержанное, хотя и выше при сравнении; •

умеренное влияние демографических переменных на убеждения руководителей имеет значительно более сложный характер, чем это предполагалось на основании предыдущих теорий и исследований.

Чтобы лучше разобраться в детерминантах стратегического познания в командах руководителей, Найт (Knight, 1999) объединил концепты теорий высших эшелонов, групповых процессов и социального познания. Если Чаттопадхуай стремился учесть особенности восприятия и убеждения отдельного руководителя, то Найт занимался моделированием детерминант стратегического консенсуса в группах менеджеров74. Он привлек ряд противоречивых аргументов касательно взаимосвязи между демографическим разнообразием топ-команд, групповыми процессами (межличностными конфликтами и поиском согласия) и стратегическим консенсусом команды, а также параллельно тестировал три конкурирующие теоретические модели (см. Рисунок 5.5.)

1. Модель прямого воздействия

2. Модель частичного опосредования

3. Модель полного опосредования

Рисунок 5.5. Альтернативные модели связи разнообразия команд топ- менеджеров, групповых процессов и стратегического консенсуса

Источник: Воспроизводится по разрешению издателя из D. Knight, С. L.

Pearce, К. G. Smith, J. D. Olian, Н. P. Sims и P. Flood (1999) Разнообразие команд топ-менеджеров, групповые процессы и стратегическое согласие, Strategic Management Journal, 20: 445 - 465.© John Wiley & Sons, Ltd.

В этом исследовании разнообразие топ-команд операционали- зировано посредством таких критериев, как должность, возраст, образование и стаж работы. Стратегическое согласие оценивалось с помощью опросника из 48 вопросов, который был составлен, чтобы выяснить, как респонденты воспринимают широкий набор стратегических проблем и приоритетов. Ответы внутри каждой команды были объединены в общий критерий согласия, посредст вом суммирования внутрикомандных стандартных отклонений, вычисленных относительно 48 вопросов (ответ на каждый вопрос оценивался по 5-балльной шкале Лайкерта). Затем итоговые оценки умножались на - 1. Цель этой операции - установить такую метрику для шкалы, при которой высокие оценки означали бы более высокий уровень согласия команды (высокое сходство среди ментальных моделей участников топ-команд). Наоборот, низкие оценки означали бы недостаток согласия в топ-команде. Результаты анализа по методике LISREL (Jorescog & Sorbom, 1993), четко показали, что модель частичного опосредования (Модель 2 на Рисунке 5.5) превосходит обе другие по разнообразным критериям адекватности.

р < 0,05 "р< 0,01

Рисунок 5.6. Оценки значимых характеристик, связанных с частично опосредованной моделью

Источник: Воспроизводится по разрешению издателя из D. Knight, С.

L. Pearce, К. G. Smith, J. D. Olian, Н. P. Sims и P. Flood (1999) Разнообразие высших команд управления, групповые процессы и стратегический консенсус, Strategic Management Journal, 20: 445 - 465.© John Wiley & Sons, Ltd.

На Рисунке 5.6 можно увидеть паттерн оценок по значимым характеристикам этой модели, который отображает сложное взаимодействие переменных. Так, две демографические переменные (разнообразие образования и длительность работы) непосредственно влияют на уровни стратегического консенсуса (в противоположных направлениях). Функциональное разнообразие имеет как непосредственный, так и косвенный эффект через межличностный конфликт, который, в свою очередь, опосредован поиском согласия. А возрастное разнообразие имеет только косвенный эффект (через поиск согласия). При этом было обнаружено, что поиск согласия непосредственно влияет на стратегический консенсус, а межличностный конфликт воздействовал косвенно, через отрицательную связь с поиском согласия.