<<
>>

ПРОБЛЕМА НЕСООТВЕТСТВИЯ, А НЕ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ

Когда несоответствие между человеком и должностью становится очевидным, важно не делать поспешных выводов. Впервые столкнувшись с проблемой, нужно, не откладывая, установить ее истинную причину.
Возможно, все дело в психологических барьерах, нехватке какого-то навыка или же в плохих отношениях с ключевым человеком в другом подразделении. Иногда вина лежит на боссе, который не может обеспечить надлежащего руководства. Используя глубокое понимание каждого человека, вы обязаны помочь им найти свой путь, где их таланты раскроются в полной мере, а личностный и карьерный рост ускорится. Просто используйте свое воображение. Один менеджер успешно руководил небольшим подразделением компании и в качестве вознаграждения и для дальнейшей проверки был назначен главой европейского отделения и отправлен в Париж. Все два года, что он провел на этой работе, его преследовали неудачи и разочарования. Он хотел решить сложные проблемы, оставленные его предшественником, но ему это не удалось. Его семья, которая ни слова не знала по-французски, была недовольна жизнью в Париже, и отношения между ним и его боссом становились все напряженнее. Человек явно не справлялся со своими обязанностями, и босс не мог рисковать, удерживая его дальше на этой должности. Зато в маркетинге этот менеджер чувствовал себя на месте, поскольку обладал недюжинным талантом и опытом. Посоветовавшись с коллегами, босс предложил ему должность вице-президента по маркетингу в крупном подразделении компании. Новая работа задействовала все его таланты. Это было стопроцентное соответствие, которое позволило ему успешно закончить свою карьеру и уйти на пенсию в возрасте 65 лет. Директор по стратегическому планированию одной энергетической компании на Среднем Западе явно находился не на своем месте, поскольку все его планы стабильно оказывались слишком концептуальными и нереалистичными, к тому же ему не хватало характера, чтобы решать политические вопросы, с которыми сталкивалась компания как коммунальное предприятие.
Это создавало проблему для руководства, которое ценило его глубокое знание бизнеса, способность разбираться в сложных финансовых данных, дар убеждения и коммуникативные навыки. Когда его боссы собрались вместе, чтобы обсудить ситуацию, им в голову пришла превосходная идея: поручить ему отношения с инвесторами. Этот неожиданный, но абсолютно верный ход принес пользу и человеку, и компании. Иногда, особенно в небольших компаниях, невозможно подобрать для человека работу в полном соответствии с его талантами. Тогда нужно дать ему понять, что его судьба где-то в другом месте. Вы должны знать, когда и как отменять свой выбор. Я использую термин «отменять выбор» вместо «увольнять», чтобы подчеркнуть разницу в отношении. Руководители, владеющие указанным ноу-хау, понимают, что каждый человек по-своему ценен и что легко можно ошибиться, пытаясь определить его таланты. Если человек должен уйти, ваша обязанность — облегчить ему расставание, сохранив достоинство. Люди принимают действительность как она есть, когда коммуникация является честной, а намерения — искренними и конструктивными.
<< | >>
Источник: Чаран Р.. Ноу-хау: 8 навыков, которыми вам необходимо обладать, чтобы добиваться результатов в бизнесе / Рэм Чаран, при участии Пэри Уиллиган ; Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, — 206 с.. 2008

Еще по теме ПРОБЛЕМА НЕСООТВЕТСТВИЯ, А НЕ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ:

  1. Общий алгоритм обработки возражения
  2. 5.2.4. Функции
  3. 11.4. Разрешение конфликтов
  4. Разработка стратегий и концепции развития предприятия.
  5. Организационная интеграция
  6. Государственное регулирование на морском транспорте
  7. КАКИЕ ИМЕЮТСЯ ТИПОВЫЕ | ВАРИАНТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЗАКОНА?
  8. § 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  9. Субъекты предпринимательской деятельности
  10. Описание методов
  11. А.А. ДЕРЯБИН некоторые эпизоды из истории советского ценообразования
  12. Как привлечь лучшие кадры
  13. ПРОБЛЕМА НЕСООТВЕТСТВИЯ, А НЕ НЕКОМПЕТЕНТНОСТИ
  14. Кризис-конфликт
  15. §3. Административная реформав Российской Федерации:итоги и перспективыформирования модели открытой,госслужбы «отзывчивой»