Потребностно-мотивационный потенциал

Потребностно-мотивационный потенциал личности выполняет функцию регулятора ее поведения, проявляясь в заинтересованности, побудительных мотивах, деловом настрое и т.п. В производственно-хозяйственных организациях прибыль является основной целью деятельности.

Потребностно-мотивационный потенциал представляет движущуюся силу деятельности132 личности, обусловливающую ее активное поведение1” как совокупность реакций на мотивы и стимулы. Тогда управление (технологии) поведением работника предстает системой положительных и отрицательных подкреплений — наград (поощрений) и наказаний (санкций), реализующих принципы: вознаграждай поведение, которое хочешь увидеть; вознаграждать надо сразу, пока победители утирают пот; наказание — это то же научение извлечением урока из чужого опыта.

Потребность — это чувство нехватки (нужды), вызывающее побуждение к действию по его удовлетворению. Выделяют следующие типы потребностей.

ш См. об этом: Иноземцев ВЛ. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. - М., 2000. шДеятельность - это внутренняя (психологическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознанием; действие - единица деятельности.

,и Поведение - это внешняя форма проявления деятельности (наблюдаемой): поступок - единица поведения.

Естественные (первичные)

Приобретенные (вторичные)

Естественные (первичные) — это физиологические (витальные) потребности, обусловленные природой человека и ответственные за сохранение его жизни (дыхание, пища, секс, физические движения и безопасность и т.д.).

Приобретенные (вторичные) - это социокультурные (духовные) потребности, приобретаемые человеком под воздействием среды, развития общества и социализации (образование, досуг, любовь, самореализация и т.д.).

Существуют различные подходы к иерархической классификации многообразия потребностей личности. Наиболее распространенная ранжированная пирамида А. Маслоу, построенная по принципу «низшие — высшие»134.

Схема 43

Данная пирамида отражает закон возвышения потребностей — последовательное их удовлетворение, начиная с низших и двигаясь в жизни к высшим. При этом чувство неудовлетворенного уровня потребностей побуждает (мотивирует) к действиям и поведению, направленным на его удовлетворение. Но по мере продвижения вверх (возвышение потребностей), сила их воздействия скорее убывает, чем возрастает.

Низший уровень витальных потребностей, по Маслоу, предопределяет поведение личности. Их удовлетворение ведет к проявлению следующего — высшего уровня, где каждый предыдущий является более существенным (сильным).

,14См.: Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб., 1999.

В силу этого вначале преимущественно удовлетворяются первичные (низшие) потребности: а) физиологические (психологические) голод, жажда и др.; б) безопасности - экзистенциальные: самосохранение, безопасность, здоровье. Затем, по мере развития, человек все большее значение придает вторичным (высшим) потребностям;

в)              социальным — духовная близость, привязанность, любовь; г) уважению — престиж, признание, карьера; д) самовыражению (духовным) — самоутверждение, творчество, приобретение новых знаний. При этом вторичные потребности составляют личность.

В производственной среде связь пирамиды Маслоу с деятельностью человека имеет следующий вид:

Таблица 13

Правило: каждая ступень потребностно-мотивационной структуры становится насущной (актуальной) лишь тогда, когда удовлетворены запросы предыдущей.

Человек постоянно испытывает множество разнообразных желаний, влечений биогенного (неосознанного) и сознательного характера. Состояние нужды вызывает дискомфорт, дисгармонию, а ее удовлетворение снижает напряженность и создает комфорт (наслаждение, благополучие, равновесие). Динамизм потребностей побуждает активность человеческих действий и поступков, а неудовлетворенные обладают мотивирующей силой.

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую силу (побудительную), направленную на успешное выполнение задач какого-либо действия.

Под стимулом понимается внешний побудитель для активизации процессов деятельности. Стимулы могут быть: а) материальными (денежными, льготами); б) моральными — позитивно ориентированными (на удовлетворение от достигнутых результатов, уважение, самоуважение) и негативно (на чувство страха, зависти); в) индивидуальными и групповыми.

Мотивация - это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Формирование мотивов (положительных — отрицательных) начинается с восприятия и принятия (неприятия) внешнего стимула, а затем — возникновения желания отреагировать на него положительно (отрицательно). Для того чтобы понять деятельностное, потребительское поведение человека, необходимо знать его мотивационную сферу - равнодействующую мотива и цели в достижении искомого результата. Включение системы мотивов и стимулов в трудовой процесс является мощным средством активизации и повышения производительности работников.

Таблица 14 Теории и типы мотивации135

Люди, работающие в организации, разделяя ее общую систему ценностей и политику вознаграждений, имеют в качестве мотива ее цели.

Схема 45

Упрощенная модель мотивации персонала

Подробный анализ мотивационных теорий см.: Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М., 1992; Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и ПР. - М., 2003; Кравченко А. И. История менеджмента. - М., 2002; Карташева J1.

Мотивированность — интенциональность — это равнодействующая мотива и цели в достижении искомого результата. Она характеризует заинтереованное (осознанная цель) и действенное отношение (побуждение) к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания (экспектации). Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция. В соответствии с концепцией «социального обмена» процесс мотивации можно представить как сложную систему взаимовыгодных обменов ценностями (эквивалентами) в рамках «вознаграждение - плата»: поведение работника обусловлено тем, как вознаграждаются его действия. При этом действует принцип естественного соотношения между заслугой и вознаграждением: зависимости дохода, прибыли, премии от способностей, энергии, затрат. Стремление к дифференцированной выгоде в процессе обмена обусловливает тот факт, что вознаграждение мотивирует определенный тип действий, приводящий к успеху: чем оно регулярнее, тем вероятнее повторение данного действия. Проблема в том, что человек стремится минимизировать свои затраты и максимизировать вознаграждение одновременно. Кроме того, удовлетворение потребности, интереса, ведет к насыщению и снижению мотивации, поэтому их надо реак- реировать. Разрешение данной проблемы обусловливает использование собственником, менеджментом комплекса материальных, духовных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне: фиксированный оклад и переменная часть. Последняя может представлять собой комиссионное вознаграждение в процентах от объема проданной фирмой продукции (оказанных услуг), а также премию за достижение поставленных ранее целей.

Здесь имеется взаимосвязь следующих составляющих: затраты труда — результаты — вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением (валентность).

их собственных целей и желаний. Тем самым они должны проникнуться чувством, что организация ценит хорошего работника, специалиста.

Политика корпорации по удержанию квалифицированных кадров, привлечению новых ценных работников должна базироваться на системе мотивации, далеко выходящей за простое применение «тейлоризма» (метод «кнута и пряника») и манипулирование. В современной корпорации сотрудничество и партнерство персонала с компанией обретает новые черты: сдвиги в производственной силе в сторону знаний, информации и возросшей свободы работников трансформируют традиционные экономические (утилитарные) ценности, мотивы и стимулы в постэкономические (неутилитарные) - воплощение и развитие своих способностей и качеств, доверие, участие и значимость в процессе принятия решений, в прибыли фирмы и т.п.

Схема 46

alt="" />

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п. Она ориентирована на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих поддержанию биологического существования организма (питание, одежда, жилье, предметы быта, и т.п.). К новационным методам стимулирования персонала относятся ориентированные на «соучастие» в собственности и распределении прибыли. В частности, для работников - это годовая премия по результатам работы фирмы: если годовая прибыль увеличилась на определенный процент, то работники получают бонус сравниваемой величины. Для высшего звена (топ менеджеры) - это опцион на акции: право покупки этих

ценных бумаг компании по фиксированной цене. При росте рыночной цены акций открывается возможность получить моментальную прибыль. При плохой организации бизнеса опционы становятся непродуктивными. Таким образом, курсовая цена акции служит показателем эффективности деятельности компании. Лица же, обладающие опционом, получают доказательства своей сопричастности к данной эффективности, что побуждает вносить свой вклад в ее процветание.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, смысл жизни, ценности личности в трудовой деятельности. Они направлены на удовлетворение духовных потребностей человека и являются более сложными в разработке и реализации, но и более продуктивными, так как способствуют наращиванию личностного потенциала и увеличивают его отдачу.

Новые технологии, новые работники, ориентированные на творческую самореализацию, обусловливают растушую значимость неэкономической мотивации как важнейшего ресурса, обеспечивающего успех современной корпорации. Она формирует чувства ответственности, взаимодействие индивидуализма и коммунитаризма в новом типе хозяйствования. Доминирование неэкономических мотивов базируется на основе реализации насущных факторов для поддержания необходимых жизненных и производственных условий - зарплата, рабочие условия, производственные отношения. При их отсутствии мотивационные факторы просто не работают136 (см. схему 47).

Для получения хорошего производственного результата необходима заинтересованность работников, а для максимизации использования человеческой энергии их необходимо мотивировать. Те, кто призваны осуществлять мотивацию (инвестиции) в «человеческие ресурсы» (своих подчиненных), должны научиться дифференцированно использовать комплекс экономических и неэкономических рычагов воздействия на них. Формирующиеся при этом индивидуальный и коллективный оптимизм, уверенность, чувство удовлетворения на рабочем месте способствуют сохранению (удержанию) ядра кадрового потенциала, заполучению лучших работников, достижению оптимальных производственных резуль-

т Правила и методики мотивации персонала освещены в кн: Синк Д. Управление производительностью. - М., 1989; Хьюсман Р., Хэтфилд Дж. Фактор справедливости. М., 1993; Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российских реформ. - М., 1996; и др.

татов и преимуществ в соревновании с конкурентами. Позитивное решение проблем, находящихся в компетенции менеджера, укрепляет его авторитет. Создается дух единой команды и рождается сильный корпоративный дух.

Потребностно-мотивационная сфера персонала является сферой деятельности служб Паблик рилейшнз:

а)              морально-психологическое воздействие на людей с целью их мобилизации, развития гордости за собственную организацию, свой трудовой коллектив;

б)              информационно-разъяснительная работа о намерениях менеджмента организации по изменению условий труда, вознаграж- См. об этом: Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993; МингоДж. Секреты успеха великих компаний. - СПб., 1995.

дений за эффективную работу, вселяющая уверенность в работников;

в)              пропаганда карьерного роста и популяризация справедливости вознаграждения за результативный труд;

г)              предание широкой огласке результатов работы с использованием вознаграждений престижного характера.

Как правило, в результате подобной работы персонал, сотрудники начинают осознавать, что их эффективная деятельность, неординарные достижения не только вообще замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.