1. Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики

Государственно-управленческая деятельность - особый вид общественно-полезного труда тех, кто на профессиональной постоянной основе занят в государственном аппарате. Управленческий труд требует от всех, занятых в этой сфере, особой квалификации и особых человеческих качеств.

Потребность в таких людях объясняется особенностями управленческого труда во властных структурах:

а) это труд, основное содержание которого - обоснование целей и выработка основных направлений общественного развития, организация и регулирование общественных отношений, регламентация и оценка поведения и деятельности людей, причем не в рамках отдельных социальных сообществ и трудовых коллективов, а в масштабах миллионов;

б) это особая форма интеллектуального труда, связанного с осмыслением и продуцированием сложной управленческой информации государственной значимости, способной к активному организационно-волевому, интеллектуально-преобразующему и воспитательно-психологическому воздействию на людей;

в) это форма практической реализации государственной власти и ее управленческих полномочий;

г) это не только форма реализации профессиональных знаний и практического профессионального опыта управленцев. Это сложный творческий процесс, своего рода искусство профессионального регулирования управленческих отношения в сфере, где производится интеллектуальный «продукт», обеспечивающий должный общественный порядок, задается нужный вектор развития общественных процессов.

Кадры государственного управления - особая социальная группа, насчитывающая многие десятки тысяч специалистов разного должностного статуса, образовательного профиля и квалификации.

К сожалению, правы те, кто считает, что современное российское общество пока не выработало глубоко продуманной и научно обоснованной кадровой политики, не освоило высокоэффективные кадровые технологии. Многое ограничивается различного рода научными концепциями, кратковременными кампаниями и реформами. Тогда как в кадровой сфере как нигде нужны планомерность, взвешенность и последовательность.

В свое время считалось, что с построением развитого социалистического общества кадровая проблема будет решена, что отбор на службу по политическим, деловым и нравственным качествам в рамках номенклатурности, демократического централизма и марксистской идеологии позволит управлять кадровыми процессами на подлинно научных основаниях. На практике же многое оказалось по-другому: решить грандиозную кадровую задачу исторической значимости так и не удалось. Основанная на принуждении и жестоком подавлении инициативы, партийно-советская кадровая система оказалась социально малоэффективной и в принципе не могла рассчитывать на стратегический успех.

Сегодня мы понимаем, что любые преобразования обречены на провал, если своевременно не реформировать кадры государственного аппарата. Россия, как и прежде, нуждается в высококлассных управленческих кадрах.

Вывод из сказанного может быть только один: вопросы повышения правовой, управленческой и нравственной культуры аппарата управления, овладение эффективными методами подбора, оценки и воспитания кадров должны быть в центре внимания государственного строительства. Только на такой основе можно направить созидательную энергию общества на устойчивое социально-экономическое развитие.

Рассмотрим структуру кадров современной системы государственного и муниципального управления более подробно. Причем по нескольким критериям:

? по категориям должностей персонал органов государственной власти и местного самоуправления можно разделить на пять групп: а) политические лидеры, государственные руководители высшего звена, лица, замещающие государственные должности, т.е. те, которых принято относить к правящей политико-административной элите; б) лица, замещающие должности государственной службы - государственные служащие гражданской, военной и правоохранительной государственной службы; в) лица, замещающие должности в органах местного самоуправления - главы муниципальных образований, главы администраций, депутаты выборных органов местного самоуправления; г) муниципальные служащие - лица, замещающие должности муниципальной службы; д) организационно-технический персонал - лица, к должностным обязанностям которых относится организационно-техническое, социально-бытовое обеспечение органов государственной власти и местного самоуправления;

? по социально-правовому статусу кадров: должностные лица и обслуживающие работники.

? по функциональному критерию: а) лидеры политических партий и общественных объединений; б) руководители государственных органов и органов местного самоуправления, руководящий состав аппаратов органов государственной власти и местного самоуправления - начальники управлений, департаментов и их заместители; помощники (советники) руководителей; в) специалисты; г) обеспечивающие специалисты; д) технический персонал. Работа последних ближе к инженерно-технической, социально-обслуживающей деятельности. Базовые (исходные) качества специалиста (каким, в принципе, он должен быть) государственного и муниципального управления могут быть представлены следующим образом:

- в общекультурном аспекте - широкая общегуманитарная и социально-экономическая подготовка минимум в тех объемах, которые предусмотрены государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования: глубокое научно-философское понимание природы, общества, государства и человека; знание отечественной истории и зарубежных стран, основных теоретико-прикладных аспектов государственного строительства и права, основных концепций современного естествознания; иностранных языков. А также здоровые жизненные установки и прогрессивные социально-ценностные ориентации; воспитанность и нравственная устойчивость; высокая корпоративная культура, соответствующий уровень владения ораторским искусством;

- в профессиональном аспекте - компетентность, способность применять имеющиеся знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в сфере государственного управления.

Касается это вопросов макро- и микроэкономики, государственных и муниципальных финансов, геополитики, государственного и муниципального управления, антикризисного социального управления, управления социальными рисками, демографии, компьютерных технологий в управлении, экологии, конституционного, административного, трудового, гражданского и международного права.

- в части деловых характеристик - активная гражданская позиция; организованность, дисциплинированность, чувство ответственности, настойчивость в реализации поставленных задач; стремление к постоянному повышению профессиональной квалификации; умение организовывать и контролировать деятельность других; умение объективно оценивать достигнутое;

- в личностном аспекте - честность, самостоятельность, целеустремленность, трудолюбие, инициативность, коммуникабельность, надежность. И еще - принципиальность, способность противостоять соблазнам власти.

Мы представили научную (идеальную) модель специалиста государственного управления. Ее основные характеристики - те требования, которые предъявляет общество к управленческим кадрам. Обладая таким набором качеств, работник действительно способен действовать последовательно, конструктивно и, главное, инновационно, в том числе в части диагностики социальных проблем; прогнозирования и целеполагания; стратегического планирования; управления по целям, ресурсам и результатам.

Сегодня главной стратегической задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного персонала государственного управления. Ее приоритетные направления - освоение эффективных технологий прогнозирования и кадрового планирования; внедрение мониторингового режима определения потребностей в персонале (маркетинг персонала); внедрение апробированных систем поиска, отбора и определения профессиональной пригодности специалиста к работе в системе государственного и муниципального управления; создание благоприятных условий для устойчивого профессионально-карьерного развития персонала на основе непрерывного профессионального обучения; создание более рациональной системы стимулирования эффективного труда (конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены и т.д.); формирование действенного резерва кадров для своевременного и качественного обновления аппарата.

Базисные принципы такой кадровой политики:

? конкретно-исторический подход, учитывающий потребности общества в кадрах в текущий момент и реальные возможности их удовлетворения в стратегическом плане;

? законность, правовая обоснованность кадровых решений;

? системность кадровой работы, обеспечивающая, с одной стороны, органическое единство целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, а с другой, - дифференцированный подход к осуществлению кадровых программ с учетом особенностей различных уровней и сфер управленческой деятельности;

? преемственность, перспективность, опережающе-упреждающий характер принимаемых кадровых решений;

? демократичность в сочетании с научностью используемых форм и методов кадровой работы, гибкость и новаторство в решении кадровых проблем;

? социальное равенство граждан в вопросах доступа к государственному и муниципальному управлению, запрещение любых форм дискриминации и ограничений по признакам пола, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, политических ориентации, места жительства, социального происхождения или материального положения;

? нравственность и гуманизм, направленность на защиту прав, свобод и достоинства человека, гармонизация потребностей человека, государства и общества, индивидуальных, групповых и общенациональных интересов.

Изложенные принципы придают кадровым процессам целостность, сущностную определенность, необходимый прагматизм.

Разнообразны и методы кадровой политики, т.е.

1. На административные, т.е. методы прогнозирования, планирования и прямого организационно-распорядительного воздействия на кадровые процессы. Это методы статистического анализа и планирования кадровых изменений, контроля, оценки, мотивации и поощрения кадров, привлечения недобросовестных работников к юридической и материальной ответственности, применения к ним различного рода санкций. Особое место занимают методы оценки персонала - изучение биографических сведений и служебных характеристик; тестирование, собеседования, аттестация, проведение квалификационных экзаменов, опросов руководителей и составление экспертных заключений и др.;

2. Правовые - методы, связанные с принятием нормативно-правовых актов по поводу отбора, расстановки, распределения кадров, их должностной регламентации, аттестации, поощрения: указы, распоряжения, приказы, административные и должностные регламенты, инструкции. Они могут быть императивно-предписывающими, рекомендательными и указывающими; поощряющими, одобряющими или наказывающими, содержащими нормы дисциплинарной, административной, гражданской и уголовной ответственности;

3. Экономические - методы, побуждающие персонал к более инициативной, эффективной и качественной работе с помощью различных форм материального стимулирования. Важнейшие среди них - установление достойного уровня оплаты труда, выплата премий и компенсаций, предоставление льгот;

4. Социологические - методы экспертных оценок кадровой ситуации, анкетного репрезентативного опроса населения и различных групп специалистов, включенного наблюдения, контент-анализа документов и публикаций средств массовой информации;

5. Математические - методы, которые строятся на математическом моделировании и выявлении связей и зависимостей между различными кадровыми показателями. Эти методы позволяют находить оптимальные варианты решения кадровых проблем с учетом различных воздействующих факторов объективного и субъективного характера;

6. Социально-психологические - методы психологоволевого воздействия на сознание, психику и эмоции людей. Речь идет о методах убеждения, морального поощрения, личного примера и воспитания. Нередко используются и методы принуждения, причем не всегда правового. Недопустимы лишь методы унижения человеческого достоинства, угроз, шантажа, использования «черных» технологий с помощью СМИ и др.