Юридическая
консультация:
+7 499 938 4202 - МСК
+7 812 467 4402 - СПб
+7 800 350 8306 - Россия
 
>>

Введение

  Хорошей организационной системы недостаточно
Независимо от того, какую работу мы выполняем, мотивация участвующих в ней людей - одно из самых важных и незаменимых условий эффективного достижения наших целей.
Известно, что если люди имеют достаточную мотивацию, они могут преодолеть любые трудности в решении поставленных перед ними задач. Выражение «компания - это ее люди» наглядно отражает эту мысль.
Чем больше сил компания уделяет разработке новых видов продукции, внедрению прогрессивных технологий и обеспечению качества, тем шире размах такой деятельности, охватывающей как внутреннюю работу компании, так и взаимоотношения с поставщиками и партнерами по бизнесу. При этом акцент делается на организацию и систематизацию работы, позволяющие избежать дублирования действий разных подразделений и пропуска важных операций, а также укрепить сотрудничество между подразделениями.
Однако гарантирует ли хорошая организация и систематизация работы отсутствие ошибок и несоответствий выпускаемой продукции? К сожалению, гарантирует не всегда. Несмотря на хорошую организацию, работа не всегда может протекать гладко.
Часто хорошо организованная работа не исключает формирования у работников апатии и потери мотивации. Нам предстоит уяснить модели организации работы и внедрить на практике оперативные методы, позволяющие сохранить положительный настрой людей, непосредственно или косвенно участвующих в работе, и повысить желание людей хорошо работать.

Древняя японская пословица гласит, что нет смысла взывать к Будде, если выпустить из него дух. Как бы ни была великолепна создаваемая нами организационная система, она станет бесполезна или даже вредна, если участвующие в ней люди не будут мотивированы.
Теория мотивации как основа действий
Итак, что необходимо сделать для мотивации работников и стимулирования их желания к работе? Возможно ли этого добиться в принципе?
Некоторые люди критикуют предположение, что один человек может мотивировать других. Мы должны принять к сведению эту точку зрения, хотя нам хорошо понятно, что она не исключает необходимость и важность мотивации. Те, кто придерживается такого утверждения, предпочитают использовать слово «поощрение» вместо слова «мотивация».
Кроме того, очень осторожно нужно пользоваться словом «мотивация», поскольку иногда оно используется в саркастическом смысле. Часто полагают, что есть методы, нацеленные исключительно на мотивацию, и эксперты используют эти методы и свои знания для того, чтобы заставлять людей больше работать, не предоставляя никакой выгоды взамен. Я не верю, что такие специалисты по мотивации и методы действительно существуют, но если они все-таки есть, не думаю, что они помогают добиться каких-либо долгосрочных результатов.
Стандартизация относится к эффективным средствам распространения различных методов. Статистические методы, применяемые в управлении качеством, - один из таких примеров.
Они позволяют проводить вычисления на основании стандартизованных процедур, например, при анализе вариаций или регрессионном анализе, и выполняются безошибочно независимо от сложности вычислений.
Несмотря на это, подобная стандартизация не настолько
эффективна при мотивации людей. Все мы разные люди, со своими особенностями, характером и привычками. Поэтому нельзя ожидать, что система мотивации, подходящая одному человеку, будет одинаково результативна для другого.
Некоторые утверждают, что мотивация зависит от склада ума человека, и полагают поэтому отсутствие в ней какой-либо логики. Говорят, что достаточно быть искренним и открытым в отношениях с людьми, как подобная открытость, подобно вселению духа в Будду, поможет развитию внутренней мотивации человека. Безусловно, мотивация означает воздействие на умы и сердца людей, она невозможна, если обращаться с людьми несправедливо. Тем не менее, логическая составляющая в мотивации присутствует, поэтому очень важно твердо руководствоваться ею в своих действиях.
Акцент на общие основы
При обсуждении вопросов мотивации некоторые ученые придают большое значение различиям, например, между развивающимися и развитыми странами, между Японией, Америкой и Европой и т.д. Тем не менее, мы не придерживаемся такой точки зрения.
При акцентировании внимания только на различиях, мы можем начать рассматривать их не только в связи с различными стилями менеджмента, применяемыми, например, в Японии и США, но и учитывать различия между компаниями в одной и той же стране, различия между условиями работы в одной и той же компании, и даже различия между людьми, выполняющими одну операцию. Обсуждения, которые строятся на совокупности таких различий, зачастую уводят нас в непроходимые дебри, когда начинаются разговоры о «культурных различиях» и «индивидуальных особенностях», отвлекающие внимание от решения реальных проблем.

Мы, в Группе изучения мотивации JSA, активно ищем общие основы, а не отмеченные выше различия. Иначе говоря, мы стремимся найти важные общие составляющие мотивации, и в этом заключается цель данной книги.
Можно провести аналогию, когда нам нужно проанализировать заданный числовой ряд, но найти не различия в главах, а определить наибольший общий делитель. Из книги далее мы увидим - наибольший общий делитель для мотивации (т. е. общие важные составляющие) удивительно велик.
Социальные аспекты мотивации
Как уже упоминалось, мотивация является важнейшим и незаменимым условием достижения поставленных целей, и в течение многих лет люди подчеркивали важность осознания этого факта.
Однако мотивация персонала в компаниях стала серьезной проблемой в развитых странах Запада примерно с начала 1970-х гг., следовательно, проблема мотивации - не такая уж и старая проблема.
В ретроспективе выход из успешных 1960-х гг. и вход в 1970-е гг. был ознаменован появлением ряда социальных проблем, три из которых часто цитируют как типичные примеры: студенческие волнения; ответственность производителей за продукцию; важность мотивации персонала.
На первый взгляд, эти проблемы можно рассматривать как абсолютно разные явления, хотя они имеют одни и те же корни и, следовательно, у них много общего. Все они тесно связаны с подъемом нашего жизненного и образовательного уровня. Безусловно, его улучшение - желательное стремление общества, что с еще большей вероятностью способствует появлению упомянутых социальных проблем.

src="/files/uch_group43/uch_pgroup108/uch_uch830/image/1.jpg" alt="" />


Рассмотрим проблемы 2 и 3, непосредственно относящиеся к управлению качеством.
Принято считать, что вопрос ответственности за продукцию, который привел к глубинным последствиям в американском обществе, возник из-за роста благосостояния граждан и, как следствие, увеличения разнообразия используемой в домашнем хозяйстве продукции; смещения акцента с построения индустриального общества на защиту потребителей; появления огромного числа юристов в США и системы присяжных судов. Сегодня проблемы ответственности становятся все более серьезными не только для производственных предприятий, но и для организаций обслуживания и медицинских учреждений.
Что касается мотивации, то многие работники компаний в развитых странах Запада, по мере того как они становились богаче, а их работа - более монотонной из-за разделения труда, стали быстрее разочаровываться. По мере роста заработной платы возросло стремление работников к увеличению своего свободного времени, получению удовольствия от жизни, а не от больших доходов.

В итоге, процент отсутствующих[1] на работе в компаниях значительно возрос и достиг уровня 10-20 % в зависимости от страны, компании или направления бизнеса. Такое увеличение отсутствия на работе не просто сокращает объемы производства, но и серьезно влияет на качество продукции.
Повышение процента отсутствующих в компаниях становится особенно велико по пятницам (Fridays) и понедельникам (Mondays) - днях, примыкающих к выходным. В США самые бракованные автомобили называют «автомобили ПП» (FM cars) (автомобили, выпущенные в пятницы и понедельники) или «автомобили ночной сборки» (night- shift cars).
Слишком высокие показатели обречены на неудачу
Претворяя в жизнь свою политику мотивации работников, шведская автомобильная компания Volvo построила совершенно новый вид сборочного производства в старом портовом городе Кальмар на берегу Балтийского моря. Уже внешне здание этого завода поражает посетителей своей шестиугольной формой, а зайдя внутрь и очутившись в совершенно тихом помещении, лишенном привычных конвейерных линий и производственного шума, посетители ощущают себя на предприятии XXI века. Вместо конвейеров на этом заводе используется множество радиоуправляемых тележек, на которых происходит сборка машин. Идея в том, чтобы обеспечить людей более разнообразной и интересной работой и свободой действий, тем самым поднять интерес




к ней и пробудить желание работать. Компания Volvo продемонстрировала достойные похвалы усилия и способность к планированию и строительству перспективного завода, хотя параллельно возникло много проблем. Результаты, на которые надеялись, не были достигнуты, и руководители завода говорят, что испытывают большие трудности.
В некоторых компаниях предлагается изменить ныне действующую 40-часовую пятидневную рабочую неделю на 40-часовую 4-х дневную неделю. Хотя обычно увеличение количества выходных дней в неделе является желательным моментом, данное предложение вызвано быстрорастущим числом отсутствующих по пятницам. Думаю, что при простом сокращении рабочей недели с 5-ти до 4-х дней без нахождения первопричины проблемы мы не придем ни к чему другому, как к увеличению числа отсутствующих по четвергам.

Массовое производство малолитражных автомобилей было начато в США примерно в 1970-е гг. Оно должно было остановить лавину импортных малолитражных автомобилей из Японии и Европейских стран, поставляемых на американский рынок, который на тот момент был очень многообещающим, тем самым, сохранить и расширить свои рынки сбыта. Корпорация General Motors - крупнейший американский производитель автомобилей - разработала компактный автомобиль «Вега», обладающий лучшими характеристиками по сравнению с аналогичными импортными моделями, и запустила его в производство на новом заводе в г. Лордстауне, шт. Огайо. В целях снижения затрат на производство автомобиля и повышения производительности труда осуществлялась политика сокращения времени производственного процесса за счет комплексной автоматизации производства и внедрения промышленных роботов. В то же время компания приняла на работу много молодежи и установила высокую почасовую оплату труда. С помощью всех этих мер компания смогла работать с удивительно высокой производительностью сборки - 120 автомобилей в час.
К сожалению, политика, ориентированная на достижение высокой производительности, не оказалась успешной; вскоре после того, как завод начал работать, рабочие начали долгую и изматывающую забастовку под лозунгом «Нет бесчеловечному возрастанию производительности труда!» Кроме того, и качество «Веги» оказалось ниже ожидаемого уровня, многие автомобили были возвращены из-за дефектов, причинами которых было, в основном, отсутствие у работников необходимой квалификации и мотивации к труду;
В интервью одной из газет молодой рабочий сказал, что хотел бы приходить на работу только 4 дня (хотя завод работал по пятидневной неделе), но его останавливало только то, что в этом случае он не смог бы себя прокормить.

Решения, учитывающие основные причины
Хотя отмеченные выше трудности, встречающиеся в США и Европе, не характерны для Японии, японская экономика не избавлена от них в полной мере.
Не думаю, что такие проблемы можно решить с помощью поверхностных мер - модернизацией поточных линий или увеличением продолжительности выходных. Только решения, принимаемые на основе поиска и уяснения истинных причин возникновения этих явлений, будут правильными и долговременными.
Нам, японцам, посчастливилось жить в однородном обществе, состоящем из людей одной расы и говорящих на одном языке. Отсутствие серьезных проблем с мотивацией в Японии, возможно, частично объясняется социальной средой. Однако я полагаю, нам не следует расслабляться и просто радоваться преимуществам нашего общества; выявляя и применяя общие важные элементы мотивации, взращенные в нашей стране, мы ответственны за то, чтобы ознакомить с ними весь остальной мир.
Что означает работа кроме денег?
Давайте подумаем, как соотносятся наша работа и деньги. Когда мы бедны, работа и деньги исключительно тесно увязаны, поскольку людям нужны деньги на еду и одежду, деньги на существование. Но как только наша жизнь налаживается, а общество становится более развитым, ценность денег по сравнению с работой резко снижается. Если мы все же продолжаем верить, что работа - не более, чем зарабатывание денег, это приводит к росту процента отсутствующих на работе.
Деньги нужны нам, чтобы жить. Но можно ли работу рассматривать только как способ зарабатывания денег? Бе

зусловно, ответ будет отрицательным. Что еще, кроме денег, способно воодушевить нас на хороший труд, эффективную работу? Найдя ответ на этот вопрос, мы найдем ключ к пониманию мотивации.
Мотивация становится все более сложным вопросом по мере роста нашего жизненного уровня и уровня образования. Сегодня мы вошли в XXI век, и наше общество стало более развитым, чем вчера. Поэтому сейчас вопросам мотивации уделяется и будет уделяться все больше внимания в самых различных аспектах.
| >>
Источник: Йосио Кондо. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. 2007

Еще по теме Введение:

  1. ВВЕДЕНИЕ
  2. Введение
  3. ВВЕДЕНИЕ
  4. ВВЕДЕНИЕ
  5. А. ВВЕДЕНИЕ
  6. ВВЕДЕНИЕ
  7. ВВЕДЕНИЕ
  8. Введение
  9. Введени
  10. Введение
  11. 28. ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЮ
- Cвязи с общественностью - PR - Бренд-маркетинг - Деловая коммуникация - Деловое общение и этикет - Делопроизводство - Интернет - маркетинг - Информационные технологии - Консалтинг - Контроллинг - Корпоративное управление - Культура организации - Лидерство - Литература по маркетингу - Логистика - Маркетинг в бизнесе - Маркетинг в отраслях - Маркетинг на предприятии - Маркетинговые коммуникации - Международный маркетинг - Менеджмент - Менеджмент организации - Менеджмент руководителей - Моделирование бизнес-процессов - Мотивация - Организационное поведение - Основы маркетинга - Производственный менеджмент - Реклама - Сбалансированная система показателей - Сетевой маркетинг - Стратегический менеджмент - Тайм-менеджмент - Телекоммуникации - Теория организации - Товароведение и экспертиза товаров - Управление бизнес-процессами - Управление знаниями - Управление инновационными проектами - Управление качеством товара - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения -