Социальная мотивация персонала

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. В зависимости от компании распределение тех или иных социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система - та система, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или грейда должности, - группа А и зависящие от них - группа Б.

«Если от человека исходит положительная энергия, то это безусловный плюс, и наоборот». А. Чуб. Журнал ЩРАвлщнищ * №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru

Дополнительное стимулирование персонала в компаниях

Перечень льгот, предоставляемых в России сотрудникам иностранных и российских компаний в 2001 г. (в % от общего числа компаний, участвующих в обзоре)

Пособия и выплаты в США

Выплата пособий является непрямой формой оплаты труда, способствующей улучшению качества работы и повышению уровня жизни сотрудников.

«Одним из таких мифов был и, к сожалению, остается постулат, что деньги решают все». А. Чуб.

86              «Еще одно заблуждение состоит в том,

что взрослого человека можно перевоспитать, изменить». А. Чуб. Журнал 'ШШШЖт №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru

ПОСОБИЯ, КОТОРЫЕ ВЕДУЩИЕ КОМПАНИИ ГАРАНТИРУЮТ СВОИМ СОТРУДНИКАМ

Компенсация медицинских расходов

Работодатели уделяют огромное внимание данному виду пособий, что объясняется постоянным увеличением расходов на лечение. Так или иначе, но жизнь заставляет работодателей обеспечивать определенные виды компенсации для своих сотрудников по данным видам расходов. Цена медицинской страховки в настоящее время растет, что вызывается: 1) цикличностью спроса на страховые услуги, 2) колебанием общего объема медицинских расходов, подлежащих компенсации.

Два вышеназванных фактора способствуют росту компенсационных расходов до величин, которые зачастую являются неприемлемыми для работодателей. Альтернативным вариантом, позволяющим организации избежать увеличения расходов, связанных с компенсацией, является "перечень программ различной стоимости". Предоставление данного перечня программ является новой тенденцией.

Все большее количество работодателей отказывается от программ, предлагаемых медицинскими организациями, в пользу программ, предоставляемых организациями преференциального обслуживания. Медицинские организации - в данном контексте это организации или физические лица, осуществляющие широкий спектр услуг для лиц, подписавшихся на программу. Услуги оказываются на основе предоплаты.

Организации преференциального обслуживания - это организации, которые гарантируют работодателю более низкую льготную стоимость медицинских услуг для его сотрудников.

Пенсионные планы

Обеспечение выплаты данных пособий находится на усмотрении каждого конкретного работодателя.

Как правило, гарантия вышеуказанных пособий является стимулом для повышения мотивации сотрудника. По мере старения поколения «бэби-бума» программы пенсионного обеспечения приобретают наибольшую важность среди других видов страхования. Тем не менее исследования показывают, что только 44 % малых предприятий осуществляют для своих сотрудников программы медицинского страхования. Согласно проведенным опросам руководство 85 % малых предприятий отмечает, что использование программ пенсионного страхования способствует повышению мотивации и усердия сотрудников.

Неопределенные планы отсроченных выплат

Доверительное управление деньгами - «рабби-траст» - создается работодателями с целью удержания определенной части заработной платы работника до того момента, пока не выполнены определенные условия соглашения; такое исполнение и дает работнику право на получение денежных средств. С сумм, направляемых в качестве компенсации в трасты, работодатель не платит налог, но трасты облагаются налогами в момент выплаты денег работнику. С доходов, принесенных трастом, работодатель платит налоги, трасты являются предметом внимания кредиторов работодателя. Работник не имеет имущественных интересов по отношению к трасту до момента выплаты денег. Постоянно действующий траст (долгосрочное управление денежными средствами), по сути, похож на «рабби-траст», за исключением того, что работодатель платит налог с денежных средств, направляемых в качестве компенсации в траст. Этот траст не является предметом внимания кредиторов, с доходов траста работники платят налоги. У работников есть имущественные интересы к данному трасту. План для высшего звена. Этот план позволяет выплачивать отсроченные компенсации выбранной группе работников. Он не должен соответствовать имущественным, фондовым, доверительным правилам. Необходимо лишь однажды заполнить регистрационную форму. «Золотой парашют» - это соглашение, по которому работодатель обязуется платить работнику определенную сумму в качестве компенсации в течение всего срока трудовых отношений. Это соглашение продолжает действовать и в том случае, если сменятся владельцы компании. План избыточных резервов. Этот план предусмотрен для обеспечения тех выплат, которые превышают ограничения, определенные для планов пенсионных выплат и компенсаций. В соответствии с этим планом человек может откладывать дополнительные средства, например в том случае, когда другой план позволяет откладывать 10 %. Это полезно, если работник может себе это позволить, потому что такие планы обычно предполагают более высокие процентные ставки, чем банковские. План дополнительных пенсионных выплат. Этот план создан для того, чтобы обеспечить дополнительные выплаты ушедшим на пенсию, сверх тех, которые гарантируются государством. Он может быть различным в зависимости от того, вносит ли в него средства работодатель или сам работник.

?сть компании с нечетким направлением: сотрудники не понимают, для чего существует компания, в каком направлении движется, к чему стремится». Г. Кэмп.

План 401 К

Этот план содержит ряд наиболее используемых программ пенсионного страхования. План целевых выплат. Это план денежного «выкупа» пенсий, который подразумевает ежегодные выплаты по определенному расписанию. Его цель - обеспечить работников определенными суммами после ухода на пенсию. План денежного «выкупа» пенсий - это план определенных взносов, который подразумевает, что работодатель устанавливает фиксированные взносы за каждый активный год (15 % компенсации). Взносы, превышающие 25 %, не облагаются налогами. Эти планы могут не обеспечить выплат до ухода на пенсию или до достижения пенсионного возраста. План разделенной прибыли. Этот план подразумевает определенные взносы, которые могут меняться из года в год. Он позволяет работникам выборочно уменьшить свою оплату труда, чтобы внести больше денег в план по пенсионному страхованию. Максимально сниженный размер оплаты труда рассчитывается исходя из прожиточного минимума. Высокооплачиваемые работники ограничены в возможности процентного снижения заработной платы до того размера, который превышает средний процентный уровень снижения зарплаты нижеоплачиваемых работников до двух процентов. Взносы более 15 % от платежной ведомости не подлежат налогообложению. Этот план может обеспечить работника дополнительными выплатами до ухода на пенсию; работники могут получать деньги на школы и покрытие иных своих расходов. Однако этот доход облагается налогом. План «Бонус-резерв». Это вид плана разделения прибыли, который требует, чтобы суммы вносились из фондов и резервов работодателя. Этот план менее популярен, чем предыдущие. Причина в том, что если фонды компании не находятся в идеальном состоянии, тогда работники не смогут получить достаточное количество пенсионных выплат.

Обязательное социальное страхование в России

Регулируется Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

Удовлетворенность моральным стимулированием

«Люди должны знать, за что они получают заработную плату». Г. Кэмп. Журнал ЧВтяЖм №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru

Оценка работы персонала в компаниях

Планирование карьеры сотрудниками

Принятие в компаниях ответственных решений

«Основной мотивацией сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице». Г. Кэмп. Журнал              №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru

Отношение к инициативе сотрудников

Отношение к критике в компаниях

Взаимопомощь в компаниях

Отношение к новому сотруднику

«Главное - не мешать работать хорошим людям». П. Иванушко. Журнал Ч*7РАвли"ге №1/2002. www.TOP-PERSONAL.ru

Конфликты в коллективе

Отношение к коллегам

Бенефиционная система компании

В группу А входит: организация питания сотрудников за счет средств компании; медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические платы; оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с российским закон о дате л ьством); оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами; оплата единых проездных билетов или компенсации на бензин при собственном автомобиле; предоставление спецодежды на рабочих местах; мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качества компьютерного и канцелярского оборудования и т. п.; программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год, гибкое рабочее место); программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и т. п.; программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование); пенсионные корпоративные программы.

«Важное качество, которое мы всячески поощряем в менеджерах, - желание действовать». П. Иванушко. Журнал              №1/2002.              www.TOP-PERSONALru

Группа Б: программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот; предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и т. п.; учеба за счет компании (второе высшее, MBA); продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта); индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи; обучение смежным профессиям; опционы на акции компании; программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшими инвалидами или приобретшими профессиональное заболевание на работе, ветеранам; программы участия в успехе; для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока («Альфа-банк»).

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышанье; поздравления со знаменательными датами - юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и т. п. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры; организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника; витрина успехов - витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников; присвоение внутренних знаний: «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший босс», «Лучший по профессии».

Эффективной формой использования социального пакета в компании является система «социального кафетерия#, при которой работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Он назвал эту систему «системой кафетерия» и предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе. Выплата наличными (помесячно/ежегодно). Вознаграждение путем предоставления свободного времени: type="disc"> досрочный выход на пенсию; удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск; сокращенная продолжительность рабочей недели; сокращенная продолжительность рабочего года. Страховые услуги: при болезни/инвалидности; страхование жизни. Более высокие пенсионные выплаты. Услуги в вещественной форме: заводские квартиры; дома;

«Человеческий фактор и определенная доля случайности могут сыграть злую шутку даже с самым опытным рекрутером». М. Крайнова.

возможности для занятия спортом; служебная машина (в том числе лизинг). Участие в прибылях. Участие в имуществе. Льготные ссуды сотрудникам.

Ситуация для обсуждения

Эдвардс Деминг - американский ученый, начавший свою карьеру статистом и ставший одним из трех самых влиятельных философов бизнеса за последние 100 лет наряду с Фредериком Тейлором и Питером Друкером. Его идеи в послевоенные годы с успехом применяли на практике японские промышленники, в честь него Япония учредила ежегодную премию Де- минга. Центральное место в его философии занимает теория мотивации. Деминг считал, что мотивация и чувство сопричастности деятельности организации играют ключевую роль в обеспечении стабильно высокого качества производства и обслуживания, а для их формирования менеджерам необходимо бороться с возникающим на рабочем месте страхом. Этот подход противоречил идеям Г. Форда, который утверждал, что люди работают по двум причинам - за зарплату и из боязни потерять работу. Свою теорию менеджмента Деминг сформулировал в виде 14 принципов, ряд из которых непосредственно касаются мотивации. Устраните зависимость от проверок, устранив массовые инспекции как способ достижения качества. Внедряйте лидерство. Целью руководства должна быть помощь людям в выполнении работы и устранении неполадок. Избавьте людей от страха: все работники должны эффективно трудиться из желания обеспечить успех компании. Откажитесь от лозунгов, наставлений и призывов к нулевому уровню брака и высокой производительности. Такие призывы не имеют действенной силы, поскольку низкое качество и невыполнение планов вызваны существующей устаревшей системой организации и не зависят от конечного исполнителя. Избавьтесь от фактора, который лишает работников чувства гордости за мастерство, - отмените систему ежегодных оценок квалификации и присвоения рейтингов. Устраните барьеры между подразделениями. Сотрудники должны работать как единая команда, чтобы реализовать идею всеобщего качества.

Контрольные задания

Насколько эти принципы применимы к современным российским компаниям? Со всеми ли принципами вы согласны?