Механизм мотивации. Мотив и стимул
Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.
Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.
Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.
Стимул - это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.
Механизм мотивации персонала
Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации.
С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, он получил название закона результата.Мотивационная сфера личности - совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.
Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул».
Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.
Классификация стимулов по факторам
| По масштабу воздействия | Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов - на экономику и т. п.), региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные |
| По повторяемости | Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы |
| С точки зрения объекта стимулирования | Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) |
| По интенсивности воздействия | Слабые, средней силы и сильные стимулы |
| По отклонению результатов деятельности от нормы | Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов) |
| По видам | Материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые |
| По характеру проявления | Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов) |
| По степени определенности стимула до совершения действий | Опережающие и подкрепляющие |
| По лагу между результатами деятельности и получением стимула | Непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущие (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года - еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективные (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года - вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию) |
| По степени и характеру конкретности условий получения стимула | Общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе) |
«Каждый ищет для себя свой шаг вперед».
Б. Артюшин. 9Журнал чжр-«даиие №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
Организационная форма воздействия на работника
| Организационная форма воздействия на работника включает... | Виды элементов организационной формы воздействия |
| Тип воздействия | Непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации |
| Характеристика воздействия | Долговременная и краткосрочная, периодически повторяющаяся и разовая, единичная, стратегическая (перспективная) и тактическая (текущая) |
| Методы выработки воздействия | Единичные, коллегиальные, коллективные |
Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом | Мотивы | Стимулы |
| Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах Производительность Качество работы Повышение занятости Рост квалификации и мастерства Повышение ответственности Совмещение должностей Работа на одном предприятии | Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж |
| Мотивы жизненного самоопределения (личностные) Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Изобретательство Рационализаторство />Занятие наукой | Предоставление работы по интересам, по призванию Профессиональная ориентация Перестройка работы: чередование, расширение, обогащение Повышение творческого характера труда Учет личных качеств и способностей работника Развитие неспециализированной карьеры Широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретения, открытия Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы Гибкие графики работы Доступ к новой информации Всеобщее признание и уважение |
| Мотивы социального взаимодействия Общение Подражание Сопричастность Солидарность Поддержка Безопасность Дружба Взаимовыручка | Возможность общаться на рабочем месте Благоприятный социальный микроклимат Демократический стиль руководства Участие в управлении и принятии решений Единый статус работников Равные возможности, «равенство шансов» Доска почета Вынесение благодарностей, признание заслуг Справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение) Программы культурно-оздоровительных мероприятий Социальный пакет |
«Не все так плохо в нашей стране, поскольку людей не только увольняют, но и нанимают...».
А. Захаров. Журнал ИШШШШт №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
| Мотивы статусного самоутверждения Достижение цели Престиж Развитие карьеры Высокий статус Власть Успех Самоуверенность Самоутверждение | Участие в управлении и принятии решений Предоставление руководящей работы Расширение полномочий Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п. Участие в работе престижных клубов Участие в успехе, капитале Предложение о совместном участии в бизнесе Представительские функции для других организаций Ротация кадров Рост числа подчиненных Международное признание Присвоение звания «Лучший сотрудник года» |
| Мотивы оптимизации жизненного цикла Социальная мобильность Профессиональная мобильность Возрастная релаксация Преодоление статусного и психологического дискомфорта | Предоставление работы по желанию и возможностям Развитие неспециализированной карьеры Передача опыта молодежи - наставничество Устранение отрицательных стимулов Психологическое поощрение Единый статус работников Центры психологической помощи и разгрузки Политика «открытых дверей» Комиссии по трудовым спорам |
Мотивационная работа на этапах управления человеческими ресурсами компании
Методы оценки мотивирующих факторов
| Название метода | Сущность метода |
| Включенное наблюдение | Менеджер, используя эмпатию (способность эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательность, умение понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник, получает информацию из наблюдений и интерпретации действий сотрудников |
| Тесты и опросники | С их помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль - схему, изображающую структуру мотивирующих факторов |
| Мотивационная беседа | Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, которые мотивируют собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности |
| Мотивационный семинар | Комплексная методика, включающая многие другие инструменты: интервью, опросы, упражнения и ролевые игры |
«Лучше два раза спросить, чем один раз напутать». А. Захаров. Журнал ¦ №1/2001. www.TOP-PERSONAL.ru
Еще по теме Механизм мотивации. Мотив и стимул:
- 8.3 Система мотивации персонала
- § 4. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- § 5. МОТИВАЦИЯ - ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ
- ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
- ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА
- 6.2. ОТ ПОТРЕБНОСТЕЙ К СТИМУЛАМ
- Механизмы экономической мотивации
- Мотивы и стимулы
- Мотивация и оплата труда персонала
- Глава 4. Мотивация персонала
- Сущность мотивации трудовой деятельности
- Мотивация
- Механизм мотивации. Мотив и стимул
- Составляющие мотивации
- Мотивация к работе
- Глава 1. Что необходимо знать о мотивации и стимулировании персонала
- § 5.1. Сущность стимулирования и классификация стимулов