Глава 1 ЛИЧНОСТЬ И ЧЕЛОВЕК В ЭКОНОМИКЕ ТРУДА

«Человек, его права и свободы являются высшей ценностью* — такая цель — как высшая и единственная — сформулирована в ст. 2 Конституции Российской Федерации. И далее: «Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека* (п.

В русском языке существует ряд терминов: «человек», «индивид», «индивидуальность», «персона», «личность». В повседневной речи они часто используются как синонимы, но в научном языке обладают четкими различиями, так как содержательно эти понятия переплетены между собой. Поэтому анализ каждого из них позволяет более полно раскрыть содержание других.

Человек — это общее родовое понятие, характеризующее уникальное существо, выделившееся иэ природного мира благодаря единству биологического, психологического, социального и экономического развития, собственно человеческих признаков и качеств. Оно указывает на отношение существа и высшей ступени развития живой природы — человеческому роду. Участвуя в труде и различных формах общественной деятельности, люди развивают в себе специфические человеческие способности, которые уже сформировались у человечества. Как живое существо, человек подчиняется основным биологическим и физиологическим законам, как экономическое и социальное — законам развития общества и экономики.

«Индивид» — латинское слово, синоним более употребительного в русском языке греческого слова «атом». Оба слова переводятся как «неделимый», «конечный».

Человеческий индивид — представитель живой природы, обладающий специфической психофизиологической организацией и способностями мыслить, творить культуру (вторую природу) и развивать цивилизацию. Все это делает индивид единицей человеческого рода.

Как индивиды люди отличаются друг от друга не только морфологическими особенностями (такими как рост, телесная конституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями, темпераментом, эмоциональностью и т. д.).

Индивидуальность — это уникальное единство неповторимых биологических, психологических, социальных и экономических качеств и свойств, отличающих одного человека от другого. Сущностное определение индивидуальности связано не столько с понятиями «особенность», «неповторимость», сколько с понятиями «целостность», «единство», «авторство», «собственный способ жизни». Сущность индивидуальности связана с самобытностью индивида, его способностью быть самим собой, быть независимым и самостоятельным, т. е. она выражает глубину персонификации личности.

Персона (лат. persona — особа, лицо) — комплекс базисных (типических) черт, сходных для большего количества индивидов и необходимых для выполнения социальных функций; предстает как персонализированная личность человека вообще: личность профессионала, личность руководителя, личность гражданина, личность работника. Применительно к ним разрабатываются соответствующие модели — профессиограммы.

Человек не рождается личностью, он ею становится. Личность — это человек, взятый в системе таких его психологических характеристик, которые социально обусловлены, проявляются в общественных по природе связях и поступках человека, имеющих существенное значение для него самого и окружающих. Превращение индивида в личность — не только исторический и социальный процессы, но и процесс педагогический. Индивид становится личностью лишь на уровне сознания, позволяющем ему свободно, со знанием дела определить свою деятельную позицию ко всему, что его окружает: к труду, к социальному строю, к борьбе масс, к задачам коллектива, к судьбе другого человека1.

При таком подходе личность как целое предстает во взаимосвязях природного, социального, экономического и индивидуального.

Понятие «личность» — наиболее сложное из всех рассмотренных, поскольку употребляется в двух совершенно разных значениях. В обыденной речи, да и в некоторых науках, например, в истории или культурологии, данным термином обозначают яркую индивидуальность, человека с некими особыми заметными качествами. Эти качества способны менять ход истории, совершать великие творения, привлекать тысячи и миллионы индивидов, лишенных подобных свойств. Такое значение слова возникло и Новое время, когда истинным предназначением человека стало считаться развитие собственной индивидуальности, своего «Я» (до этого главным считалось умение включиться в жизнь общины, быть единым с ней). При этом мы описываем наше внешнее впечатление о человеке, т. е. наиболее выпуклые, яркие особенности, окрашивающие большинство его поступков, его способов общения.

К сожалению, при этом упускается из виду, что человек может быть решительным или робким в зависимости от конкретной обстановки.

В других науках, в частности менеджменте, экономике труда, социологии и психологии, используется первоначальное значение слова «личность», возникшее в эпоху Античности, когда в понятие личность был включен внешний, поверхностный, социальный образ, который человек принимает, когда играет определенные жизненные роли — некая личина, общественное лицо, обращенное к окружающим2.

Обычно именно так и оценивается человек: «Он личность необыкновенная», «Она личность загадочная», «Как личность он — ничто».

Однако при таком подходе отбрасываются многие особенности поведения человека, существенно отличающие одну личность от другой.

Личность — социально-психологическое образование, которое формируется благодаря жизни человека в обществе; человеческий индивид как социальный феномен и субъект сознательной деятельности, реализующий себя в различных видах социального (общественного, коллективного) общения и действия, в которых проявляются его социальные качества.

Человеку много дано от природы. Природную основу личности образуют ее биологические особенности, но все же определяющими факторами развития являются не ее природные качества (психические свойства, тот ИЛИ ИНОЙ тип нервной деятельности и др.), а качества социально значимые, в том числе направленность, потребности и интересы.

Личность — это: •

любой нормальный человек, обладающий социокультурными качествами, которые реализуются посредством деятельности и общения в процессе его жизнедеятельности; •

индивид, занимающий четко выраженную позицию по отношению к труду, формам общения и познания, индивид, воспитавший в себе специфически человеческую потребность познания, обладающий самым высоким, чем может обладать человек, — самосознанием своей сущности; •

индивид, способный к фундаментальному мышлению, в процессе которого если не решаются, то хотя бы ставятся вопросы о смысле жизни, об отношении к людям, к общественному устройству и т. д.; •

индивид, руководствующийся в жизни и деятельности целью, поднимающейся над уровнем обыденных забот и интересов, целью, имеющей общественное значение; •

индивид, устойчиво функционирующий в различных условиях жизнедеятельности и имеющий своеобразное сочетание особенностей.

Индивидуальность присуща каждой личности, но разная степень ее проявления (ординарность, одаренность, талант, гениальность и т. п.) определяет масштаб личности в конкретных сферах деятельности.

Соотношение индивидуальности и личности определяется тем, что это два способа бытия человека, два его различных определения.

Практический смысл изучения личности заключается в двух основных функциях1: •

объяснение, как связаны между собой сведения, которые мы имеем об отдельном человеке. •

прогнозирование наиболее вероятного поведения этого человека в определенной ситуации.

Особую роль в формировании современной личности сыграл переход индустриального общества к менеджеризму, инициирующему интерес к личностным качествам и различиям. Развитие менеджмента и связанной с ним организационной культуры в первой половине XX в. обусловили потребность обращения к личности всестороннему использованию ее потенциала для успеха и процветания социальной организации в условиях социального неравенства, частной собственности и рыночных отношений3.

Структура личности представлена на рис. 1.1. Все три элемента структуры личности одинаково важны; все они взаимодействуют. Квалифицированный, опытный, но не заинтересованный в успехе общего дела сотрудник так же плох, как невоспитанный и не соблюдающий правила поведения работник.

Рис. 1.1. Интегральная структура личности

Личность как активный участник организованных сообществ влияет на эффективность производства, повышение производительности труда и конкурентоспособности.

Понятие «личность» предполагает достаточно высокий уровень социальной зрелости. Например, маленький ребенок или психически больной человек не может считаться личностью.

Индивидуальность — неповторимое сочетание свойств личности; своеобразие и неповторимость жизненного пути каждого человека, условий его деятельности, обучения и воспитания.

Рис. 1.2. Отличительные особенности личности

' Данная проблематика разрабатывалась преимущественно американскими социологами и социальными психологами Р. Линтоном, Э. Мэйо, Я. Морено. Р. Мертоном, Т. Парсонсом, Т. Ши- бутани и др. Среди отечественных исследователей данной проблематикой занимались Г, М. Андреева, И. С. Кон, Е. С. Кузьмин, В. А. Ядов и др. 2.

Активность — многообразная и многосторонняя деятельность, направленная на познание, изменение и преобразование окружающего мира. 3.

Самосознание — способность оценивать самого себя, система представлений о себе самом (самооценка). 4.

Саморегулирование — способность сознательно управлять своими поступками. 5.

Релятивность — постоянные связи и отношения человека с обществом (классовые, семейные и др.). 6.

Устойчивость свойств личности — при всей пластичности, изменчивости психических проявлений личности все-таки отчетливо выявляется относительное постоянство ее психического склада, что позволяет предвидеть поведение данной личности в той или иной ситуации. 7.

Единство личности — личность представляет собой единое целое, где каждая черта неразрывно связана с другими. 8.

Способности — сформировавшиеся в определенной комбинации и готовые к использованию функциональные качества, обеспечивающие личности высокий уровень исполнения и овладения новыми видами деятельности и поведения. Проявления их многообразны: интеллектуальные, артистические, профессиональные и т. п.'

Личность — это социальный феномен и субъект сознательной деятельности, реализующий себя в различных видах социального (общественного, коллективного) общения и действия, в которых проявляются ее социальные качества. По внешним проявлениям (общению и действиям) можно в известной степени судить о внутреннем мире человека, его нравственных и духовных качествах (как положительных, так и отрицательных), что дает возможность не только объективно познать психические процессы и социальные качества личности, но и определить виды формирующих воздействий на нее.

Личность выступает как активный субъект социальных отношений и одновременно является объектом деятельности социальной группы (коллектива, общества) и руководителя — субъектов воздействия.

Личность — это совокупность социально значимых свойств и качеств индивида, благодаря которым он включается в систему общественных отношений и многообразных форм деятельности.

В основе ее поведения лежат два фактора: внутренние причины; ситуация, в которой поведение развертывается.

К внутренним причинам принято относить структуру личности и специфические мотивы, которые заставляют человека действовать и направляют его поступки. В течение рабочего дня любой человек попадает в различные ситуации, и существуют определенные ожидания от его действий, которые возможно с определенной достоверностью прогнозировать.

Прогноз поведения складывается из представления с внутренних причинах, движущих человеком, и прогностического моделирования возможных ситуаций его взаимодействия. Сочетание особенностей, склонностей, способностей задает типичный для личности способ поведения и реагирования в определенных жизненных обстоятельствах — ее характер, который определяется: •

половозрастными характеристиками; •

типом интеллекта (образный, деятельный, логический); •

типом темперамента (динамическая характеристика поведения, проявляющаяся в особенностях активности, моторики и эмоциональности); •

личностными чертами (стабильность, нестабильность, интроверсия, экстраверсия); •

личным смыслом: субъективная, личностно-пристрастная интерпретация явлений, процессов и состояний, связанная с потребностями, ценностями, мотивами личности.

Типология личности

Личный характер проявляется в индивидуальном богатстве «Я-реак- ций» (способов действий) в системах взаимодействия, персонификации («Я-концепция») внутри коммуникационных систем в условиях согласованного отношения со стороны других людей, не допускающего произвола исполнения (табл. 1.1)1.

Таблица 1.1 Структура

поведения «Мыслитель» (когнитивный тип) «Собеседник» (эмоционально- коммуникативный тип) «Практик» (практический тип) Источник информации (сенсорика) Ощущения черпает внутри себя Ощущения получает в общении с другими людьми Ощущения черпает в практических действиях и результатах Тип решения возникающих проблем, задач Необходимые сведения ищет в письменных источниках Сведения добывает в общении с другими людьми Предпочитает организовывать «мыслителей* и «собеседников Особенности мышления Строгая логика и доказательность мыслительных конструкций Отсутствие строгой логики в мышлении, опора на мнение других людей Строгая логика с ориентацией на мнение других Особенности принятия решения Трудно переубедить, изменить уже выработанную идею, мысль Легко изменяет собственную мыслительную конструкцию в пользу благополучия группы Любое принятое решение отстаивает до конца, даже если оно оказалось неверным Динамичность и прогностичность эмоциональных переживаний Непредсказуемость и неровность эмоциональных реакций Эмоциональная ровность и предсказуемость Средняя степень ровности и предсказуемости 1 Связь индивидуальности и личного характера неоднозначна: у одаренной личности, талантливой индивидуальности может быть испорченный характер, обусловливающий различные типы отклоняющегося поведения (утрата самоконтроля, компульсивность и т. п.), и наоборот.

Окончание табл. 1.1 Структура

поведения «Мыслитель» (когнитивный тип) «Собеседник» (эмоциональнокоммуникативный тип) «Практик» (практический тип) Проявления переживаний Скрытность чувств Эмоциональная выразительность и открытость Эмоциональная несдержанность Походка Угловатость, неуклюжесть движений, вялость походки Плавная походка Энергичная походка Жестикуляция Либо отсутствует, сдерживается, либо скованная Богатая, разнообразная Решительные

манеры Мимика Явно не выражена, высокий самоконтроль Часто соответствует внутренним переживаниям Выразительная, артистичная Речь Замедленность, слабая выразительность речи,тихий голос Легкая, мягкая манера общения С трудом приглушаемый голос, резкие и четкие фразы и голос Источник: Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб., 1999. С. 223.

Личность в организации выполняет три главные роли: *

должностная роль; *

роль рационализатора; *

роль товарища по работе.

Все они в зависимости от организации труда и трудовых отношений могут поддерживать друг друга или конфликтовать как между собой, так и с внепроизводственными ролями личности.

Предметом экономики труда становятся механизмы включения лично* сти в различные социальные и трудовые образования, идентификации интересов предпринимателей, руководителей и работников, выполнения определенных функций в социальных (вертикальных и горизонтальных) связях, взаимоотношений и деловых коммуникаций, мотивации и удержания кадров и т. п.

Роль новатора (рационализатора) в известной мере противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь по следующее закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может возникать конфликт.

На рис. 1.3 приведена структура личности, пришедшая из общей психологии. Видный российский социолог Ю. А. Левада выделил то, что позволяет личности играть определенную роль в общественной системе, составляет социальную натуру, позволяет быть активным, самодействующим центром общественной деятельности (рис. 1.4).

Рис. 1.3. Стружтур* личностя

Рис. 1.4. Структура личности оо Ю. А. Леваде

Источник: Левада Ю. А. Лекции по социологии. Вып. II. М.. 1969. С. 10.

Фактически даже не отдавая себе в этом отчета, при найме и аттестации персонала руководители оценивают людей в рамках критериев, отмеченных в схеме Ю. А. Левады, тем более что эта схема учитывается во многих профессиограммах.

Личность обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих ее действия и поведение. И хотя основу личности образуют ее природные качества (психические свойства, тот или иной тип нервной деятельности и др.), определяющими факторами развития являются качества социально значимые, в том числе направленность, потребности и интересы. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени. И благодаря этому можно зафиксировать и почувствовать инди видуальность человека, проследить динамику ее развития под влиянием трех фупп факторов: 1)

наследственности и физиологических особенностей человека; 2)

факторов, проистекающих из окружения человека (культуры, семьи, принадлежности к определенным группам и организациям, жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т. п.); 3)

черт и особенностей характера человека, индивидуальность которого оказывает влияние на его собственное формирование и развитие.

Имея многоплановую структуру, личность (человек) вступает в процесс труда как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали (рис. 1.5).

Каждая личность имеет в структуре одинаковые составные части (составляющие).

Первая составляющая структуры личности — ее направленность, т. е. социально обусловленные особенности: интересы, склонности, стремления, идеалы, мировоззрения, убеждения.

Направленность личности — это система побуждений, определяющая избирательное отношение личности к окружающему миру. Она характеризуется целями и стремлениями человека, влияет на его жизнь и деятельность, проявляется в том, что один и тот же предмет, одно и то же событие у разных людей вызывают разное отношение.

Рис. 1.5. Соцн&лыю-психологические хАрактерястнкн личности

Вторая составляющая — опыт, т. е. совокупность знаний, навыков, умений и привычек. Опыт определяет подготовленность личности к профессиональной деятельности, возможности, уровень развития личности.

Третья составляющая — устойчивые особенности отдельных психических процессов, внимания, памяти, мышления, речи, восприятия, воли, ЭМОЦИЙ.

Четвертая составляющая структуры личности — ее биологически обусловленные особенности: возрастные и половые свойства, природные задатки, особенности высшей нервной деятельности. Эти составляющие воспринимаются в единстве при общении человека с другими людьми.

Остановимся на некоторых из перечисленных компонентов структуры личности подробнее.

Знания (память). Известно, что они меняются, тем более меняется текущая информация, которая в структуре личности располагается на поверхности. В то же время некоторая совокупность знаний где-то в глубине человека должна оставаться нерушимой. Это убеждения. Ядро личности содержит убеждения, которые изменяются меньше всего и задают направленность восприятия и обработки всей новой информации. Такие убеждения называются кредо (отлат. credo — верю).

Уровень знаний зависит от образования жизненного опыта, а также круга общения личности. Знания определяют компетентность в сфере ролевых обязанностей и прав (в том числе профессиональных).

Знания, которые человек способен применять на практике, формируют умения. Основой формирования у человека умения являются такие качества, как склонность к творчеству, эрудиционная способность, рутинность и активность (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Способности людей

Умения, доведенные благодаря личностной активности до автоматизма, образуют навыки.

Неотъемлемой характеристикой современного работника в глазах работодателя становятся сегодня soft skills и hard skills.

Hard skills — определенный набор знаний, или стандартные требования к современному работнику: специализация, знание иностранных языков, владение компьютерными технологиями. Категория качеств soft skills зависит от личности самого работника и вариаций здесь превеликое множество. Несмотря на то что все мы люди разные и вряд ли найдутся хотя бы два идентичных человека, требовательные работодатели устанавливают строгие критерии и в отношении личных качеств работников (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Популярные среди работодателей soft skills, % Командный дух 83 Позитивный настрой при выполнении работы 45 Гибкость 38 Безотказность 36 Самостоятельность 34 Коммуникабельность 31 Выносливость 26 Креативность 12 Юмор 9 Способность критиковать 7 Целеустремленность 7 Импровизация 7 Открытость 7 Пионерский дух 5 Любопытство 3 Если такие качества, как командный дух, гибкость, выносливость и др., поддаются в принципе тренировке, даже и с нуля, то креативность (творческое начало) должна от рождения присутствовать в человеке хоть в какой-нибудь степени. В этом случае его можно попытаться развить, повысив, таким образом, свою конкурентоспособность как потенциального работника.

Культура (рис. 1.7). Существуют определенные правила поведения в типичных бытовых ситуациях: ежедневное взаимодействие с другими людьми на улице, дома, на работе. Важно знать, что люди часто судят о нас

Рис. /. 7. Факторы, воздействующие на культуру именно по проявлению данных внешних качеств, обозначая их как вежливость и воспитанность.

Далее идут принципы поведения, позволяющие отличать вредное от полезного, учитывать меняющуюся обстановку, подчинять текущее поведение более существенным требованиям. В ядре личности находятся самые общие и устойчивые принципы. Их следует называть совестью. Совесть — одно из важнейших социальных качеств человека, это способность контролировать себя или способность к самоконтролю поведения.

В современном обществе, в том числе на производстве, социальные роли настолько сложны и многогранны, что регламентировать их полностью (на 100%) и уследить за их полным исполнением невозможно. Поэтому если раньше было достаточно, чтобы рабы трудились «из-под палки», то теперь требуется работник, способный к самоконтролю.

Склонность к творчеству — стремление найти наиболее эффективный способ решения какой-то задачи, т. е. решить ее нешаблонно.

Системы мотивации, использующиеся на предприятии, стремятся воздействовать именно на активность личности. Справедливо полагается, что лучше изначально принять такого сотрудника, чьи ценности уже соответствуют интересам предприятия. Но при этом необходимо учитывать, что отдельные характеристики личности имеют двойное толкование (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Качества с двойной трактовкой Личные качества Плюсы Минусы Общительность Умение наладить контакт и работать в команде Возможное отсутствие самоорганизации, «распыленность» внимания Лояльность Приоритет интересов компании над личными Отсутствие реального взгляда на вещи: чрезмерная увлеченность работой Трудоголик Бесценное качество сотрудника для трудоголика -работодателя Неспособность справиться с задачей за рабочее время, низкий показатель эффективности работника Обучаемость Готовность к повышению своей квалификации Повышенная требовательность в тренингах за счет компании, неспособность самораэвиваться Личность — это человек как общественный индивид, субъект общественной деятельности и общественных отношений со всеми присущими ему психологическими особенностями. В структуре этих особенностей для специального анализа выделяют темперамент, характер и способности (рис. 1.8). Такое направление анализа личности вполне приемлемо в практических целях для решения трудовых проблем.

Личность играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива.

Способности человека выполнять работу — это совокупность свойств личности, определяющая ее успех в определенном виде трудовой деятельности. Способность — это качество, существующее только относительно А. Виды темперамента

Б. Типы характеров

Рис. 1.8. Вилы темперамента и характера личности

определенной деятельности, в которой конкретный человек умеет делать что-либо лучше других.

Социализация — это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу (рис. 1.9).

Данный процесс достаточно сложный, иногда болезненный; происходит в несколько этапов, продолжается всю жизнь человека и разделяется на несколько стадий: дотрудовую, трудовую, послетрудовую. Сменяются социальные группы и институты социализации: семья, школа, колледж, вуз, трудовой коллектив.

На процесс социализации влияют социальные ориентиры общества, во многом определяющие ценностную ориентацию и самооценку личности. Процессы, происходящие в настоящее время в нашем обществе, характеризуются принципиальным изменением социальных установок, что находит отражение в изменении норм и ориентиров личности. Практически каждый человек вынужден по-новому искать свое место в создающемся обществе, происходит переоценка многих ценностей, меняются самооценки.

Социализация личности реализуется в процессе деятельности (учебы, игры, труда), общения (обмена информацией, взаимодействия между людьми, восприятия другой личности) через самосознание (формирова-

Появление Содержание социализации

Рис. 1.9. Процесс становления (социализации) личности

ние самооценки, осмысление социальных ролей), поэтому она возможна только при взаимодействии с другими людьми в группе, коллективе.

Вхождение человека в организацию зависит от характеристик окружения работника и его личных характеристик. Новый работник взаимодействует с организацией как личность, адаптируясь к новому окружению, корректируя или изменяя свое поведение, но успех адаптации зависит от обеих сторон — человека и организационного окружения. Сама организация должна адаптироваться к новому человеку, измениться при вхождении нового человека в организацию.

Следует стремиться к спокойному и гармоничному вхождению нового человека в организацию. Именно поэтому должностные инструкции и целевая подготовка кадров способствуют адаптации работников к новым условиям.

Социализация — процесс включения человека в организационное окружение — зависит от характеристик окружения и многоплановых характеристик личности (рис. 1.10).

Согласно теории ожидания, в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением, лежат ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем, а также ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Вхождение человека в организацию предполагает наличие следующих процессов: •

адаптации человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организационного окружения;

Рис. 1.10. Факторы, действующие на организационное окружение со стороны человека •

коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию;

а изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Взаимодействие личности и организационного окружения представлено на рис. 1.11; •

человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия; •

человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения, осуществляет определенные действия;

а действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

Удовлетворенность работой сильно влияет на чувства человека по отношению к своим занятиям и, следовательно, к организации в целом. Степень удовлетворенности зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних. Для успешного управления и создания положительного настроя по отношению к организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работников. Обследования фонда общественного мнения показывают, что восприятие работы (приносит ли она радость и моральное удовлетворение) резко снизилась — 76% от общего числа опрошенных считают, что работа редко приносит сегодня удовлетворение (11% ответили, что работа часто приносит удовлетворение и 13% затруднились с ответом).

Рис. 1.11. Модель взаимодействия личности и организации

Человек — это самоуправляющаяся система, действующая на основе социальных и психофизиологических закономерностей и собственного целеполагания.

По своей социально-экономической природе он представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий сложную структуру (рис. 1.12). Будучи единым, он выступает активным и многогранным субъектом трудовой деятельности: •

экономический — производитель и потребитель благ; •

биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; •

социальный — член определенной группы (семейно-родственной, демографической, стратификационной, этнической и др.); •

классовый — наемный работник или собственник; •

политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; •

правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; ?

культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиций; •

нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; •

конфессиональный — исповедующий религию или атеист; •

эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим взглядом в целом; •

разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний.

Рис. 1.12. Многомерность человека как объекта труда Многомерность человека в высказываниях классиков (Локк и Лейбниц):

Локк Лейбниц Человек рождается как «tabula rasa» — «чистая доска», на которой жизнь и другие люди что-то пишут, изменяют уже написанное и меняют человека. Человек учится и воспитывается, ибо ничего заранее в нем не заложено Человек оформлен еше до рождения в некоей духовной «монаде», и все, что в ней заложено, впоследствии только раскрывается, но ничего изменить в человеке уже нельзя Здесь очень кратко изложены два популярных взаимоисключающих взгляда на природу человека. Когда какая-либо социальная система, например организация, формирует свой состав, она обычно больше полагается на один из двух основных взглядов: Если прав Локк Если прав Лейбниц То всякого человека можно всему обучить и точно настроить на нужную волну, на требование социальной системы То на всякую задачу можно найти человека, точно соответствующего требованиям данной должности, требованиям социальной системы Из этих полярных взглядов произрастают два подхода к решению проблем труда: Локк Лейбниц НАСТРОЙКА ОТБОР Не надо искать идеальных людей. Самое эффективное и надежное — обучить и настроить тех, кто уже работает Людей уже не изменишь — их можно только заменить другими. Их квалификация и связи — все можно восстановить, если точно подобрать тех, которые подходят сюда Или кратко: Необучаемых нет Незаменимых нет

Это порождает два практических вопроса: Настройка Отбор Чему обучать?

На что настраивать?

Какими методами настраивать, мотивировать. обучать и стимулировать? По каким критериям отбирать?

На какие категории, качества и формальные признаки опираться?

Какими методами диагностировать и отбирать? В чистом виде эти подходы никогда не применяются. Однако их диалектическое взаимодействие дает все варианты практики формирования и развития организации.

При всем этом человек имеет ряд особенностей, которые необходимо учитывать в практической работе: •

очень чувствителен и отзывчив к всевозможным поощрениям и взысканиям; •

нуждается в смысле (цели) жизни и постоянно стремится к успеху в его достижении; •

требует независимости, чтобы чувствовать себя хозяином собственной судьбы; •

выпадает из общего ритма, если чувствует, что терпит неудачу; •

постоянно стремится к новым знаниям, из чего следует необходимость развития и профессионального продвижения в процессе трудовой деятельности; •

должен ощущать важность своего труда, сопричастность к результатам трудовой деятельности. Ему необходимо чувствовать успех в процессе решения проблем; •

стремится к самовыражению в труде. Поэтому деньгами можно лишь заинтересовать, но никак не удержать; •

подвержен влиянию со стороны окружающих. Корпоративная культура предприятия должна способствовать воспитанию и росту служащих как личностей.

Человек как многогранная личность выступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющий воображение, следующий определенной морали, что и определяет его поведение в процессе трудовой деятельности (табл. 1.4).

Исходя из многомерности работника как объекта труда формируются и его роли (рис. 1.13). Согласно этим ролям определяются и формы его проявления в процессе труда (рис. 1.14). Экономика труда не занимается тем, что называют «человеческой натурой», — это дело психологии труда. Ее интересуют действия людей как субъектов экономических взаимоотношений в процессе труда.

С^цность человека заключается в наличии у него творческого начала, индивидуальных качеств и мотивов деятельности. Индивиды как субъекты социальных отношений выполняют на рабочем месте различные роли, взаимодействуют между собой, проявляются в поведенческих контактах, Таблица 1.4 Система экономических отношений Система социальных отношений Внутренняя

детерминация Отношения: *

производства; ?

распределения; *

обмена; *

потребления. Отношения собственности. Правовые нормы и законодательная система. Формы власти. Социальная политика: *

социальные механизмы; *

социальные институты; *

социальные организации;

Параметры рыночной среды: *

структура рыночных связей и зависимостей; ?

функциональная программа рыночных элементов; *

организации и системы Социальная среда.

Культура.

Образ жизни.

Система общественных идей: •

идеология; •

эстетические взгляды; •

философская теория; •

литература; •

искусство; •

религия.

Мораль.

Социальный статус.

Социальные роли.

Социальная структура. Социальные ценности. Стереотипы обыденной жизни. Социальные нормы и правила. Традиции.

Семья и формы семейной структуры.

Поведенческие стереотипы. Программы поведения.

Ресурсы.

Потребности социальных групп и общества.

Система общественных знаний. Уровень научных достижений Потребности.

Цели.

Интересы.

Мотивы.

Установки.

Ценности и ценностные ориентации. Чувства. Способности. Система навыков и привычек.

Система знаний личности.

Умение предвидеть

результаты.

Представления.

Предпочтения.

Компетенция.

Намерения.

Опыт.

Индивидуальные программы поведения Основные факторы, детерминирующие поведение со стороны экономических и социальных отношений, а также со стороны самого человека

Как потребитель материальных благ и услуг

Как организатор экономических процессов

Как носитель «предпринимательского таланта»

Как носитель особого вида деятельности — труда и, следовательно, субъект рынка труда ЧЕЛОВЕК Как элемент Как элемент производственных производственных отношений

1 сил

Г 1 I ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СФЕРА Рис. 1.13. Роль человека в экономической;

\

Рис. 1.14. Формы проявления человека в экономической жизни

имеют собственные интересы и потребности, обладают набором индивидуальных личностных и профессионально важных качеств, определенным типом сознания и мышления, мотивации, отношения к труду. Работник, включенный в систему трудовой деятельности, не является ее жестким элементом. Между трудовыми функциями, рабочим местом и личными способностями человека существует определенная разбалансированность. Для устранения которой в процессе подбора человека для выполнения определенной работы необходимо изучение и описание работы; определение квалификационных требований; отбор кандидатов по квалификационным требованиям и назначение человека на определенную работу.

Процесс подбора работы или функции под работника предусматривает изучение возможностей и стремлений человека; закрепление за человеком определенного места в организации; подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека; закрепление работы за человеком.

Переход к информационному обществу обусловил изменение роли и сущности человека труда. Работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления, т. е. предметом изучения сегодня становятся не столько отношения «руководитель — подчиненный», сколько возможности самореализации, самоосушествления каждого человека в процессе труда. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, и только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

При всей сложности природы человека необходимо отметить два полюса его поведения в общественном производстве (рис. 1.15).

Рис. 1.15. Модель человека в экономической системе

Благодаря наличию у человека потребностей у него формируются спрос, предложение и другие экономические параметры, что и делает его субъектом рыночных отношений (рис. 1.16). Простое осознание потребности не ведет к активным действиям по поиску способов ее удовлетворения. Необходимо, чтобы потребность была достаточно важной и человек был уверен, что сможет ее удовлетворить. Только тогда первоначально осознанная потребность превращается в мотив — внутреннюю устойчивую психологическую причину поведения или поступка человека. Их виды приведены на рис. 1.17.

Рис. 1.16. Человек как субъект рыночных отношений

Включение системы мотивов и стимулов в трудовой процесс — мощное средство активизации и повышения производительности работников. Чтобы понять деятельностное, потребительское поведение человека, необходимо знать его мотивационную сферу — равнодействующую мотива и цели в достижении искомого результата. Люди, разделяя общую систему ценностей в организации и политику вознаграждения, имеют в качестве мотива ее цели. Что же касается упорядочивания мотиваций и исследования цели (австрийская школа, неоклассическая), сегодня это скорее вопрос личных способностей и возможностей, чем некоторый принцип, характеризующий рациональное поведение человека в экономической жизни страны.

Высшие (духовные)

ТРУД ОБЩЕНИЕ ПОЗНАНИЕ РЕКРЕАЦИЯ

Рис. 1.17. Классификация потребностей по С. Б. Каверину

Удовлетворение потребности или интереса ведет к насыщению и снижению мотивации, поэтому их надо возобновлять. Наблюдения социологов свидетельствуют, что к пятидесяти годам для большинства людей значимость моральных и материальных стимулов почти уравнялась. А вот для молодых людей материальные стимулы имеют больший приоритет. Впрочем, это не означает, что моральные стимулы на молодого человека не воздействуют вовсе.

Многие предприятия неоправданно пренебрегают нематериальными стимулами, считая их хлопотными и недостаточно эффективными. Однако использование одних только финансовых методов усиления мотивации обрекает предприятие на постоянный рост затрат и не позволяет решать проблему стимулирования в комплексе.

Организация, нанимая работника, исходит из своих целей в соответствии с организационной структурой и содержанием работы. При этом цели работника и организации, как юридического лица, имеют множество аспектов (табл. 1.5).

Задача согласования противоположных целей становится все более насущной по мере уменьшения наличных ресурсов. Выбор должен быть осуществлен не только среди целей, но и среди тех средств, с помощью которых достигаются эти цели. Все это ведет к вырабатыванию и использова-

Таблица 1.5 Цели сотрудников предприятия Цели предприятия как юридического лица Философские цели, связанные с воззрениями индивидуума на смысл и цель своего существования Общественные цели, имеющие отношение к удовлетворению потребностей общества путем выделения на это некоторой части своих ресурсов Общественные цели — цели, затрагивающие основные правила поведения (соображения, которыми следует руководствоваться при принятии решений, являясь членом общества) Цели, связанные с результатами работы предприятия. Такие цели имеют отношение к потребителям продукции данно- гопредприятия и меняются с изменением нужд потребителей Социальные цели — цели, имеющие отношение к социальным, политическим и экономическим стратегиям, следование которым, как считает индивидуум, обязательно для него Цели выживания и адаптации предприятия к меняющимся внешним условиям, имеющие отношение к исследованию влияния сотрудников предприятия на бизнес-процессы и на структуру предприятия Личностные цели, связанные с частной жизнью индивидуума. К этому типу целей относятся аласть, деньги, престиж, комфорт, безопасность, удовлетворение работой, желание служить интересам общества и т. д. Цели, связанные с характеристиками продукции. Эти цели имеют отношение к тому, какими хотело бы видеть предприятие результаты своей работы Корпоративные цели — цели, специфические для данного предприятия. Считается, что сотрудники предприятия не могут прямо следовать своим личностным целям, минуя интересы предприятия Производные цели, связанные с тем влиянием, которое предприятие, будучи социальным образованием, оказывают на свое окружение благодаря своему экономическому или социальному содержанию Классификация целей предприятия и его сотрудников

нию компромиссов, путем которых удовлетворяются ожидания человека и организации по отношению друг к другу. Этим путем разрешаются проблемы адаптации.

Поэтому важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация, так как несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Практикуются два подхода к установлению соответствия роли и места: 1)

роль считается основополагающей в установлении этого соответствия, человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, исполнения определенной роли в организации (традиционный подход); 2)

во главу угла ставят человека и его потенциальные возможности исполнения ролей, работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и претензиям на определенное место в организации (японский тип управления). Цели непрерывно преобразуются под влиянием изменений, происходящих в организации и обществе как динамической системе, стремящейся к достижению этих целей. Поэтому весьма непросто точно определить природу целей, так как начальные цели трансформируются в цели приобретенные, и цель предприятия становится слугой скорее самого предприятия, чем ее руководства.

В то же время человек как элемент экономической системы стремится к максимизации целевой функции, а как элемент организационной системы он стремится к достижению состояния равновесия. Человеку свойственно стремление именно к равновесию, а не к максимизации в силу свойств разума. Это проявляется в том числе в той роли, которую играют в жизни человека циклические процессы.

Человек — часть окружающего мира и является органичной составляющей биосферы Земли, а значит, входит в энергообмен Солнечной системы.

Живому организму присущи одновременно все существующие ритмы, его функции могут изменяться в различных ритмах, разных диапазонах периодов. Временная структура ритмов может изменяться под влиянием случайных внешних и внутренних факторов. В любой биологической системе, независимо от уровня ее сложности, обнаружены ритмические колебания процессов жизнедеятельности, т. е. биоритмы: универсальное и важнейшее свойство жизни; энергообменные процессы во времени; бывают в диапазоне от миллисекунд до десятков лет, если рассматривать жизненный цикл отдельного человека (рис. 1.18). Отмечаются наиболее значимые ритмы: суточные, месячные, сезонные, семилетние (когда происходит «усиление духовной жизни», «прояснение сознания») и др. Разумеется, энергообмен внутри организма, характеризуемый одними биоритмами (обусловливающими интенсивность обмена), имеет иной уровень, чем энергообмен между организмом и внешней средой'.

В разные возрастные периоды жизни развитие человека происходит неодинаково. Можно выделить несколько наиболее важных возрастных периодов развития человека.

Первые 10 лет работы человека соответствуют возрасту примерно от 20 до 30 лет. Это — период начала развития основных профессиональных способностей человека. Для молодого человека в этот период очень важно сделать осознанный выбор своего профессионального пути, что возможно лишь при наличии опыта разной профессиональной деятельности. Следовательно, молодому человеку в возрасте от 20 до 30 лет следует создать условия для познания как можно большего количества профессиональных ситуаций и развития умения справляться с самыми различными трудностями. То есть, говоря языком, понятным менеджеру по персоналу, — создать в организации систему обязательной горизонтальной ротации для молодых людей в возрасте от 20 до 30 лет.

30—40-летний возраст человека — период напряжения, организации, последовательности и постоянства в однажды выбранном направлении.

Рис. /. 18. Фазы развития человека

Как никогда в жизни, в это время проявляется готовность бороться за достижения и результаты.

Во второй половине тридцатилетнего возраста человек находится на вершине своей работоспособности. Именно таким людям следует поручать самую сложную и масштабную работу в выбранных ими направлениях профессиональной деятельности. Для менеджера это означает, что персонал данной возрастной категории является реальным резервом организации, особенно в наиболее трудных направлениях работы.

40—50-летний возраст очень часто своего рода «поворотный» в развитии человека. Поскольку достижения прошлых лет больше уже не кажутся значительными, возникает потребность что-то изменить, «обновить» в работе и даже в жизни. Это время формирования «новых» ценностей и обретения «нового» смысла в жизни.

В этот период человеку важно помочь «расширить» его жизненные и профессиональные горизонты, например, с помошью все той же ротации, стажировки или курсов повышения квалификации. Если человек в этом возрасте находит новую задачу в той же или иной сфере деятельности, он молодеет, приобретает новую жизненную силу.

50—60-летний возраст — время, когда человек может оказаться либо «разочарованным тираном», либо «выдающимся лидером».

При включении человека в трудовую деятельность необходимо в той или иной мере суметь спрогнозировать или предсказать его поведение.

Система поведения человека может быть представлена с двух позиций: 1)

с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели); 2)

с позиции фирмы, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может выглядеть, как показано на рис. 1.19.

Рис. 1.19. Модель включения человека в организационное окружение

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения он осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации мы имеем дело с системной моделью (рис. 1.20).

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом,

Окружающая среда

Запросы среды Ответ организации

на запросы среды ОРГАНИЗАЦИЯ Вход: Преобразователь: Выход: • человек; • поведение; • продукт; • цели; • действие ? услуга • структура; • процессы; •техника и т. п. Рис. 1.20. Модель включення человека в организационное окружение с позиции фирмы соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процессе организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.

В итоге организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для которой она его принимает. Человек также смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации.

Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому воздействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа влияет на поведение человека. А поведение человека, его действие вносит определенный вклад в жизнь группы.

Для растущей организации расширение поля своей деятельности на рынке практически всегда связано с наличием людей, способных качественно и надежно осуществлять деятельность по развитию и совершенствованию организации.

Человек с хорошо развитыми способностями меняется в двух прямо противоположных направлениях. Одно из них — повышение профессионального мастерства в сфере своей деятельности, сохранение независимо от возраста своих способностей и их совершенствование в соответствии с требованиями меняющихся условий. Второе — понижение уровня делового мастерства в связи с утратой или ослаблением способностей и умений. И отсюда возможности рискогенного поведения. Имеется и третья перспектива: что-то в человеке совершенствуется, что-то регрессирует или даже деградирует (рис. 1.21).

В исходном пункте совершенствования организации находится человек. И если люди, даже будучи очень способными, находятся в нисходящей фазе своего развития, — развивать организацию они не смогут или не смогут развивать ее так, чтобы организация наращивала конкурентоспособный потенциал.

Понимание, в какой — восходящей, регрессивной или смешанной — фазе находится человек, понимание тенденций его развития становится условием не только успехов организации, но ее выживания. Ведь известно, что даже хорошо (стабильно) функционирующая организация, но не развивающаяся в рыночном (конкурентном) ключе, идет, как говорят, на смерть.

Политика корпорации по удержанию квалифицированных кадров, привлечению новых ценных работников должна базироваться на системе мотивации, далеко выходящей за простое применение «тейлоризма* (метод кнута и пряника) и манипулирование (табл. 1.6). В современной корпорации сотрудничество и партнерство работников с компанией обретает новые черты: сдвиги в производственной силе в сторону знаний, информации и возросшей свободы работников трансформируют традиционные

2*1003

Рис. 1.21. Жизненный цикл человека в организации

экономические (утилитарные) цели, мотивы и стимулы в постэкономиче- ские — воплощение и развитие своих способностей и качеств, доверие, участие и значимость в процессе принятия решений, в прибыли фирмы и т. п.

Исследование природы человека позволяет выработать комплекс воздействий на него (табл. 1.7) и определить оптимальный механизм управления его поведением.

Философия менеджмента начала XXI в. ориентирует этот механизм следующим образом: •

ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического); •

организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями; •

организации должно быть присуще постоянное обновление, обусловленное внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель; •

более широкое использование в деятельности организации рабочих команд, включающих разнообразные в культурном и функциональном отношении группы, что связано с увеличивающейся сложностью глобальных операций. Таблица І.6

Теории и типы мотивации Теории Типы мотивации Школа «научного менеджмента* (Ф. Тейлор и др.) Условия труда, достаточная дневная выработка (задание) и премия Школа «человеческих отношений» (Э. Мейо):

а) теория Г. Мюррея (давления);

б) теория А. Маслоу;

в) теория Д. МакКлелланда;

г) теория Ф. Герцберга Содержательные (контентные): •

взаимосвязь потребности и ситуации; •

диспозиция потребностей; •

ведущие потребности (соучастие, власть, успех); •

гигиенические (поддерживающие) условия и успех Школа «социальных систем» (Т. Парсонс и др.)

а) теория Т. Парсонса;

б) теория В. Врума;

в) теория С. Бернара — X. Саймона;

г) теория Д. Макгрегора;

д) теория Дж. Адамса, Дж. Хоманса;

е) теория целевой ориентации;

ж) викарная теория;

з) теория В. Портера — В. Лоулера Процессорные: *

типовых переменных и индивидуального выбора; *

ожидания и ценность вознаграждения; *

баланса между побуждением и вкладом; *

физиологические потребности и безопасности; *

справедливости; *

оценки эффективности труда; *

наказание (похвала) как научение на чужом опыте; *

удовлетворенность работой Школа «постэкономических систем» (У. Уши): а) теория У. Оучи Коясессуальные:

? вовлечение работников в управленческий процесс;

* служебный рост на своем предприятии Таблица 1.7

Комплекс воздействий на работника Воздействие на человека через психологию 3. Фрейд выдвинул тезис о том, что действия человека в трудовой среде не всегда рациональны и зависят не только от его экономической заинтересованности. Текучесть кадров в большей степени зависит не от вознаграждения, а от таких психологических факторов, как возможность общения людей друг с другом, потребность в уважении к труду человека, условия труда и т. п. Воздействие на побуждение к производительному труду Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей и целей, которые определяют тип поведения человека Внешнее вознаграждение Возникает не от самой работы, а дается организацией. Эго заработная плата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвалы и признание и т. п. Внутреннее вознаграждение Дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, признание, успех