ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ

Почти двести лет назад политэкономами введено понятие «живой труд», рассматриваемое как чисто субъективное существование труда, — труд не как предмет, а как вид деятельности (рис.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИ ОБУСЛОВЛЕННАЯ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИ НЕ ОБУСЛОВЛЕННАЯ ? ? 1 ? ИНСТИНКТИВНАЯ СОЗНАТЕЛЬНАЯ Связанная с нарушением психики ЛЕГИТИМНАЯ

ЗАПРЕЩЕННАЯ

БЕСЦЕЛЬНАЯ

ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННАЯ

ВОСТРЕБОВАННАЯ

СОЗИДАТЕЛЬНАЯ

НЕ СВЯЗАННАЯ С СОЗИДАНИЕМ ПОТРЕБИТЕЛЬНОЙ СТОИМОСТИ (ДЕСТРУКТИВНАЯ)

ЦЕЛЕСООБРАЗНАЯ

НЕВОСТРЕБОВАННАЯ

НЕЦЕЛЕСООБРАЗНАЯ

БЕСПОЛЕЗНАЯ

ПОЛЕЗНАЯ

ТРУД

Рис. 4.1. Соотношение понятий «труд» н «деятельность» Деятельность — активный процесс, в котором реализуются физический и умственный потенциал человека, воздействующего средствами труда на предмет труда для создания материальных и духовных благ — товаров и услуг, удовлетворяющих личные и общественные потребности. В данном смысле деятельность больше всего связана с трудом. Чтобы деятельность можно было назвать трудовой, ее сознательно предвосхищаемый результат должен быть задуман как социально ценный, имеющий положительную ценность. «Человек работающий» — основа производительного процесса и жизнедеятельности организации.

В каждый момент жизни человек находится в одном из двух фаз (состояний) — деятельности или бездеятельности. Бездействие — пассивный процесс, связанный с периодами восстановления работоспособности (сон, пассивный отдых), а также с периодами вынужденного (время тяжелой болезни, заключения под стражу и др.) или добровольного бездействия (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Фазы человеческой жизни

Источник: РофеА. И. Теоретические предсташтения о труде // Труд и социальные отношения. 2005. № 1.С. 50.

Термин «деятельность» имеет широкое значение. Так, в английском языке понятию «деятельность» соответствует слово «activity» — любой вид практической или познавательной активности.

«Деятельность — это внутренняя (психическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознаваемой целью... Подавляющая часть деятельности людей осуществляется осознанно, на основе внутренне аргументированных побуждений. Труд — это деятельность, направленная на производство определенных общественно полезных (или, по крайней мере, потребляемых обществом) продуктов: материальных или духовных»38, т. е. понятие «деятельность» шире понятия «труд», так как не всякая деятельность может быть трудом.

По своей сути деятельность выступает как одна из форм существования людей, процесс проявления внутренней (психической) и внешней (физи ческой) активности, направленный на удовлетворение каких-либо потребностей. Ее элементы: •

субъект, проявляющий свою активность (это отдельный человек или любая общность людей, которая представляет собой целостное образование); •

объект, на который направлена активность (предмет, человек, явление, на которое направлена деятельность); •

активность как состояние, которое является динамической образующей деятельности.

Деятельность, как социальная категория, отражает материальное и предметное преобразование объекта, сопряженное с его духовным осмыслением в виде цели, плана, замысла, что и позволяет активизировать ее (деятельность) (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Механизм активизации деятельности

Через деятельность человек определяет свое место в жизни и утверждает свою общественную природу. Подлинная деятельность, как правило, связана с преобразованием действительности и охватывает труд физический, умственный, другие формы (психическую деятельность и т. д.).

Деятельность может носить как внутренний, идеально-преобразовательный характер (мыслительная деятельность, результат которой — интеллектуальный продукт, мысль, идея), так и проявляться в реальной, практической, внешней форме, быть наблюдаемой (поведение).

При огромном внимании к этой категории ее общепризнанного определения не существует. Ее (деятельность) рассматривают как «важнейшую форму проявления активного отношения человека к окружающей действительности*39. ?Деятельность — специфически человеческая форма активного целесообразного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его изменение и преобразование»'. В данном случае деятельность определяется через сознательно поставленную цель. Но существует и определение деятельности через отношение, например, у А. Н. Леонтьева: «Те специфические процессы, которые осуществляют то или иное жизненное, то есть активное, отношение субъекта к действительности, мы будем называть, в отличие от других процессов, процессами деятельности». Конкретизируя эту мысль, автор далее говорит: «Мы называем деятельностью не всякий процесс. Этим термином мы обозначаем только такие процессы, которые, осуществляя то или иное отношение человека к миру, отвечают соответствующей им потребности»40. В других работах деятельность определяется через действие: «Деятельностью называется совокупность действий человека, направленных на удовлетворение его потребностей и интересов»41, что является несколько недостаточной характеристикой, так как само действие требует своего объяснения.

Но несмотря на все многообразие нюансов, раскрывающих и подчеркивающих те или иные особенности данной категории, в подавляющем большинстве определений есть нечто общее, а именно, что деятельность — это специфическая форма проявления жизненной активности, принадлежащая только человеку.

В экономике труда трудовая деятельность анализируется главным образом с точки зрения выполнения функциональной роли работника и нередко отождествляется только с производственной деятельностью. Под ней подразумевают целесообразный ряд операций и функций, который в определенных условиях приводит к заранее заданному результату. Трудовая деятельность в этом плане, по своей сути: •

тесно связана с технологическим процессом; •

в большей степени связана с профессиональными качествами, должностными обязанностями работника, чем с личностными характеристиками; •

относительно жестко регламентирована во времени и пространстве, алгоритмизирована; •

задана конкретными параметрами, конечной целью (создание материальных благ, оказание различных услуг, производство научных идей, накопление и передача информации и т.

Деятельность в психологическом и общесоциальном смысле — форма взаимосвязи личности с окружающей социальной и природной средой, форма конкретно-исторического бытия людей. Подлинная деятельность всегда связана с преобразованием действительности, нацелена на конкретный результат, задана целью; носит творческий, продуктивный характер. В процессе деятельности человек создает предметы материальной и духовной культуры, преобразует свои способности, сохраняет природу, строит общество. Структура деятельности представлена на рис. 4.4'.

Рис. 4.4. Структура деятельности Деятельность — совокупность взаимосвязанных актов (действий), направленных на достижение цели и побуждаемых потребностями; единицей деятельности выступает действие.

Изменения в трудовой деятельности, наличие которых экономисты признают более или менее единодушно: •

снижение занятости в производственном секторе; •

феминизация; •

рост временной занятости; •

увеличение доли квалифицированных работников.

Остановимся на последнем более детально. В мире наблюдается рост

роли умственного труда и уменьшение физического. За последние сто лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%'. В бывшем СССР соотношение служащих и рабочих приблизительно составляло 25 : 75, что свойственно для индустриально-аграрной экономики с явным преобладанием материального производства. В 1990 г работники профессий преимущественно творческого типа (специалисты, административно-управленческий персонал, рабочие высшей квалификации и др.) в США, Японии, Великобритании, ФРГ составляли от 40 до 50% общей численности занятых42, что характерно для индустриального типа развития.

Процесс преодоления кризиса индустриального общества осуществлялся в 1970—1980-е гг. на базе информационно-компьютерной революции, приведшей к созданию качественно новой цивилизации. Ее движущей силой стал не просто труд и промышленность, а «знание — информация — высокие технологии — человеческие ресурсы» (knowledge economy — экономика знаний) и переход к обслуживанию в самом широком смысле43.

В постиндустриальном обществе информация и знание (а не труд как таковой), доступные массовому потреблению, становятся системообразующим фактором новой социальной реальности: информационная эра приходит на смену трудовой44. Для российской действительности вопрос заключается не только в том, чтобы догнать (сравняться) высший уровень индустриального общества 1950—1970-х гг., но и идти в ногу с развивающейся постиндустриальной цивилизацией и формирующейся в ее лоне корпоративной культурой.

Модель любой деятельности может быть уложена в следующую схему: потребность — цель — осознанное побуждение к цели (мотив) — способ — действие — результат (рис. 4.5).

Рис. 4.5. Мотивационная модель деятельности работника

Потребность, согласно словарю В. Даля’, — это нужда, надобность, необходимость, в чем-либо, т. е. это осознанное чувство недостатка чего-то, что действует в виде внутреннего раздражителя и приводит человека в состояние готовности к действию. Их свойства представлены в табл. 4.1. Они возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие, например, когда человеку не хватает общества других людей и т. д. В отличие от инстинктов и влечений потребности в основном — результат познания (рис. 4.6).

Структура потребностей людей, удовлетворение которых — конечная цель всякого труда, представлена на рис. 4.7. Это могут быть субъективные желания обладать материальными благами (товарами и услугами), дающими возможность удовлетворять основные, прежде всего биологические по-

Таблица 4.] Свойства Описание Иерархичность и соподчиненность По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей Динамичность Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту.

мость Возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т. п. Относительность Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам

Рис. 4.6. Простейшая мотивационная модель

Рис. 4.7. Классификация потребностей требности, наслаждаться жизненными благами, комфортом и т. п. Но могут быть потребности и иного уровня и порядка, связанные с реализацией способностей человека или его самореализацией. В этом случае труд может оказаться не средством достижения цели, не издержками, которые человеку приходится нести, чтобы добыть себе жизненные блага, а самоцелью, самостоятельным благом, приносящим индивиду полезность {труд как награда). Чувство удовлетворения, связанное с трудом и сопровождающее его, вовсе не обязательно присуще лишь труду любимому, интересному, творческому. Оно может сопровождать любой труд, даже самый тяжелый и опасный. Труд приносит работнику удовлетворение, например, от сознания того, что он сумел справиться со сложным или опасным заданием, оказался не хуже (или лучше) других; оттого, что деньги, им заработанные, очень нужны семье и т. п.

Работник постоянно получает стимулирующие воздействия внешней среды, которые отражают характер потребностей — внешних и внутренних, неосознанных и (или) осознанных. Потребности человеком обычно осознаются. Степень этого осознания зависит от степени познания человеком самого себя. Базируясь на своем потенциале, работник в той или иной мере воспринимает потребности на уровне ощущений, впечатлений, переживаний и иных чувств, как явных, так и скрытых.

Накладывая эти восприятия на свой опыт с учетом памяти, привычек, традиций, он начинает осознавать и оценивать ситуацию, связанную с потребностью. По мере осознания у него созревает решение действовать, так или иначе, в зависимости от силы потребности и ситуации появляется сознательная целевая установка на получение ожидаемого результата и соответствующего вознаграждения. Последние могут формироваться как на основе рациональных (осознанных, просчитанных) ожиданий, так и на основе эмоциональных, в том числе интуитивных, или, как их называют психологи, интенциальных (подсознательных, надсознательных) ожиданий.

Будучи осознанными, потребности выступают как интересы, побуждающие человека к труду, создающие стимулы к активной экономической деятельности (рис. 4.8). Идеальную модель такого интереса можно описать следующим образом. Труд должен быть привлекательным своим содержанием. Рабочий должен им наслаждаться так, как он наслаждается игрой в шахматы или футбол, тоже требующих больших затрат энергии. Труд рабочего по своему содержанию должен выступать как игра мускулов, мозга, нервов. Это заложено в человеке природой. И если работодатель хочет получить наиболее эффективный труд, он должен создать для этого соответствующие условия, т. е. мотивировать работников.

Мотивация — это создание таких условий, регулирующих деятельность, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения оптимума в удовлетворении своих потребностей (рис. 4.9).

Мотив — это осознанное индивидом побуждение к деятельности, но он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятель-

Рис. 4.8. Деятельность через потребности в благах, находящихся в частной собственности

Рис. 4.9. Цикл удовлетворения потребностей человека через деятельность

ности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности.

Удовлетворение потребности зависит от степени развития субъекта, его потенциала, т. е. совокупности возможностей и способностей воспринимать данную потребность на генетическом (физиологическом), психологическом (эмоционально-чувственном) и сознательном (познавательно-интеллектуальном) уровнях, а также от складывающихся внешних возможностей.

Потребность как состояние человека отражает желание (стремление) использовать определенное количество материальных благ и услуг. У большинства людей оно не совпадает с объективной величиной потребности.

По количественным и качественным характеристикам она может быть больше или меньше. Но в любом случае мы имеем дело с недостаточным развитием потребностей людей.

Достаточным развитие потребностей людей следует считать тот их уровень, когда наступает равновесие между потребностями как объективной категорией и потребностями как состоянием человека. Только при этом можно говорить о нормальных условиях работы механизма категории «потребность» (рис. 4.10).

Развитие потребностей как состояния человека находится под воздействием следующих факторов:

Рис. 4.10. Механизм действия потребности населения •

фактическое удовлетворение потребностей. Потребление благ и услуг порождает новую потребность в них, но при этом должны соблюдаться критерии их разумности (рис. 4.11);

Рис. 4.10. Критерии разумности системы потребностей работника

Глам 4. Деятельность и трудовая асптностъ

141 •

сложившийся уровень удовлетворения потребностей в других странах. Наблюдая, как живут люди в других странах, россияне часто заблуждаются и не видят, что лучшее благосостояние американцев, немцев, французов связано с тем, что у них производительность и интенсивность труда выше, они производят более качественную продукцию; •

дифференциация в потреблении материальных благ и услуг между различными социальными группами населения. Наблюдая, как живут более обеспеченные слои населения, менее обеспеченные также стремятся к достижению этого уровня благосостояния; •

изменение уровня общего и профессионального образования, рост обшей культуры населения. С ростом уровня образования и культуры меняются объем и структура потребностей: растет потребность в услугах учреждений культуры, здравоохранения, в лучших жилищных условиях и т. д.

Потребности населения как объективная величина в определенной мере могут выражаться в общественно необходимых затратах на воспроизводство рабочей силы. В экономической литературе достаточно много внимания уделялось категории «потребность», тем не менее методика их оценки как общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы не осуществляется. Не использовалась эта категория и в практике планирования и управления народного хозяйства в дореформенный период. Здесь можно выделить две причины:

Уровень жизни населения рассматривался лишь как результат производства. Как условие воспроизводства способностей к труду человека и трудовой активности человека в практическом плане не рассматривался. Хотя наиболее передовые руководители предприятий и ведомств эмпирически ощущали действие категории «уровень жизни населения» с этой стороны и пытались учитывать ее требования в практической деятельности.

Определение общественно необходимой величины затрат на воспроизводство рабочей силы было нежелательным для КПСС и правительства. Вооружение населения знаниями о фактической стоимости его способностей к труду могло привести к тому, что оно потребовало бы от правительства полного возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы.

Активность — понятие, производное от лат. actus — «действие, единичное, отдельное проявление какой-либо деятельности» (рис. 4.12).

Данное понятие в русском языке имеет двоякий смысл. С одной стороны, это синоним деятельности, рассматриваемой в широком смысле как всеобщее свойство живых организмов. В этом смысле понятие активности описывает некий процесс. С другой стороны, речь идет об активности как о качественной характеристике деятельности — интенсивности, энергичности предпринимаемых усилий; как о форме поведения, степени реализации заложенных возможностей.

В английском языке, например, существует одно понятие «activity», которое обозначает одновременно и деятельность, и активность, и энергичность. В немецком языке для обозначения различных понятий существуют различные категории: T?tigkeit — деятельность, Handlung — поступок, Aktivit?t — активность.

Рис. 4.12. Взаимосвязь понятий и логика научного рассмотрения понятия «трудовая активность»

В первом, широком смысле слова понятие «активность» (как свойство живой материи) как «активность вообще» по своему значению существенно шире понятия «деятельность», что отображено на рис. 4.12. Активность рассматривается здесь как простая способность к действию. Не все проявления жизненной активности человека в этом смысле можно отнести к деятельности. До сих пор остается дискуссионным вопрос о познавательной, досуговой, игровой активности.

В более узком значении употребляется термин «социальная активность». Он связывается с социальной формой движения материи. Носитель этой формы движения материи — человек. Когда подключается сознание, отношение человека к своим поступкам и действиям, то речь идет о социальной активности, применительно к определенному виду деятель- ности. На поверхности это проявляется в виде быстротекущих и меняющихся желаний, за которыми стоят интересы — более устойчивые и менее подверженные изменениям, а за ними — ценностные ориентации, определяющие устойчивую направленность личности (например, насколько ценны для нее деньги, карьера, семья, образование и т. д.). В ядре располагаются самые общие ценности, определяющие смысл жизни. Это индивидуализм или коллективизм, эгоизм или альтруизм, стремление к сохранению или изменению, атеизм или набожность, вера в судьбу или в свои силы и т. д.

Трудовая активность — это качественная характеристика поведения наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений, возникающих по поводу реализации его трудового потенциала (рис. 4.13). Данная структурная модель, выделенные в ней блоки и показатели характеризуют готовность к трудовой активности через состояние трудового потенциала личности, т. е. общую трудоспособность, профессиональную компетентность, социально-психологическую установку на труд.

Что касается трудовой активности, то еще представители классической экономической и социальной мысли К. Маркс и Ф. Энгельс различали понятия «активизация рабочей силы» и «активность работника».

Рис. 4.13. Взаимосвязь трудового потенпиала н трудовой активности личности

Подходы к рассмотрению трудовой активности в системе социапвнеэкономических факторов в своей основе заложены учеными в период административно-плановой экономики. Рассмотрим их основные направления. 1.

Вслед за рассмотрением понятий активности как деятельности, обладающей определенными чертами, некоторые авторы вели речь об активности самой трудовой деятельности. Трудовая активность определялась ими как энергичная, интенсивная профессиональная деятельность, проявляющаяся в повышенных трудовых результатах, с обязательным участием каждого работника в управлении производством, экономическом анализе его результатов, научной организации труда, техническом творчестве, т. е. в выполнении функций, не входящих в круг его прямых обязанностей. Данный подход наряду с другими характеристиками предсташтяет проявление сущности трудовой активности в сверхнормативности труда. Конечно, выполнение трудовых заданий сверх нормы — показатель активности работника. Однако трудовая активность может проявляться и в рамках заданных трудовых функций при их непосредственном выполнении. При изучении трудовой активности необходимо рассматривать результаты трудовой и профессиональной деятельности работника в целом. 2.

Существует подход, связывающий трудовую активность с выполнением производственных функций, в том числе выделяющий в качестве главного ее показателя производительность труда. Однако одних объективных характеристик опять же недостаточно. Нужна их взаимосвязь с субъективными, что определяется самой природой, сущностью человеческой активности. Необходимо выяснить отношение работника к труду в целом, к отдельным сторонам трудовой деятельности, мотивацию, интересы в труде. Отождествлять трудовую активность с производительностью труда невозможно еще и потому, что последняя может иметь иную (например, технологическую или организационную) основу. 3.

Трудовая активность связывается с сознательностью, свободой, заинтересованностью личности в трудовой деятельности и рассматривается как мера самореализации работника в труде. Ученые рассматривают трудовую активность на различных уровнях (личности, коллектива, общества в целом), так же как меру качества трудовой деятельности, выражающуюся в конкретных конечных результатах труда. Чтобы стать мерой, она должна быть зафиксирована, строго определена, что достигается с помощью системы эмпирических показателей. Проблема их разработки применительно к современным условиям остается открытой. 4.

К середине 1980-х гг. появляются взгляды, рассматривающие трудовую активность через понятия человеческий фактор, трудовой потенциал. Активность работника, по мнению ученых, характеризует экономическое поведение субъекта общественного производства, выражает действенность человеческого фактора. Трудовая активность как внутренняя черта способна проявляться в различных видах трудового поведения: в исполнительском и управленческом; коллективном и индивидуальном; направленном на выполнение производственных функций и на поддержание коммуникаций в коллективе, с внешней средой организации; затратно-компенсационном и характерологическом; целевом и нецелевом.

Трудовую активность можно изучать на различных уровнях, в зависимости от субъекта деятельности: общество, регион, организация, личность. На уровне предприятия трудовая активность достаточно изучена и представляет самостоятельную область исследований.

В условиях формирования рыночных отношений основной акцент в регулировании трудовой активности переносится от факторов производственной среды к факторам макропорядка, реализующим свое влияние на региональном уровне и оказывающим сильное воздействие на состояние структуры личности и ее поведение и проявляющимся, следовательно, на индивидуальном уровне.

Трудовая активность тесно связана с личным, человеческим фактором производства, поэтому современная ситуация предполагает усиление субъективного начала в трудовой деятельности и его научного осмысления. От процессов, происходящих на уровне личности, во многом зависят процессы на разных уровнях хозяйствования. В условиях административно-командной системы, когда личность выступала ресурсом для реализации народно-хозяйственных задач, ситуация складывалась иная. С введением в действие рыночных, экономических рычагов и методов хозяйствования расширяется диапазон возможных форм и моделей поведения. Однако это требует от личности проявления самостоятельности, инициативы, ответственности, способности гибко реагировать на изменяющуюся ситуацию, т. е. всех составляющих социальной и трудовой активности.

Региональный уровень представляет в этом плане поле для реализации социального и трудового потенциала личности, являясь не только пространством экономической деятельности и жизнедеятельности в целом, но и фактором социальной, трудовой, деловой активности. Социально-экономическое положение, структура отраслей народного хозяйства, уровень жизни, национальный, культурный, демографический факторы зависят от региона, города, являясь компонентами самой региональной специфики.

Трудовая активность имеет сложное строение и многообразие сторон. Ее структуру можно изобразить в виде структурной модели, в которой показано, что конкретные действия и поступки людей, составляющие формы и модели поведения, образуются на пересечении различных сторон активности (рис. 4.14).

Уровни трудовой активности: ? государство; •

регион;

»социальная группа; •

личность ?

Свойства потребностей Характер активности: •

физическая; •

умственная

71

Степень трудовой активности: •

высокая; •

средняя; ?

низкая; •

дезадаптированное поведение

Формы трудовой активности: а инициатива; •

творчество: *

рационализаторство; а предприимчивость Рис. 4.14. Объемная модель структуры трудовой активности

Проблема взаимосвязи понятий трудовой активности, отношения к труду и трудового потенциала ставит проблему потенциальной и реальной трудовой активности. Потенциальная трудовая активность — это способность работника к достижению определенного конечного результата в процессе производственной деятельности. Реальная трудовая активность — это реализованная в процессе производства установка к труду человека, которая проявляется через определенный производственный результат Потенциальная трудовая активность, следовательно, по основным своим сущностным моментам совпадает с понятием трудового потенциала.

Выделяют два вида соотношения потенциальной и реальной трудовой активности:

а) когда реальная трудовая активность максимально приближена или совпадает с потенциальной, поддерживает последнюю и воспроизводится вместе с ней;

б) когда реальная трудовая активность меньше потенциальной. Проблема управления трудовой активностью в первом случае сводится к поддержанию, повышению и развитию трудового потенциала.

Рассмотрение второго вида соотношения на современном этапе приобрело значительную актуальность в связи с проблемами мотивационного кризиса, падением престижа многих социально значимых видов трудовой деятельности и самого труда, утратой ценности прежних трудовых стимулов.

Необходимость управления трудовой активностью ставит, следовательно, две задачи: 1)

как поддержать, закрепить или развить существующий уровень трудового потенциала. Эта задача имеет пролонгированный характер, она актуальна в любое время; 2)

как довести уровень реальной трудовой активности до уровня потенциальной и поддерживать его впоследствии постоянно.

Если их решение затягивается, то можно вести речь о глубоком кризисе, имеющем свои последствия.

Активность личности, проявляющуюся в системе социально-трудовых отношений, можно рассматривать как процесс и как качество. Взгляд на трудовую активность как на качественную характеристику трудового поведения, применялся учеными ранее. Но такой подход не был учтен при определении категории «трудовая активность» в качестве ключевого.

Объективные показатели трудовой активности — показатели, характеризующие ее через результаты трудовой деятельности и поведения в процессе труда: выработка, качество труда, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и т. п. Субъективные показатели характеризуют установку личности, характер восприятия ею труда: мотивацию, удовлетворенность; отношение к труду, а также личностную самооценку трудовой активности, реализацию своего потенциала в труде. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает незавершенной, неполной (табл. 4.2).

Трудовая активность на уровне предприятия находит свое проявление в следующих формах, известных из теории и практики организации производства: •

степень выполнения производственных планов и заданий; •

качество выпускаемой продукции, степень рациональности использования средств производства; •

участие в научно-техническом творчестве, изобретательстве и рационализаторстве; •

темпы повышения профессионально-квалификационного уровня; •

совмещение профессий, многостаночное обслуживание; ?

участие в управлении производством; •

соблюдение трудовой и технологической дисциплины; •

проявление инициативы, выступление с трудовым почином; •

участие в субботниках, общественной работе и т. п.

Количественные показатели трудовой активности личности и социальной группы на уровне региона и общества в целом — это показатели меры участия в общественном труде, т. е. занятосги, экономической активности;

Глам 4. Деятельность и трудовая активность

Таблица 4.2

Относительный уровень трудовой активности компании «Транспром* (%) Степень трудовой активности,% Всего Мужчины Женщины До 30 лет После 30 лет 0 0 0 0 0 0 10 0 4,55 0 5,56 0 20 3,33 4,55 0 5,56 0 30 0 0 0 0 0 40 0 0 0 0 0 50 10 13,64 0 16,67 0 60 3,33 0 12,5 5,56 0 70 10 9,09 12,5 16,67 0 80 30 36,36 12,5 27,78 25 90 20 9,09 50 16,67 25 100 23,33 22,73 12,5 5,56 50 Средняя трудовая активность 80 74,55 83,75 67,8 92,5 147

структуры занятых, раскрывающие качественную определенность трудовых ресурсов; уровень межотраслевой, внутриотраслевой и территориальной мобильности; напряженность и результативность труда в сфере общественного производства. Значимыми для изучения трудовой активности отдельного работника могут быть показатели, характеризующие индивидуальное поведение занятого, например длительность, прерывность трудового стажа, в том числе полученные при изучении трудовых биографий.

Личностная активность в рассматриваемом нами аспекте выступает источником трудовой активности для разных уровней хозяйствования, а также как качественная сторона трудового поведения (или поведения направленного на сферу трудовых отношений), а логика экономических процессов на данном этапе такова, что внутрипроизводственные факторы- показатели утрачивают первостепенное значение по сравнению с внепро- изводственными. Целесообразно при анализе трудовой активности изучить личностные оценки ее уровня и степени проявления, а также такие ее формы, которые соответствуют интересам личности, осознаваемы и способны отражать качественные характеристики трудового поведения объекта исследования.

Использование объективных внутрипроизводственных показателей в качестве индикатора трудовой активности в настоящее время затруднено, так как из-за действия макрофакторов и той хозяйственной ситуации, в которой оказались предприятия сегодня, напряженность и результативность труда не являются отражением совокупной способности к труду, а находятся под влиянием организационно-управленческих, технико-техно- логических, общеэкономических ограничений и т. п. В сложившихся условиях объективный сравнительный анализ данных показателей в масштабе региона, общества также затруднен. Поэтому при исследовании трудовой активности целесообразно обратиться к качественным характеристикам поведения и сознания.

Показатели трудовой активности на современном этапе: •

направленность интересов личности на трудовую сферу; •

место груда в системе значимых ценностей личности; •

наличие мотивов, связанных с содержанием трудовой деятельности, в структуре мотивационного ядра личности; •

ориентация на выбор соотношения трудовых затрат и компенсаций по шкале стратегий «определенный уровень дохода при определенной степени интенсивности труда»; •

степень затрачиваемых усилий при выполнении работы на конкретном рабочем месте; •

ориентация на профессиональный и должностной рост; •

трудовая и профессиональная мобильность, в том числе соотношение между удовлетворенностью различными сторонами трудовой деятельности на конкретном рабочем месте и установкой на конкретные действия; •

личные качества, проявляющиеся в труде и ориентация на определенные качества личности, рассматриваемые в качестве идеального образа; •

возможные стратегии поведения в случае потери работы; •

ориентация на предпринимательскую деятельность; •

адаптированность к новым рыночным условиям; •

оценка личной активности при решении проблем, ориентация на собственные усилия или на помощь со стороны; •

выбор стратегии ориентации на достижение успеха или на избежание неудач.

В настоящий период трудовая активность не только основа выживания и социальной успешности личности; ее следует считать залогом успешности экономических реформ, выхода из кризиса и в дальнейшем — базой формирующихся рыночных отношений, развития страны в целом.

Трудовая активность характеризует процесс как экономического, так и трудового поведения работников. Экономическое поведение индивидов на рынке труда начинается с выбора, который субъекты осуществляют относительно своего положения на этом рынке. Наличие потребности в работниках во многих отраслях, регионах и городах облегчает трудовые перемещения, позволяет людям присматриваться к тем или иным видам труда, пробовать себя в тех или иных профессиях с тем или иным доходом, в итоге тем или иным способом перераспределять свои трудовые усилия между общественным производством, личным хозяйством, организацией домашнего быта и т. д.

Экономическое поведение предполагает выбор среди имеющихся альтернатив вариантов реализации деятельности в условиях действия ограниченности ресурсов. На рынке труда экономическое поведение приобретает некоторую специфику, обусловленную ожиданиями работника45 (табл. 4.3). Эти ожидания приводят к тому, что наемные работники долж-

Таблица 4.3

Ожидания работников Элементы Характеристика «Личные»

ожидания Относятся к характеру работы на новом месте (ее содержание, требования к результатам, перспективы развития). Как правило, влекут за собой обоюдное переосмысление взаимоотношений: установление соответствия между ожиданиями нанимателя от новых работников и работников от нанимателя в лице НЯ-менеджмента; в связи с этим совершенствование рабочего места, гарантии на будушее «Групповые*

ожидания Насколько комфортно будет ощущать себя группа работников одной профессии или выполняющих общее для группы задние (особенности данного мини-коллектива от других подразделений, значимость его роли в компании, степень ответственности за выполняемую работу, развитие относительной автономности) Статусные

ожидания Как новые работники воспринимают свое положение внутри корпорации — каково их предвидение своего места и роли на фоне принятых в компании процедур совершенствования рабочего статуса, понимаемых широко — от диктуемой манеры поведения и внешнего облика до стиля управления конфликтными ситуациями Культурно

этические

ожидания Имеются в виду характерные для новой компании культурно-этические нормы, общий стиль менеджмента, в том числе и степень «силового давления», оказываемого руководителями всех уровней на подчиненных ны время от времени принимать самостоятельные решения по различным вопросам: как отнестись к предложению поработать сверхурочно, искать ли новую работу, добиваться ли продвижения по службе, мигрировать ли в другую область, сменить ли специальность, повышать ли квалификацию, получать ли высшее образование, вступать ли в профсоюз и т. п.

Работодатели также делают выбор, принимая решение, к примеру, о номенклатуре и объеме выпуска продукции, комбинации капитала и рабочей силы в производстве, уровне оплаты труда работников, кадровой политике в фирме, затратах на образование и повышении квалификации персонала, отношении к профсоюзам и т. д.

Степень реализации ожиданий формирует отношение работника к труду и ведет к возникновению двух групп противоречий между субъектами труда (рис. 4.15). Во-первых, между субъектами самоуправления — индивидами, группами и организацией; во-вторых, между «внешними» субъектами управления — высшим руководством, линейными руководителями и специалистами по управлению персоналом. Их цели и интересы представлены в табл. 4.4.

Трудовая активность, как и трудовое поведение, носит личностный характер, и представляют собой две взаимосвязанные категории. Соотнесение интересов и способностей личности, многообразия внутреннего мира человека с системой объективно заданных условий описывает категория «трудовое поведение*. «Для того чтобы глубже понять деловое поведение работников, — подчеркивает Ю. Д. Красовский, — надо взглянуть на лич-

Рис. 4.15. Отношения между наемными работниками и работодателем

Таблица 4.4 Специалисты по управ- . лению персоналом Линейные

руководители Высшее

руководство Работник Цели субъектов управления отношением к труду Формирование стратегически необходимого отношения к труду индивида, группы, организации Формирование стратегически необходимого отношения к труду группы Формирование стратегически необходимого отношения к труду организации Иметь обязанностей меньше, а заработную плату больше Интересы субъектов управления отношением к труду Учет требований стратегически необходимого отношения К труду в каждой подсистеме управления персоналом. Организация мероприя тий по стимулированию самоуправления отношением к труду и др. Стимулирование и поддержание трудовой активности работников группы на определенном уровне. Использование наиболее «подходящих» работников в группе Наличие персонала с соответствующей мотивационной и профессиональноквалификационной структурой Стремиться к стабильности, понимать, за что спрашивает руководство, иметь возможность увеличить вознаграждение Цели и интересы субъектов управления отношением к труду

ность, т. е. понять поведенческие проявления его личностного «я». Трудовое поведение — это наблюдаемая совокупность сознательных действий и поступков, которые протекают в рамках конкретной производственной организации и определяют направленность и интенсивность реализации человеческого потенциала в соответствии с целями, намерениями и интересами наемного работника. Оно отражает их внутреннее отношение к условиям и результатам деятельности.

Человек, находясь в реальной производственной ситуации, волен выбирать те или иные формы, модели и стратегии поведения. Трудовое поведение, как и экономическое поведение, имеет определенную степень свободы. Оно многоальтернативно, связано с мотивационной сферой личности, диапазоном притязаний работника, носит личностный смысл. Цели и стратегия трудового поведения определяются конкретным набором альтернатив, выбираемых индивидом в рамках своего статусно-ролевого репертуара, реальных возможностей, условий экономической и социальной среды.

Трудовое поведение также определяют как наблюдаемое деятельностное проявление (в поступках и действиях) отношения работников к своему труду. Введение в научный оборот понятия трудового поведения способствовало формированию представления о трудовой активности как характеристике поведения.

Поведение человека определяется сложным комплексом его потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, регулируется социальными нормами, традициями, ожиданиями социального окружения, содержит в себе эмоциональный, иррациональный компонент. Поведение тесно связано с восприятием, особенностями и характеристиками личности, в том числе психологическими, демографическими, социальными.

Понятие «деятельность» по своему содержанию значительно превосходит понятие «поведение». Отождествление категорий «деятельность» и «поведение», по всей видимости, происходило от того, что механизм поведения человека накладывается на структуру деятельности (поскольку внутренняя структура поведения подчиняется целеполаганию и замыслу деятельности, проходит те же этапы осмысления потребностей, осознания побуждения и находит самостоятельное, ярко выраженное проявление лишь на этапе реализации деятельности) и создается впечатление идентичности категорий «деятельность» и «поведение». В действительности же поведение является специфической для индивида формой реализации замысла деятельности, осуществлению ее цели.

Если попытаться представить «объемы» понятий «деятельность» и «поведение», то они должны располагаться в приведенной последовательности. Когда мы говорим о деятельности, то имеем в виду активный процесс, осуществление которого находится в прямой зависимости от субъекта. Когда мы говорим о поведении, то имеем в виду специфическую форму реализации деятельности, состоящую из совокупности поступков и действий, зависящую от особенностей субъекта и социальной среды. Когда мы говорим о поведении человека в обществе, мы имеем в виду его социальное поведение (рис. 4.16).

Трудовое поведение, его программы и модели выступают формой индивидуальной активности, направленной на удовлетворение потребностей и реализацию интересов человека в системе объективно заданных условий, средств и способов социального воспроизводства. Модель поведения — это совокупность форм индивидуальной активности, их фактическое проявление в реальных жизненных ситуациях. Стратегия поведения (поведенческая стратегия) вбирает в себя законченное число форм поведения, которыми пользуется человек и выбирает их для достижения своих целей и планов на будущее. Трудовая активность может выражаться в различных показателях, в зависимости от уровня и субъектов рассмотрения.

Виды трудового поведения, выделенные абстрактно, на практике тесно переплетаются и вэаимодополняют друг друга (табл. 4.5). Всякий выбор субъектом типа поведения, независимо от того, сделан он на рациональной или эмоциональной основе, означает не что иное, как принятие им соответствующего решения о том, действовать или не действовать, и если действовать, то как. То есть решения отражают целенаправленный выбор действий из имеющихся альтернатив и являются поэтому органической частью мотивации.

Трудовое поведение имеет весьма сложную структуру; варьирует в широком диапазоне от стандартных, институционально необходимых действий до уникальных поведенческих актов, реакций и поступков. Оно может модифицироваться в жестко алгоритмизированные формы профессио-

Та блица 4.5

Классификация видов трудового поведения Основания классификации Виды трудового поведения Производственная функция Исполнительское, управленческое Субъекты поведения Индивидуальное, коллективное Результаты и последствия Позитивное, негативное Характер мотивации Ценностное, ситуативное Степень соответствия социальным нормам Нормативное, отклоняющееся (в том числе инновационное) Сфера (направленность) поведения Профессионально-функциональное, коммуникативное, организационное, экономическое, статификационное Наличие цели поведения Целевое, нецелевое (в том числе характерологическое, адаптационное) Характер воспроизводства трудового потенциала Предполагающее простое воспроизводство, требующее расширенного воспроизводства Степень формализации и детерминированности Формальное (предписанное), инициативное Степень реализации трудового потенциала, трудовой активности Активное, формальное (латентное), пас* с и вно-приспособительное, дезадаптированное нальных операций либо в серию спонтанных, характерологических поступков, выражающих уникальный внутренний мир личности.

Базовые характеристики личностного «я», т. е. установка на проявление определенного типа трудового поведения, выражают зависимость от собственных желаний («хочу»), от своих возможностей («могу»), от определенных обязательств («надо»), от усилий по их выполнению и достижению цели («стремлюсь»). Они ставят личность в ситуацию выбора, в которой принимается то или иное решение: личность взвешивает желаемое и действительное, возможное и осуществимое, должное и обязательное, определяя тем самым для себя реализуемость решений в стремлении к намеченному результату.

Личностные факторы трудовой активности нельзя рассматривать в отрыве от экономических и непосредственно социальных. Социально-экономический подход при изучении трудовой активности не должен ограничивается только рамками производства. Он предполагает ее рассмотрение в широком социальном контексте, в том числе в системе макроэкономических отношений, как важную характеристику трудовых ресурсов, наряду с адаптивностью, гибкостью, социальной и трудовой мобильностью, предприимчивостью (в самом широком смысле этого слова), конкурентоспособностью, социальной компетентностью, самостоятельностью и ответственностью в выборе жизненных стратегий, форм и моделей поведения, в том числе экономического.

Трудовая активность является характеристикой трудового поведения, включающего в себя трудовую деятельность.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения, в Швеции — 45%, в ФРГ — 25%, а в пределах бывшего СССР — лишь 10%. Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу маловосприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество в нашей стране занимают самые низкие места практически у всех опрошенных фупп, в том числе у молодежи. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства — одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на рыночные отношения. Квалификация выводит наемного работника на уровень, когда он становится мастером своего дела, а это значит, что у него формируются не только высокоавтоматизированные навыки, но меняется вся личность: интересы, идеалы, смысл и цели деятельности, характер взаимодействий и оценок как в системе производства, так и общества.

У людей с низкой квалификацией процесс адаптации к рынку идет значительно труднее, чем у тех, кто имеет высокую квалификацию: •

они реже считают необходимым продолжение рыночных реформ

в стране; •

реже, чем квалифицированные рабочие, для решения материальных проблем семьи желали бы много работать и хорошо зарабатывать; •

им сложнее найти дополнительную работу, без которой сегодня трудно рассчитывать на достаток.

В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. Исследования современного положения в мотивации работников старшей возрастной группы показали, что: •

подавляющее большинство работников в возрасте до 30 лет на первое место среди насущных потребностей вместе с высокой оплатой труда поставили социальное общение; •

среди работников в возрасте до 45 лет на первое место большинством поставлены равноправные потребности в стабильности (защищенности) и дружеском общении и поддержке.

Все опрошенные отказались «быть винтиком в бездушной машине», несмотря на высокую оплату труда.

Большинство опрошенных независимо от возраста связали потребность в саморазвитии с потребностью в признании и общении в одну — потребность в социально-профессиональном общении и развитии (термин предложен участниками опроса).

В условиях самостоятельности предприятий в определении цены на свою продукцию большинство из них повышает цены без существенного улучшения потребительских свойств товаров. В результате заработки работников стали необоснованно расти при сохранении уровня организации и условий труда, технологии производства, и как следствие этого нарастает трудовая пассивность. Заметно повысилась неудовлетворенность работой даже на фоне повышения заработной платы, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Увеличился удельный вес работников, считающих оплату своего труда несправедливой как по отношению к своему трудовому вкладу так и по отношению к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т. е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

По данным обследований ВЦИОМ, на середину 1994 г. не менее 80% наемных работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Сегодня суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. В результате большинство наемных рабочих работают лишь на 30—50% своих реальных возможностей.

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации, неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистское сознание: все блага — от премии до квартиры — работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации, повышать квалификацию и получать новые знания, а также получать новую профессию.

В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожем на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой. И как результат этих процессов — полностью реализует свои способности в трудовой деятельности только четвертая часть; только частично — около половины, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада.

Трудовая активность формируется в отношение к труду — сложном социально-экономическом явлении, отражающем отношения между индивидом (социальной группой, обществом) и трудом и затрагивающем прежде всего экономические интересы различных субъектов, задействованных в процессе труда. Этот вопрос основывается не на философском понимании отношения как всеобщей связи, а на психологическом — как отражение субъектом объекта труда. Данное отражение происходит на всех уровнях рассмотрения труда: на уровне труда как ценности, как определенного вида трудовой деятельности и как работы в условиях конкретной производственной ситуации. Отношение к труду рассматривается как единство субъективных и объективных аспектов. Дифференциация отношения к труду по уровням позволяет четко очертить границы изучаемого явления, а также выявить особенности каждого уровня.

Об отношении к труду как к ценности следует говорить, когда труд — социальная норма для работника, а не только тяжелая необходимость. Отношение к труду этого уровня влияет на отношение к труду как к профессиональной деятельности (профессиональное и карьерное продвижение) и как к работе (трудовая деятельность на рабочем месте). В то же время отношение к работе оказывает влияние на отношение к профессиональной деятельности и на ценности работника. Таким образом, можно говорить о взаимозависимости уровней рассмотрения отношения к труду (рис. 4.17).

Отношение к труду может иметь несколько типов: отношение к труду как к средству существования или как к первой жизненной потребности.

Рис. 4.17. Вэшмоэамсямость уровней рассмотрения отведения к труду В первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность, т. е. выступает средством реализации иных потребностей, лежащих вне самого труда. Отношение к труду как к потребности выражается в том, что человек видит в нем возможности для творчества, реализует свои способности, умения, рассматривает труд как самостоятельную ценность.

Большая часть персонала исследуемых предприятий относится к труду как к средству удовлетворения определенных потребностей и интересов (преимущественно потребностей в доходе и стабильности). Сегодня добросовестный профессиональный труд как путь к успеху рассматривает лишь незначительное число нынешних российских работников. По сравнению с другими группами персонала рабочие демонстрируют наиболее неблагоприятное отношение к труду. Большинство из них (62%) относится к труду как к источнику дохода. Высок и процент тех, кто воспринимает труд п крайней степени негативно в виде «повинности». Причем и здесь видна тенденция: «труд только ради денег» характерен больше для рабочих старших возрастов. Ответы на вопрос «Чем для вас является труд?» представлены в табл. 4.6.

Таблица 4.6

Отношение к труду как к базовой ценности, %' Ответы на вопрос «Чем для вас является труд?» Работники

кризисных

предприятий Наемные работники российских предприятий 1993 г. 1999 г. Труд — это смысл существования, вкладываю в него все свои силы и способности независимо от оплаты 10 11 18 Труд — это важно и интересно, но он не должен затмевать другие стороны жизни 19 54 14 Труд — это источник средств существования. Чем больше платят, тем больше работаю 54 25 58 Труд — неприятная необходимость, если бы была возможность — не работал(а) бы 17 6 15 В целом напрашивается вывод о спаде трудовой мотивации в нашей стране, росте материальных мотивов, отношении к труду преимущественно как источнику дохода, который распространяется и на персонал кризисных предприятий.

Для сопоставления приведем данные глобального обследования компаний Kelly Services: насколько европейцы счастливы на работе2.

Число опрошенных превысило 14 тыс. человек. Как выяснилось, самыми счастливыми оказались жители Скандинавских стран — 68% опрошенных довольны (очень довольны) своей работой. Затем следуют Франция (61%), Италия и Швейцария (по 53%), Россия и Германия (по 50%), Великобритания (47%), Испания (46%), Голландия (45%) и Бельгия (35%). Половину наиболее удовлетворенных работой российских сотрудников составили представители кадровых служб (60%), сотрудники отделов маркетинга и рекламы (57%), ГГ (53%), бухучета и финансов (48%). Менее довольны специалисты, занятые научно-исследовательской деятельностью (32%).

В зависимости от отрасли самыми «счастливыми» оказались работники сферы коммунальных услуг (67%), производства (58%), а также сотрудники сферы туризма и развлечений (57%). В меньшей степени работа устраивает представителей органов власти (30%). 71% россиян довольны текущим статусом занятости — полный (неполный) рабочий день, временная (постоянная) работа, а 74% — удовлетворены и соотношением работа/личная жизнь. Проблема стресса, актуальная для некоторых европейских стран, не вызывает беспокойства у россиян: 59% опрошенных вполне устраивает уровень ежедневной эмоциональной нагрузки на работе. Количество рабочих часов в неделю удовлетворяет ожидания 78% сотрудников. Беспокойство российских служащих вызывает возможность повышения квалификации и профессионального роста: большинство опрошенных (62%) недовольны качеством обучения, предлагаемого компанией-работо- дателем, 61% хотели бы чаще и больше использовать на практике наработанные навыки и умения.

Но можно предположить, что в условиях наблюдаемого в последние годы экономического подъема и стабилизации предприятий, появления новых процветающих и устойчивых на рынке организаций отношение к труду изменится в лучшую сторону.

Отношение к труду — единство трех элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения; реального, или фактического трудового поведения; оценки работниками трудовой ситуации.

Первый, мотивационный элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий и в совокупности образуют мотивационную сферу личности.

Второй элемент представляет собой наблюдаемое деятельностное проявление (в действиях и поступках) отношения работников к своему тру- ду — трудовое поведение. Трудовое поведение — это целесообразный комплекс актов индивидуальных и групповых действий и поступков, отражающих внутреннее отношение людей к условиям, содержанию и результатам деятельности. Следовательно, поведение, трудовая деятельность — это единство и объективного, и субъективного.

Третий оценочный элемент отношения к труду связан с объективными переживаниями работников, их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает незавершенной, неполной. В качестве проявления оценки мы будем рассматривать удовлетворенность работника трудом.

Все рассмотренные элементы отношения к труду (мотивы, трудовое поведение и удовлетворенность трудом) находятся во взаимосвязи и взаимозависимости, т. е. отношение к труду можно представить как систему взаимодействующих и взаимоопределяющих объективных и субъективных элементов (рис. 4.18).

Рис. 4.18. Взаимосвязь элементов отношения к труду

Отношение к труду можно охарактеризовать с трех различных взаимосвязанных сторон: как отношение к уровням рассмотрения труда; как система элементов; с точки зрения субъекта отношения к труду, т. е. взаимосвязь этих сторон можно представить как систему (рис. 4.19), на основе которой следует в дальнейшем изучать отношение к труду.

2 о о

Рис. 4.19. Многомерная структура отношения к труду

Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и очень сложным поведением, т. е. удовлетворенность трудом — особое, личностное отношение к труду, субъективное переживание различных его сторон и условий (табл. 4.7).

Удоалетворенность трудом в определенном смысле разнокачественное явление (оно может свидетельствовать и о положительном отношении к труду, обусловленном общими благоприятными социальными условиями, и о низких притязаниях работника). Это значит, что неудовлетворенного

Таблица 4.7

Коэффициент корреляции между характеристиками работы и удовлетворенностью ею Интересность 0,66 Общение с близкими по духу коллегами 0,36 Творческие возможности 0,36 Большая общественная значимость 0,3! Возможность продвижения по службе 0,27 Возможность создания профессиональной репутации 0,26 Возможность разработки своих целей, проявления изобретательности 0,26 Соответствие специальности 0,23 Удобный режим 0,19 Свой самостоятельный участок работы 0,18 Возможность повышать квалификацию 0,16 работой нельзя считать плохим работником, а удовлетворенного — хорошим. Это скорее показатель степени внутренней гармонии личности. Неудовлетворенность может свидетельствовать о конфликте в нормативном сознании личности, а удовлетворенность о достижении определенного (хотя бы временного) равновесия. Последнее иногда имеет двоякий смысл: •

оно может являться результатом неразвитости нормативного сознания и связанного с ней низкого уровня притязаний субъекта; •

оно может говорить и о глубоко развитом самосознании личности, умеющей подчинять свои побуждения высшей цели и сглаживать противоречия в нормативном сознании.

Однако, как показывают данные исследований, этот индикатор свидетельствует также о наличии противоречий между нормативным сознанием и реальностью, не отвечающей требованиям социальной нормы. В этом случае следует вносить коррективы в организацию трудового процесса.

На удовлетворенность трудом (работой) влияет и время пребывания в одной должности. Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность становится важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет. Работник находится «в расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте. После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой, и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо мотивации, связанной с работой, мотивация рождается из эгоистических побуждений, как то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время, ожидание пенсии, льготы для персонала.

Говоря об отношении к труду и удовлетворенности им, необходимо учитывать исходные предложения в отношении людей, в частности, теории «X» и «У* Дугласа Макгрегора (табл. 4.8). Первая («X») исходит из того, что Таблица 4.8

Теория «X» и «У»: сравнительный анализ Традиционный подход (теория «X») Перспективный подход (теория «У») Люди от природы ленивы; предпочитают ничего не делать Люди от природы активны; они ставят цели и испытывают радость от преодоления преград на пути их достижения Преимущественно люди работают за денежное вознаграждение и статус В работе люди видят множество стимулов: гордость от достижения желаемого результата, удовольствие от самого процесса, ощущение своего вклада в общее дело, удовольствие от работы в тесном контакте с другими людьми, стимул новых вызовов Основной стимул, заставляющий людей быть эффективными в своей деятельности, — это страх понижения или увольнения Основной стимул, заставляющий людей быть эффективными в своей деятельности, — это желание реализовать свои личные цели и социальную роль Взрослые люди остаются большими детьми, они в принципе не могут работать без руководства Как правило, людям удается вырасти из своего инфантилизма, их воодушевляет перспектива независимости, самодостаточности и ответственности Люди рассчитывают на существование генерального курса и зависят от него, они не хотят думать самостоятельно Люди, непосредственно работающие с какой-либо проблемой, понимают, что необходимо сделать прежде всего, способны к самостоятельному определению стратегического курса Людям нужно рассказывать о надлежащих методах работы, наглядно демонстрировать эти методы, проводить соответствующую подготовку Те, кто понимает содержание своей деятельности и не испытывает к ней безразличия, способны изобрести и довести до ума собственный подход к исполнению своих обязанностей Людям необходим настолько плотный контроль, чтобы можно было вознаградить за хорошую работу и отчитать за плохую Людям необходимо ощущение того, что к ним с уважением относятся за то, что они способны брать на себя ответственность и могут самостоятельно исправиться в случае своей ошибки Людей ничего не волнует, кроме своих кровных, материальных интересов Прежде всего, люди стремятся придать своей жизни смысл, идентифицируя себя с нацией, сообществом, религией, ка- ким-либо объединением, компанией, принципами Людям нужны четкие инструкции относительно того, что делать и как делать; стратегические вопросы — не их ума дело Людям необходимо все более глубокое проникновение в содержание; им нужно схватить суть тех операций, которые им предстоит выполнить Люди ценят вежливое обращение Люди искренне желают подлинного уважения со стороны равных себе Глма 4. Деятельность и трудоаая активность

161

все люди ленивы, и к труду, который им (за небольшим исключением) не мил, их необходимо принуждать экономически, административно, психологически — использовать известную политику кнута и пряника. Кроме того, большинство неспособно брать на себя ответственность, неинициативно и нуждается в постоянном контроле.

Вторая («У*») теория, напротив, гласит: работа для человека естественна и желательна, каждый труженик ответственен, инициативен, изобретателен и заинтересован в лучших результатах. Стимулирует эти качества система вознаграждения.

Ныне в цивилизованных странах теория «X» практически сдана в архив. «Кнут* просто уже не срабатывает в руках управляющего, а «пряник» тоже лишился былой роли единственного стимулятора. Лучшие менеджеры процветающих американских фирм действуют по методу теория «У». Главное — повысить заинтересованность работников в эффективном труде.

Японские менеджеры изобрели свой стиль управления персоналом. Уильям Оучи назвал его теорией «7». Основана она на особенностях страны, сотворившей экономическое чудо. Какова же формула теории «Ъ» и в чем ее отличия от американского метода?

Во-первых, в том, что акцент ставится на заботе о людях. Если преуспевающий янки-бизнесмен больше заинтересован в росте заработка персонала, то японским менеджерам свойственно внимание ко всей совокупности качества жизни работника: где обитает, чем питается, как проводит свободное время, что нравится жене, где учатся дети и пр.

Во-вторых, в том, как принимаются управленческие решения: американцы привержены авторитарным (властным, диктаторским) или консультативным методам. Их конкуренты по другую сторону Тихого океана при этом откровенно обмениваются информацией и идеями с подчиненными, вырабатывают и утверждают решения «по-семейному».

В-третьих, в принципах занятости, продвижения и ответственности японским фирмам в отличие от американских присуща система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года, коллективная ответственность за результаты. Это идеальный, не декларируемый (как, увы, у нас) стиль менеджмента по отношению к человеку.

В США отношение к труду (трудовые установки) исследуют, используя следующие методы: •

определение дескриптивного индекса работы; •

определение индекса организационных решений; •

Миннесотский вопросник об удовлетворенности; •

шкала удовлетворенности работой, метод субъективного анализа работ и др.

К примеру, исследуются самоотчеты работников, представляемые в форме «диагностической оценки работы» и «перечня аспектов работы», как проявление реакции на характеристики работы (по теории характеристик работ). Специальные методы исследования позволяют получить количественное выражение следующих параметров работы:

в-1003 •

требуемое разнообразие навыков; •

законченность работы, ее значимость; •

самостоятельность и ответственность в сочетании с определенной свободой в выборе методов выполнения работы, наличием обратной связи для получения оценки результатов усилий.

Полученные данные используются для расчета показателя мотивационного потенциала работы (ПМП) по следующей формуле:

Разнообразие + Законченность +

+ Значимость Самостоя- ^ Обратная

ПМП х х

1111,1 з тельность связь

Низкий уровень ПМП указывает на необходимость перепроектировать

работу.

Важные направления поддержания высокого уровня удовлетворенности трудом: •

систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальные подвижки нужно сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры; •

обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока); ?

активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация); •

систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода; •

реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

При рассмотрении трудовой активности должны изучаться не только и не столько личностные качества, а социальная сущность человека. Трудовое поведение выражает зависимость трудовой деятельности от социальных качеств людей, которые являются отражением социальной среды. Рассмотрение трудовой активности как социально-экономической категории подчеркивает мысль о том, что ее содержание тесно связано с системой факторов и процессов, ее определяющих.

Обобщение теоретических подходов и точек зрения приводит к следующим выводам: 1.

Трудовая активность — важнейший вид социальной активности, значимый компонент образа жизни. Его присутствие в системе личностных социальных свойств характеризует активную жизненную позицию личности. Это процесс реализации социального потенциала субъекта. 2.

Активность личности — важнейшее социальное свойство человека — не только влияет на уровень его конкурентоспособности как субъекта рынка труда, но и определяет успешность личности в построении и реализации жизненных стратегий в целом. Активность выражает субъективное начало личности, проявляющееся с социально-психологической точки зрения в инициативе и ответственности. 3.

Трудовая активность может выражаться в различных показателях в зависимости от уровня и субъектов рассмотрения. 4.

Изучение трудовой активности должно осуществляться в системе социальных условий и факторов, ее определяющих (как личностных, так и внешних факторов социальной среды).