Организационно-деятельностные игры в управленческом консультировании
Организационно-деятельностные игры эффективны в силу широ! кого круга участников, отстаивающих собственные позиции, способ*! ных рассуждать и думать, соглашаться и убеждать. Участников подобных игр подбирают специально, руководствуясь, с одной стороны, ка-» чеством интеллекта, культурой и инновационной восприимчивостьюА с другой — абсолютно произвольным набором характеристик лично-* сти. ОДИ были разработаны под руководством Г.П. Щедровицког в НИИ обшей и педагогической психологии АПН СССР с привлечением специалистов из ряда других НИИ и вузфв. Такие игры широко применяются при разработке крупных региональных проекте и программ.
В основе организационно-деятельностных irp лежит систем мыследеятельностная методология (СМД-методология), разрабат ваемая в Московском методологическом кружке с 1952 г. По эт методологии, «идея деятельности снижает релятивизм знания, об словленный различием позиции: продолжая и развивая традиц философского рационализма и диалектики, СМД-методология
качестве центральной проблемы рассматривает проблему действительного и действующего знания» [47].
Анализируя причины перс-хода на рельсы рыночной экономики, экономисты и публицисты отмечают роль естественных процессов исторического развития, которые в нашей стране были грубо нарушены. Соглашаясь с этим утверждением, нельзя в тоже время отказываться и от искусственно технической политики, оптимизируя соотношение «искусственных* и «естественных» процессов исторического развития с помощью новых средств и приемов. Такие средства и приемы предоставляет СМД-методология, позволяющая посредством ОДИ проводить исследования различных сфер деятельности. Практика ОДИ, по сути, есть одно из направлений прикладной методологии.Основоположники ОДИ утверждают, что ОДИ и ПДИ (проблемно-деловые игры) не имеют точек соприкосновения и отличаются принципиально тем, что результат ОДИ — новое знание, а результат ПДИ прогнозируется заранее по вполне определенной схеме и нового знания не дает. На этом основании делается вывод о невозможности какой-либо коммуникации между ними. Однако, на наш взгляд, с этим нельзя согласиться. Для того чтобы продемонстрировать возможность коммуницирования ОДИ и ПДИ, можно провести сравнительный анализ на основании данных табл. 5.4.
Таблица 5.4 Компоненты ПДИ и
ОДИ [47]
| Компоненты игры | Проблемно -деловая игра | Организационнодеятельностная игра |
| 1 | 2 | 3 |
| Продолжительность игры | 1—3 дня | 5—12 дней и более |
| Количество участников | 15—80 человек | 80-200 человек |
| Численность рабочих групп | 10—25 человек | 3—10 человек |
| Продолжительность дневной работы | 10-12ч | 12-14ч |
| Состав участников | Персонал предприятий и игротехники | Рабочие группы в составе:
|
127
| 1 * | 2 | 3 |
| Организационные документы | Сценарий игры и регламент | Оргпроекг и программа |
| Организаторы | Организатор игры и игротехники | Организационно-методическая группа с руководителем и главным координатором |
| Длительность организационного периода | От одной недели до месяца | 1—3 месяца и более |
| Содержание подготовительного периода |
|
|
| Структура игры |
|
|
Из табл.
5.4 видно, что различия в компонентах игры весы* существенны. ОДИ гораздо более сложный вид игровой деятельна сти, чем ИДИ, и это видно из продолжительности игры, численно сти и состава участников, содержания подготовительного периода, также самой структуры игры.Существенные различия просматриваются в результате сравн: тельного анализа элементов конструкции и технологий (табл. 5. но и в этом случае отдельные элементы технологии ОДИ могут бы транслированы в технологию ИДИ. Это касается таких приемов, к рефлексия участников игры, создание искусственной конфликта ситуации, освоение основ СМД-методологии.
Из методических принципов ОДИ в практике проблемно-дел; вых игр применимы в первую очередь принципы рефлексии и к фликтности. Так, в условия конкретной производственной игров
Конструктивные и технологические различия между ПДИ и ОДИ [47]
| Элементы конструкции и технологии ПДИ | Элементы конструкции и технологии ОДИ |
| Состав участников — представители различных профессиональных групп предприятия. Коллектив однороден и различия в системах мыследея-тельности минимальны | Состав участников — представители различных профессиональных групп народнохозяйственного комплекса, властных структур, ученые, общественные организации и т.д. Коллектив неоднородный, зачастую с принципиальными различиями в системах мыследеятельности |
| Правила игры не допускают конфликтов и иных разрывов игрового процесса. Исключается взаимная критика | Взаимодействие различных систем мыследеятельности неизбежно порождает конфликты, возникают противоречия, игровой процесс может прерваться, а затем развернуться совсем в другой плоскости |
| Групповая работа строится на взаимопонимании через дискуссию, где наработанные предложения обсуждаются, корректируются. Рефлексия фактически отсутствует | Конфликты и иные разрывы игрового пространства приводят к переформированию первоначально созданных рабочих групп и выходу участников на новые рефлексивные позиции |
| Результаты групповой работы соотносятся с позицией организатора игры. В результате индивидуальной и коллективной мыследеяельности происходит процесс закрепления полученного знания | В групповой работе происходит осознание своего места в игровом пространстве. Участники самоопределяются, возможно появление нового оргпроекта игры. Усвоение участниками техники коллективной мыследеятельности приводит к «распредмечиванию», т.е. к выходу за рамки своей профессиональной принадлежности |
| Происходит осознание эффективности коллективной работы при индивидуальной мыследеятельности | Процесс самоопределения приводит к перестройке индивидуальных систем мыследеятельности с целью повышения коллективной. Происходит осознание необходимости адаптации мыследеятельности каждого к коллективной |
| Игра не создает нового знания, реализуя в основном уже известные алгоритмы | Осуществляется созидательная работа по проектированию нового знания посредством получения эмерджентного эффекта от коллективной мыследеятельности |
*1 129
?????????????а
?????????????а
??
| 1 | 2 | 3 |
| Организационные документы | Сценарий игры и регламент | Оргпроекг и программа |
| Организаторы | Организатор игры и игротехники | Организационнометодическая группа с руководителем и главным координатором |
| Длительность организационного периода | От одной недели до месяца | 1—3 месяца и более |
| Содержание подготовительного периода |
|
|
| Структура игры |
|
|
Из табл.
5.4 видно, что различия в компонентах игры вес существенны. ОДИ гораздо более сложный вид игровой деятель сти, чем ПД И, и это видно из продолжительности игры, числет сти и состава участников, содержания подготовительного период также самой структуры игры.Существенные различия просматриваются в результате срав тельного анализа элементов конструкции и технологий (табл. но и в этом случае отдельные элементы технологии ОДИ могут б транслированы в технологию ИДИ. Это касается таких приемов, рефлексия участников игры, создание искусственной конфлш ситуации, освоение основ СМД-методологии.
Из методических принципов ОДИ в практике проблемно-дс вых игр применимы в первую очередь принципы рефлексии и фликтности. Так, в условия конкретной производственной игро
Конструктивные и технологаческие различия между ЦДИ и ОДИ [47]
| Элементы конструкции и технологии ИДИ | Элементы конструкции и технологии ОДИ |
| Состав участников — представители различных профессиональных групп предприятия. Коллектив однороден и различия в системах мыследея-тельности минимальны | Состав участников — представители различных профессиональных групп народнохозяйственного комплекса, властных структур, ученые, общественные организации и т.д. Коллектив неоднородный, зачастую с принципиальными различиями в системах мыследеятельности |
| Правила игры не допускают конфликтов и иных разрывов игрового процесса. Исключается взаимная критика | Взаимодействие различных систем мыследеятельности неизбежно порождает конфликты, возникают противоречия, игровой процесс может прерваться, а затем развернуться совсем в другой плоскости |
| Групповая работа строится на взаимопонимании через дискуссию, где наработанные предложения обсуждаются, корректируются. Рефлексия фактически отсутствует | Конфликты и иные разрывы игрового пространства приводят к переформированию первоначально созданных рабочих групп и выходу участников на новые рефлексивные позиции |
| Результаты групповой работы соотносятся с позицией организатора игры. В результате индивидуальной и коллективной мыследеяельности происходит процесс закрепления полученного знания | В групповой работе происходит осознание своего места в игровом пространстве. Участники самоопределяются, возможно появление нового оргпроекга игры. Усвоение участниками техники коллективной мыследеятельности приводит к «распредмечиванию», т.е. к выходу за рамки своей профессиональной принадлежности |
| Происходит осознание эффективности коллективной работы при индивидуальной мыследеятельности | Процесс самоопределения приводит к перестройке индивидуальных систем мыследеятельности с целью повышения коллективной. Происходит осознание необходимости адаптации мыследеятельности каждого к коллективной |
| Игра не создает нового знания, реализуя в основном уже известные алгоритмы | Осуществляется созидательная работа по проектированию нового знания посредством получения эмерджентного эффекта от коллективной мыследеятельности |
???????????? 129
?
????????????
? ООО
имитации участник, выполняющий определенную роль, должен периодически как бы смотреть на себя со стороны, оценивая свои действия и внося необходимые коррективы. Конфликтность же в ПД И не допускается только в коллективных «мозговых атаках», а в остальных случаях она присутствует и обогащает игру.
Если же сравнить методические принципы ПДИ и ОДИ, то очевидно, что у них много общего (табл. 5.6).
Таблица 5.6 Различия методических
принципов ПДИ и ОДИ [47]
| Проблемно-деловые игры | Организационнодеятельностные игры |
| Проигрывается так называемое «узкое место» как элемент производственной ситуации. Полнота и целостность сферы деятельности односторонние | Строго соблюдается принцип полноты и целостности имитации сферы деятельности |
| Преобладает принцип бесконфликтности | Принцип конфликтности — один из базовых принципов |
| Принцип проблемности по заранее известному прототипу | Принцип проблемности в зависимости от обстоятельств, т.е прототип отсут-[ ствует |
| Принцип имманентности в организации, т.е. игровые ситуации, будучи изначально организованными, меняются редко и незначительно | Принцип перманентности в организа! ции, т.е. игровые ситуации непредсказуемы, и это требует постоянной самоорганизации |
| Принцип постоянства позиции | Принцип постоянной рефлексии |
| Принцип полноты протокола — выполняется частично, в зависимости от типа игры | Принцип полноты протокола — все наработанное в игре фиксируется для последующего анализа |
| Принцип равенства — все участники равноправны независимо от до- игрового статуса | Принцип равенства — все участники равноправны независимо от доигрово! го статуса |
| Принцип непрерывности игры | Принцип непрерывности игры |
| Принцип непрерывного участия в игре | Принцип непрерывного участия в игре |
Таким образом, при формировании оргтехнологии управленч ского консультирования от консультанта требуется особое вним
ние к инструментарию, центральное место в котором занимает деловая игра. Анализ игровых характеристик, взаимообогащение ОДИ и ПД И, многовариантность применения деловых игр на всех уровнях УК — свидетельство неисчерпанных возможностей их эффективного практического применения. В этом плане классификация деловых игр по уровням УК, анализ конструктивных вариантов ДИ с позиций их возможного и рационального применения в консалтинге, сравнение компонентов, технологических этапов и методических принципов представляют практический интерес для студентов старших курсов вузов, преподавателей, научных работников и для консультантов.
Контрольные вопросы
- Дайте определение организационно-деятельностной игры в управленческом консультировании.
- Раскройтебазовые архитектуры деловых игр и их распределение по процедурам управленческого консультирования.
- Дайте характеристики деловых игр и их место в управленческом консультировании.
- В чем различия методических принципов .
Еще по теме Организационно-деятельностные игры в управленческом консультировании:
- Характеристики деловых игр и их место в управленческом консультировании
- Организационно-деятельностные игры в управленческом консультировании
- ПРАКТИКУМ
- книгуКРОЛЯ” О НЕКОТОРЫХ СПОСОБАХ ПОУМНЕТЬ С УДОВОЛЬСТВИЕМ