Далее — бег вокруг менеджмента

Здравый смысл вам подсказывает, что едва ли подобное начало рьеры — оторванное от производства или практики продаж, а также, от собственно управления — сразу приведет человека на руководя*® щий пост в крупном предприятии.

поводящие посты (таблицы, подтверждающие это, будут представлены позже), они продвигаются по линиям маркетинга, финансов или планирования i занимают позиции менеджеров высшего звена или, в соответствии с модой последних лет, перескакивают на эти позиции прямо из консалтинга. Как писал в 1997 году «Fortune», если студент выбирает подобную сферу деятельности, он «всеми путями избегает связывать себя с конкретным производственным процессом» [Branch 1997, р. 77], что в конечном счете не помешает ему возглавить компанию в той или иной отрасли производства.

Джон Коттер посвятил целую книгу вопросу, как бизнес-образование влияет на успешность людей в современном мире; проанализировав карьеры выпускников Гарварда за 1974 год, он оспаривает тезис, что обладатели степени МВА отказались от участия в большом бизнесе, и в особенности в крупных промышленных компаниях. Нет, не отказались, «но они не являются сотрудниками компании, они — поставщики, дистрибьюторы, банкиры, арендодатели и консультанты» [Kotter 1995, р. 81]. Например, к 1993 году четверть выпуска 1974 года была «специалистами по финансовым сделкам». Консалтинг «оказался надежным и верным средством, ведущим к руководящим постам в фирме, причем освобождая от необходимости делать карьеру на общих основаниях». «В наши дни [целеустремленные люди] могут занять руководящее место в большой компании», только избежав обычного продвижения «по высоким иерархическим бюрократическим лестницам», — пишет Коттер [р. 89].

Кажется, Коттер это все одобряет: образование готовит людей к тому, чтобы обслуживать большой бизнес, а не заниматься им.

Такой принцип приводит к элементарному следствию: разделению лидерства и управления. Обладатели степени МВА не обучены управлять, у большинства даже нет желания этим заниматься. Однако они полны решимости стать лидерами. Таким образом, сложилась своего Рода траектория, приводящая выпускников МВА к лидерству в обход Управления. Но суть в том (как будет показано позже), что многие из них — отвратительные лидеры, в основном потому что отстраняются от участия в процессах бизнеса. Фактически экономический ландшафт замусорен трупами компаний, которыми управляли упорные и Целеустремленные люди, не знающие своего дела.

Конечно, есть и такие обладатели МВА, кому пришлось продвигаться по иерархической лестнице, но гораздо чаще вбок, чем вер

тикально. Они кочуют от фирмы к фирме, от одной отрасли производства к другой, никогда и нигде не задерживаясь, вместо того чтобы доказывать компетентность на одном рабочем месте или хотя бы вкусить плоды своей же работы. Они решают новые проблемы, никогда не видя результатов решения старых, — собственно, как это и было во время их обучения. Ливингстон, в 1970-х годах критикуя менеджерское образование, говорил о подобных «прыганьях» с места на место как о «признаке... отсутствия карьерного роста, как правило, из-за плохого или посредственного качества работы» [Livingstone 1971, р. 81]. Теперь частый переход с одной работы на другую превратился в признак ускоренного карьерного роста!

Наемник в кресле генерального директора

Человеческое существо — больше, чем просто плоть и кровь: у нас есть еще разум и душа. Точно так же и компания — не голая структура и совокупность систем: у нее есть своя культура и определенные сферы деятельности.

Солдаты-наемники, охотясь за деньгами, мелькают то в одном сражении, то в другом. Аналогично поступают руководители-наемники в бизнесе. Это приводит к разложению самой сути корпоративного лидерства, которое превращается в инструмент для личного продвижения и перестает служить интересам компании.

Возможно, я чересчур категоричен, когда заявляю, что мы переживаем кризис управления, но существующая практика вознаграждения руководителей, манипулирования финансовой отчетностью, внеплановых увольнений «человеческих ресурсов» при падении цены акций, а также прием «заработать и бежать», к которому прибегают многие руководители высшего ранга, — все это доказывает мою правоту. Что ожидают от лидеров? То, что они будут вдохновлять сотрудников, поощрять командную работу, учитывать отдаленные перспективы, а не захватывать львиную долю вознаграждения. Представьте себе главу

фирмы на собрании директоров, говорящего буквально следующее: «Мы слишком много обсуждали благосостояние компании в долгосрочной перспективе. С какой стати, в таком случае, я получаю вознаграждения за краткосрочный прирост цены на акции? И отчего только я? Как мне поощрять командную работу, если в мой карман переходит непропорциональная доля доходов компании? Почему бы не вознаграждать всех одинаково?» Вот каким должен быть лидер. Часто ли мы сегодня видим такого руководителя крупной американской компании?

Не диплом MBA превращает человека в наемника. Но сами образовательные программы MBA привлекают огромное количество людей с качествами наемника — нетерпеливых, агрессивных, эгоистичных, — а по окончании обучения дают им возможность быстро занимать влиятельные места в обществе. MBA-образование не связано напрямую с какой-либо отраслью промышленности или организацией, вот почему оно находится вне контекста бизнес-процессов и оттого оно потворствует «наемническому» стилю управления, направленному на то, чтобы «пробиваться на самый верх», манипулировать прибылью и поднимать цену на акции. Думаю, что такой стиль управления далек от лидерства.