ПРЕОДОЛЕНИЕСОПРОТИВЛЕНИЙ
Руководство организации на основе бесед, интервью, анкетирования должно пытаться выяснить, какой тип реакции на изменения будет преобладать в организации, какую позицию займут сотрудники (рис .
8.18) . 
Рис. 8.18. Матрица изменение-сопротивление
Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям — это период до их возникновения . Поэтому для того, чтобы успешно провести изменения, руководителям необходимо сделать следующее .
1. Проанализировать ситуацию в организации и предсказать, какое сопротивление может встретить предполагаемое изменение . Уменьшить до минимума это сопротивление (потенциальное и реальное) .
В табл . 8.9 приведены некоторые возможные методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление
Таблица 8.9
Методы преодоления сопротивления организационным изменениям
| Наименование метода | Содержание метода |
| Представление информации | Люди сопротивляются организационным изменениям, если ощущается недостаток информации или наблюдается ее искажение . Цель метода в том, чтобы люди поняли, в чем конкретно суть изменений и что можно ожидать |
| Наименование метода | Содержание метода |
| Участие и вовлечение | Люди, принимающие участие в осуществлении изменений, испытывают чувство ответственности за результаты . Чем большее число сотрудников организации будет принимать конкретное участие в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить |
| Помощь и поддержка | Люди боятся изменений, поскольку боятся оказаться ненужными . Поэтому со стороны менеджеров необходима всесторонняя психологическая поддержка, а также разработка и реализация программы переобучения персонала |
| Переговоры и соглашения | Когда сопротивление изменениям в организации со стороны отдельных сотрудников и групп оказывается очень сильным и препятствует проведению изменений, необходимо использовать весь возможный арсенал средств для достижения компромисса |
| Манипуляция и кооптация | Если сопротивление изменениям очень сильно со стороны отдельных лиц и групп, преследующих свои «узковедомственные» интересы, можно воспользоваться данным способом . Главное здесь — попытаться изменить ситуацию за счет избирательного использования информации и предоставления определенной роли в процессе проведения изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у достаточно большого числа сотрудников |
| Явное и неявное принуждение | Когда другие способы не срабатывают, можно и «власть употребить», т е оказать на конкретных сотрудников и группы административное воздействие . Желательно использовать этот способ как крайнюю меру |
Задача руководителей организации заключается в создании климата доверия идущим сверху предложениям, обеспечивающего позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений . в противном случае руководству придется применять методы принуждения, однако слишком частое обращение к ним нежелательно
Если же сопротивление изменениям велико, то можно внедрять их в ограниченных масштабах, т . е . использовать так называемый «экспериментальный проект», где оговаривается, что изменения внедряются в порядке эксперимента с проведением постоянного контроля и анализа результатов. После определенного оговоренного наперед промежутка времени изменения оцениваются и в случае неэффективности от них отказываются .
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Что такое организационное развитие, каковы его теоретические рамки? .
Каковы достоинства и ограничения организационного развития? . Почему возникают силы сопротивления организационным изменениям?Какова природа этих сил? . В чем заключается основная идея модели управления организационным
развитием? . дайте характеристику целям организационных изменений на примере ва
шей организации . . Какие ситуационные факторы оказывают влияние на выбор стратегии из
менений?
ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
1. Приведите несколько причин, по которым работники будут оказывать сопротивление изменениям . Что необходимо сделать, чтобы снизить это сопротивление?
2 . Какой стиль управления больше подходит для реализации изменений в вашей организации?
ЛИТЕРАТУРА
1. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала . Построение эффективной системы оплаты труда. СПб Питер, 2009.
2 . Отчет НИР по теме № 6005-06 «Формирование инновационного подхода к совершенствованию состава, содержания и освоения материала управленческих дисциплин как учебно-методического обеспечения модернизации профессионального образования университета» — гос . регистрация — 01200612110.