8.4.8 Карьера – форма организационно-экономического поведения*

Социальный феномен карьеры необходимо рассматривать как сложное и многократно опосредованное социальное явление, как продукт определенных экономических отношений (в частности, продукт общественного разделения труда), как движение субъекта деятельности и форму социальной активности личности, характеризуемую определенными потребностями, интересами и ценностными ориентациями. При этом следует принять во внимание и общие социальные условия, в которых формируется работник, и специфические условия труда экономического, социально-политического и духовного характера.

Феномен карьеры носит комплексный характер, требует объединения

философских, социологических, социально - психологических, экономических знаний и гибкости в организации междисциплинарных исследований.

Онтологический анализ раскрывает сущность явления карьеры, обнаруживая его внешние формы существования и внутреннюю главную содержательную сторону явления, составляющую одну из форм его бытия. Функциональное значение онтологического исследовательского потенциала возрастает, если явление и сущность карьеры рассматриваются в динамике, развитии. Онтологическое содержание движения действительности, окружающей субъекта карьеры, проявляется также в адекватной интерпретации теоретических понятий предмета исследования и служит этапом выполнения познавательной функции, начала его познания через идею, концепцию, теорию. Эта сторона для данного исследования имеет особенно большое функциональное значение, поскольку понятийный аппарат исследования тесно взаимосвязанных явлений и процессов – карьеры и иерархии, пока в научной литературе, на наш взгляд, выражен нечетко.

В рамках онтологического подхода предлагаем концепцию социального феномена карьеры.

1. Карьера – социальное явление, сущность которого представляет собой форму социального движения, обусловленную, с одной стороны, иерархическим пространством; с другой – способностями и желанием социальных субъектов. Рамки социального иерархического пространства достаточно многообразны: политическое, экономическое, трудовое, религиозное, социальное (профессиональное, образовательное, квалификационное, статусное), семейное, организационное, управленчекое, властное, рыночное, информационное, виртуальное и др.* Социальными субъектами могут выступать государства, регионы, предприятия, социальные слои и группы, отдельные личности.

2. Карьера – общественное отношение, представляющее собой устойчивые субъектно-субъектные связи по поводу продвижения в иерархическом пространстве. Онтологический анализ представляет карьеру как некую особенную часть от общего целого социального движения.

3. Карьера – общественный процесс движения субъекта в иерархическом пространстве, определяемый состоянием пространства: его протяженностью, масштабами, дистанцией, глубиной, плотностью и структурой общественной формы движения. Карьера в этом контексте неразрывно связана с деятельностью субъекта, выступает как специфическая форма этой деятельности, связанная с определенной сферой иерархического пространства. Как общественный процесс карьера предполагает количественные и качественные характеристики движения субъектов (и по структуре социальных связей, и в пределах определенного социального времени).

4. Карьера – процесс особой формы функционирования социальных субъектов, связанный с изменением их социального положения в условиях изменений иерархического пространства и социального окружения.

5. Карьера – социальный институт особого рода, в полной мере усваивающий нормы и ценности общества и, в свою очередь, способный через ролевую систему и комплекс социальных действий, совокупность обычаев, традиций и правил поведения, формальные и неформальные организации и учреждения реализовать созданные собственные нормы.

6. Карьера – социальная система, демонстрирующая источники, движущие силы и механизмы внутреннего саморазвития, самоорганизации и саморазрушения, находящаяся под влиянием внешней социальной среды.

В таком использовании системного подхода можно увидеть форму приложения теории познания и диалнктики к исследованию феномена карьеры. В данном исследовании диалектико- материалистическая методология, соединённая с системным представлением о предмете изучения, развёрнута в несколько аспектов познания отдельных сторон карьеры:

? - системно-субстанциональный анализ сущности и содержания социального феномена карьеры и раскрывающего его понятийного аппарата;

? - системно – структурный анализ субъектов карьеры;

? - системно –функциональный анализ характера и содержания иерархического пространства, характера разделения труда и дифференциации функций и должностей, предполагаемых для карьерного продвижения;

? - системно – интеграционный анализ совокупности требований к занимаемой должности и неоходимых способностей субъекта карьеры;

? - системно – генетический анализ процесса появления вакантной должности;

? - системно-исторический анализ процесса становления субъекта карьеры;

? - системно – ресурсный подход, предполагающий выявление, с одной стороны, ожидаемый ресурс от выделения определённой функции и должности; с другой сороны, ожидаемый ресурс от притендента на занятие этой должности;

? - системно – нормативный подход, располагающий возможностями познания формальных оснований для появления вакантной должнлости и заполнения её субъектом карьер;

? - системно- ценностный анализ необходим для установления соответствия морально- нравственных, идеологических, эстетических, правопослушных, социально-психологических, культурных и интеллектуальных характеристик претендента на занятие должности с формальными и неформальными требованиями к должности;

? - системно – коммуникативный анализ необходим для выявления внешних связей с окружающей социальной средой претендента на должность, а также реакции внешней и внутренней среды на занятие должности данным субъектом.

7. Предпосылкой любой карьеры является наличие социального иерархического поля (пространства). Онтология рассматривает иерархию как упорядоченную систему неравного доступа к социальным благам любого общества. Социология детализирует субстанциональное определение системой последовательного подчинения элементов (от низшего к высшему), характеризующего различные многоуровневые отношения в общественном пространстве*.

8. При всей сложности и многозначности карьеры, она поддается изучению и управлению.

И здесь мы выходим на другой уровень познания – гносеологический анализ, который позволяет определить возможности познания феноменов карьеры и иерархии (далеко не безграничные) как существующей реальности и истинности. Познавательные возможности и концептуальное представление о карьере тесно связаны с выбором пути познания, определяют характер исследования. Очевидно, при изучении социального феномена карьеры явно недостаточно выделения только некоторых внешне наблюдаемых признаков поведения субъектов, игнорируя их сознание и волю (которые предоставляют нам бихевиоризм, постмодернизм или ситуационный подход, выбранные в качестве методологии). Гносеологические возможности познания будут востребованы и при различении иерархических пространств, типологизации карьеры, выделении особенностей отдельных видов карьеры и выборе адекватных принципов и методов управления карьерой.

Аксеологическая позиция, с одной стороны поможет разглядеть связи различных ценностей карьерного поведения субъектов с культурных, экономических, правовых, этических, эстетических, социальных, политических и других оценок; с другой, - позволит ответить на фундаментальный сократовский вопрос: «является ли данное карьерное действие (поступок) благом для общества и окружающих людей?» В сочетании историко-генетического подхода с четким методическим обеспечением выявления граней ценности позволит реализовать эмпирические и моделирующие (прогностические) функции аксеологического анализа.

Социология находит связи карьеры субъекта с теорией личности, группы, организации, общества, вскрывает тенденции и закономерности, а также источники, движущие силы и механизмы карьерного продвижения и поведения. Она хорошо адаптируется к междисциплинарным исследованиям, предлагает свои более конкретные определения понятий, свои схемы типологизации, методы, технику и процедуры эмпирического освоения предмета исследования в виде индикаторов, единиц измерения, единиц счета, единиц анализа. Изучение карьеры связано с проникновением во внутренний мир субъекта, что требует репрезентативной и надежной вербальной информации. Эти возможности предоставляет также социология.

Психология – в виде приемов и процедур была использована для объяснения таких оттенков карьерного поведения субъектов как: эмоциональное, рациональное, иррациональное, любопытство, подражание, мода, состояние аффекта и других, которые сопровождают действия и поступки субъектов.

Социальная педагогика – помогла разобраться с особенностями влияния на субъектов карьеры эффектов группового поведения: «не отстать от друзей», стремление показаться или быть современным, попасть в элитарную группу, реализовать лидерские или харизматические наклонности, конвенциальные и соображения престижа, ориентацию на общественное мнение и много других, которые становятся часто побудительным мотивом стремления к карьерному продвижению.

Экономика призвана обеспечить материализацию, оформление и организацию выбора и успешного карьерного продвижения. Сегодня в России любая карьера рассматривается как приближение к распределению общественных благ, а через бюрократизацию – к властным функциям.

Право – через каналы образовательной системы, повышения квалификации, стажировки, штатного расписания, конкурсного отбора, присвоения ученых степеней и грантов, повышения звания, ранга и статуса, назначения и т.п. определяет официальное или неофициальное, непосредственное или опосредованное продвижение по иерархической лестнице.

Педагогика – осуществляет процессы образования, воспитания и просвещения, подготавливая субъектов к карьере профессионально, информационно и интеллектуально.

Менеджмент выступает как необходимое звено между макро- и микроструктурами общества, соединяющее элементы цепочки «общественные отношения ? общественное сознание ? общественное мышление ? общественная деятельность ? карьерное поведение субъектов». Менеджмент должен, но пока в силу неразвитости дисциплины, не может обеспечить процесс карьеры принципами и законами организации и управления, надежным инструментарием.

Культурология определяет истинную ценность карьеры субъекта, её гуманитарную миссию и влияние на приращение культурного потенциала, на оздоровление морально-психологического климата в организации, на достижение корпоративно-коллективистских отношений сотрудничества, взаимопомощи, взаимовыручки, взаимоуважения и т.п. Она должна помочь науке о карьере выработать нормы, признаки, модели карьерного продвижения.

Этика – выясняет роль морали, нравственности в реализации карьеры как общественного отношения, как процесса функционирования субъекта карьеры в обществе. Сегодня в российском обществе средствами массовой информации навязывается протестантская мораль лидера, победителя, индивидуалиста и консеквенциальная этика Канта (когда в морали важен, прежде всего, мотив и сам поступок во исполнение закона, а не последствия от поведения субъекта карьеры). Мораль карьеры, на наш взгляд, должна ориентироваться на общечеловеческие ценности, то есть оцениваться с позиции общественной полезности (или вредности) и социальной значимости для субъекта и организации, преодолевая гедонизм, утилитаризм, эгоизм, аскетизм и альтруизм в той мере, в какой они вступают в противоположность между собой и определяют образ жизни субъекта.

Стратегия использования научных дисциплин в изучении и управлении карьерой очерчивает структуру и порядок этого процесса:

* выбор эффективного пути познания (методологии);

* разработку понятийного аппарата исследования социального феномена карьеры;

* описания программы конкретного социологического исследования, определение критериев и индикаторов для получения единиц измерения социальных фактов карьерных действий, выделения тенденций и закономерностей в этих действиях;

* моделирование карьеры;

* установление условий и факторов, определяющих формирование карьеры;

* выбор принципов управления карьерой.

Использованный нами системно-междисциплинарный подход – надёжная методологическая база не только для обоснования концепции социально-экономического феномена карьерного поведения, но и формирования предпосылок специальной социологической теории карьеры, предполагающей одной из основных составных частей отношение между субъектами и поведение субъектов по поводу карьеры.

Алгоритм познания карьеры и обоснования предложенной концепции карьерного поведения необходимо дополнить и определением особенностей изучения карьеры, которые связаны:

- во-первых, с тем, что субъект карьеры зависит от параметров иерархического пространства;

- во-вторых, с экономическим или социально-политическим обеспечением карьерного продвижения (оплата, статус, политико-правовая неприкосновенность, приближенность к общественным неконтролируемым благам, власть, престиж, конвенциальность, доступ к элите и т.д.);

- в-третьих, с тем, что карьера предполагает личное желание подняться по иерархической лестнице;

- в-четвертых, с наличием необходимых способностей и формальных требуемых профессиональных, образовательных, интеллектуальных признаков, умений и знаний;

- в-пятых, с моральной готовностью оказаться на более высокой ступени иерархии, управлять более сложными процессами или большим числом подчиненных;

- в-шестых, с психологической готовностью адаптироваться в новой социальной группе, в новых условиях деятельности, к корпоративным отношениям, менять стиль отношений с коллегами и подчиненными и т.п.;

- в-седьмых, с умением идентифицировать себя в новой социальной

роли, со способностью самооценки.

Исходя из рассмотренной концепции и особенностей изучения предла -гаем определение карьерного поведения: в широком смысле – это общая после -довательность развития человека в основных сферах жизни, которая характеризуется динамикой социально-экономического положения, статус- но-ролевых характеристик, форм социальной активности личности; в узком смысле понятие карьерного поведения связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.

Карьера – это не просто движение, а развитие, то есть необратимое, направленное, закономерное изменение качественных характеристик субъекта карьеры – человека (статус, положение, должность, звание, квалификация и т.д.). Только одновременное наличие всех трёх указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования; отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии.

Конкретный вид деятельности и карьера индивида заданы ему существующими отношениями в социальной организации. Поэтому личность может реализовать свои интересы, внутренние побуждения к занятию определенной позиции лишь в той мере, в какой совокупность характеристик личности удовлетворяет совокупности требований предъявляемых к индивидууму, находящемуся на этой социальной позиции или намеревающемуся занять её.

Потребность в карьере, по мнению западных социологов, является источником развития общества. Ф. Фюрстенберг пишет: «...Сознание продвижения и процесс продвижения образуют два основополагающих и зависимых друг от друга аспекта современной социальной метафизики и вместе с тем принадлежат к движущим силам общественного развития вообще». Согласно этой точке зрения, желание к продвижению в значительной мере воздействует на сознание человека, а также на формирование его.

Карьера, как социальный процесс, это последовательная смена чело-

веком позиций в иерархии социальной организации. Она реализуется под влиянием внутренних и внешних условий, обладает устойчивым порядком взаимодействия составляющих ее компонентов, продолжительностью во времени и направленностью к тому или иному состоянию.

Социальное продвижение как объективно данное и субъективно воспринимаемое улучшение вертикального местоположения отдельного человека или группы в рамках общества можно встретить везде, где, с одной стороны, социальное неравенство имеет ярко выраженный характер, а с другой стороны, где нет непреодолимых социальных разделительных линий, подобных кастам.

Если «социальный» и «потребительский» потенциалы социальных позиций (например, способ получения дохода и его размер, образование, власть и т.д.) в высокой степени поляризованы между двумя социальными слоями, то возникновение перемещений имеет меньшую вероятность, чем в обществах с многочисленными промежуточными слоями, потому что в первом случае высший слой склонен к монополизации и защите своих позиций всеми средствами, так как всякое понижение ведет прямо в самый нижний слой. Напротив, при наличии большого количества промежуточных слоев облегчается продвижение субъекту нижнего слоя, так как определенная следующая позиция требует не слишком большого шага и дает вынужденному к деградации члену верхнего слоя промежуточные позиции, которые не означают его полную деградацию.

Если под карьерным поведением понимать фактическую последова -тельность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), а движение работника по ступеням служебной лестницы от низших уровней к высшим и наоборот как вертикальную мобильность, то перемену индивидом вида деятельности в пределах одного и того же круга профессий или должностей можно определить как горизонтальную мобильность. Вертикальная и горизонтальная мобильность составляют вместе профессиональную мобильность (особенную форму социальной мобильности) как изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии [228,127].

Профессионально-квалификационное продвижение представляет собой перемещения работника от простого к сложному, содержательному труду, от низжих к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Служебно-квалификационное продвижение является составной частью перемещения кадров на предприятии, под которым понимается движение кадров относительно должности или повышения квалификации в пределах занимаемой должности.

Как правило профессионально-квалификационное продвижение является причиной служебно-квалификационного. Обобщив эти понятия, получим служебно-профессиональное продвижение - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник может потенциально пройти.

Выбранный нами путь познания карьерного поведения позволяет провести её типологию:

* исходя из каналов циркуляции. П.А. Сорокин называл сферы, отрасли деятельности каналами циркуляции и выделял: армию, церковь, образование, политические организации, профессиональные организации, организации, в которых человек зарабатывает на свое существование [263,392];

* по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии (например, карьерное поведение менеджера, спортсменв, административного чиновника и т.д);

· по содержанию происходящих в процессе карьерного движения

изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода);

· по прогрессивности или регрессивности карьерного процесса;

· по характеру протекания различают линейный и нелинейный типы

карьеры, а также по спирали [255,55];

· по степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры

соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную;

· по возможности осуществления карьеру делят на потенциальную (лично

выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени);

· по результатам деятельности: в организациях, где работа оценивается по

ее соответствию поставленным целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей; критерий – выполнение работы способом, позволяющим получить искомый результат;

· по усердию: если служащего ценят за исполнительность, аккуратность,

за соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в конторских интригах, значит, о нем судят по усердию;

· на основе предпочтительности. Предпочтительность, играющая свою

роль в служебном продвижении работников, бывает двух видов - гласная и тайная;

· по старшинству: вакантную позицию занимает самый старший из резер-

ва на выдвижение;

· по использованию покровителей;

· по перспективной ориентации индивида, различают следующие вариан-

ты карьеры: нацеленная на вышестоящие должности (расширение влияния); нацеленная на борьбу за удержание занимаемой позиции;

* по скорости переходов карьера может быть охарактеризована как: нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии; скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры;

* по характеру замещения должности карьеру различают:

«десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной;

суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности (они бывают случайные и совместные);

авантюрная карьера определяется пропуском двух и более должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности;

традиционная карьера (линейная) - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности;

последовательно-кризисная карьера характерена для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам;

прагматичная (структурная) – тип отдающий предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; отбывающий тип, когда карьера завершена;

преобразующая – тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным; эволюционный тип карьеры, когда должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации.

Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально - экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода факторов на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

Содержание, характер, направленность и интенсивность карьерного поведения изменяются под воздействием определённых условий и факторов.

Производственно-экономические отношения выполняют функцию детерминации всех других общественных отношений, так как они являются отношениями материальными. Они детерминируют и отношения карьеры.

Условием, во многом определяющим природу карьеры как совокупности социальных отношений, являются социально-классовые отношения. В социально-классовом составе общества выделяют социальные группы - большие группы людей, и, прежде всего классы.

Отношения карьеры тесно связаны с политикой. Политика - область социальных отношений между классами, которые складываются по поводу государственной власти, ее завоевания, удержания и использования.

Важным условием карьерного поведения являются социальные нормы, которые учитывают обычаи, правовые, идеологические и нравственные предписания. Они дают индивидуумам возможность, обязывают и ограничивают в деятельности направленной на карьеру.

Заслуживает внимания и национальная принадлежность, то есть принадлежность человека к той или иной нации, народности.

Как и в любом социологическом исследовании, при изучении карьеры должное место должно быть отведено демографическому условию, к которому обычно относят следующие структуры населения: половозрастную, семейную и генетическую.

Исходя из схемы системного рассмотрения карьеры, все факторы, влияющие на карьерное поведение можно разделить на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние факторы – образование, возраст, профессия, производительность, стаж, пол, профессиональные навыки, мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

Внешние факторы: природная среда, социальная сфера, тип организации, территориальное местоположение, спрос и предложение на рынке труда, а также случай.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные [255,21-23].

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие.

Для понимания социолого-психологических факторов карьеры выделим три социальных явления: социальную структуру общества, общественное и групповое сознание.

Аспекты субъекта карьеры

Связи

Рис.8. Отношения субъектов поповоду карьеры.

Стратегический подход к управлению карьерой в научной литературе рассматривается с двух точек зрения: с позиций организаций [264,47-65; 60,67-72] и с позиций личности [127,77-81]. В данной работе предлагается соединение этих позиций. Этапы рассмотрения стратегического управления карьерой можно выразить следующей схемой:

Рис. 9. Основные этапы стратегического управления карьерой

Управление карьерным поведением, как и любой процесс управления, следует начать с прогнозирования карьеры, то есть в нашем случае с определения типовых решений по внутриорганизационному продвижению. Типовые решения по внутриорганизационному продвижению — это комплекс документов, регламентирующих обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора работников, их подготовки и трудовых перемещений по ступеням профессионального мастерства для удовлетворения потребности организации в трудовых ресурсах. Персонал должен быть широко информирован об этих типовых вариантах продвижения.

Системный подход к познанию и управлению карьерным поведением предполагает подчинение процесса движения карьры в иерархическом поле определённым принципам.

К общим методологическим относятся принципы, в соответствии с которыми можно рассматривать все социальные процессы управления вне зависимости от общественного строя, социальной системы. Это принципы:

- конкретно-исторического подхода;

- системности;

- комплексности;

- сочетания общечеловеческих ценностей, потребностей и интересов с индивидуальными;

- социального детерминизма;

- уменьшения энтропии;

- активности;

- состязательности;

- ориентации на прогрессивную перспективу;

- принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений;

- принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга;

- объективности.

Мы не будем подробно останавливаться на обосновании методологических принципов – они раскрыты в научной литературе [254,76-92].

Организационными мы назвали принципы потому, что они опреде-

ляют организационный аспект управленческой деятельности субъекта. В литературе по управлению чаще всего именно организационные принципы считают основными. Большинство из них сформулировано В.И. Лениным:

- территориально-отраслевой принцип, согласно которому управление должно обеспечивать оптимальное соотношение рабочих мест (как для региона, так и для отрасли) и объективную информационную характеристику вакантных рабочих мест и предприятий, где они имеются;

- принцип плановости. Задача управления карьерой состоит в том, чтобы большая часть перемещений осуществлялась на плановой основе;

- принцип обеспечения единства материального и морального стимулирования карьеры: управление карьерой не может эффективно осуществляться, если оно не подкрепляется соответствующей системой морального и материального стимулирования. Мотивация карьеры основывается на прямой зависимости между занимаемой человеком позицией в структуре социальной организации и возможностью удовлетворения потребностей: чем выше занимаемая позиция, тем большее количество потребностей и более полно удовлетворяет человек;

- принцип оптимальности карьеры означает создание таких параметров карьеры (размеров, интенсивности, структуры), при которых она в наибольшей мере способствовала бы и социальному и экономическому развитию общества и развитию человека как работника и как личности;

- принцип иерархичности и субординации. Каждая ступень карьеры (очередная позиция) выступает как средство достижения ступени более высокого уровня;

- принцип гласности в управлении карьерой – это обеспечение доступности обсуждения и компетентного участия всех работников на основе широкой информированности, изучения и учета общественного мнения;

- принцип преемственности продвижения предполагающий максимальное

использование на каждой последующей ступени организационной иерархии знаний, накопленных на предыдущих ее ступенях.

Все подсистемы управления, любые сферы деятельности создаются, функционируют и развиваются также в соответствии и с частными принципами которые выводятся из вышеперечисленных. Частных принципов много. Все они формулируются в виде правил или требований. Назовём некоторые из них:

- принцип законности при управлении карьерой. Суть его такова: реализация карьеры и управляющие воздействия на нее должны соответствовать трудовому законодательству страны;

- принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников в организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим предусматривает постоянную заботу и ответственность организации в отношении профессионально-квалификационного и социального роста персонала;

- принцип равенства возможностей при продвижении требует равенства условий и критериев для всех претендующих на продвижение с точки зрения образовательного уровня работника, его стажа, профессиональных ожидний, деловых и личностных качеств;

- принцип оптимального срока пребывания в должности предусматривает сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением, включая и перемещения на более низкие ступени организационной иерархии на определенных этапах профессиональной карьеры;

- принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления предусматривает увеличение (уменьшение) объема стратегических функций управления и соответствующее уменьшение (увеличение) объема и роли организационных, оперативных функций;

- принцип соответствия карьеры правилам и нормам, существующим в данной социальной организации;

- первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

- информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении. Информация об имеющихся возможностях перемещения воздействует на сознание индивида и формирует его оценку целесообразности смены позиции;

- необходимость разработки четких требований к работнику – условий продвижения (стаж работы по специальности, в должности, уровень образования, повышение квалификации и др.);

- наличие четко выделенных направлений продвижения, в том числе формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- принципы формирования управленческих штатов: выдвижение на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств;

- принцип обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

- прнцип устранения «карьерных тупиков» и другие.