§ 8.2.3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА АНАЛИЗ И КОНСТРУИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА

Завершающим этапом конструирования СУ является создание и конструирование некоторого количества рабочих мест [42] для выполнения производственных операций, реализуемых сотрудниками организации Предполагается проведение работ: определение рабочих мест, т .

Все процессы должны быть согласованы, скоординированы и увязаны с задачами организации в целом

АНАЛИЗ РАБОТЫ

Анализ работы предполагает описание самой работы, которое отличает ее от другой с точки зрения требований, мастерства для ее выполнения [26].

Анализ должности — это процесс собственного понимания должности и предоставление этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими сотрудниками

Анализ должности обычно состоит из нескольких этапов: сбор информации о содержании должности, в контексте ее функционирования и о взаимоотношениях с другими должностями; анализ и систематизация собранной информации; представление проанализированной информации в последовательной и логически связанной форме (создание описания должности)

При проведении оценки должности существуют различные методы: наблюдение, собеседование, вопросники, метод Хей и др .

Наблюдение предполагает изучение (сплошное или выборочное) того, что делает работник в соответствии с требованиями менеджера . Используется для простых работ с большим содержанием ручного труда . Более сложные работы, где много скрыто в форме умственных процессов или в проявлении индивидуальной свободы действий, такой метод мало применим

Собеседование — прямой диалог между аналитиком и работником или руководителем, позволяет выявить характер выполняемых работ, возникающие проблемы как у сотрудника, так и у менеджера и разработать способы по приведению в соответствие задач должности требованиям руководства

Использование вопросников — вариант сбора информации без непосредственных контактов между руководителем и подчиненным, но позволяющий выявить характер выполняемой работы и ее соответствие (несоответствие) требованиям работы

Американский специалист Э. хей предложил метод (грейдирование), при котором каждая должность оценивается по ряду критериев

Грейдирование позволяет систематизировать все должности в компании, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создать инструмент для начисления зарплаты в помощь службы управления персоналом .

В соответствии с этим методом каждая должность оценивается по следующим критериям: знания и умения (ноу-хау) — уровень требуемых технических, управленческих и прочих специальных знаний, навыков общения, необходимых для успешной работы в должности; решение проблем (problem solving) — степень сложности проблем и свободы принимаемых решений; ответственность (accountability) — уровень решений, принимаемых в процессе работы, и их потенциальное влияние на результаты работы компании (свобода действий, степень и зона влияния на финансовый результат)

В результате оценки определяется ценность должности с отнесением ее к соответствующему грейду (уровню)

Применение метода грейдов предполагает разработку составляющих компетенции (см. § 8.1.2) для сотрудников, желающих получить данную должность.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что представляют собой организационные структуры управления, какова их взаимосвязь с функциями менеджмента? . В чем заключаются различия терминов «рабочее место» и «работа»? . В чем состоит специфика процессного подхода формирования бизнес

структур? . Какие методы анализа рабочего места существуют, в чем заключается их

различие?

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Сравните типы СУ и определите, какой тип СУ наиболее подходит к специфике вашей организации

2 . Покажите на примере особенности применения линейно-функциональных СУ.