§ 8.1.2. ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИИ

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, была открыта в россии и . П . Павловым .

и . П . Павлов ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует.

Достаточно условно можно привести формулу поведения:

П = f (I, E),

где П — поведение, функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации; I — особенности индивида, его природные свойства и характеристики; E — среда, окружающая индивида, те организации, где происходит процесс его социализации

Поведение имеет свои особенности: причинность, целенаправленность, мотивированность Поведение имеет причины, т е любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления . Поведение целенаправленно — любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия . Поведение мотивированно — в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления . Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы, — можно измерить отдельные составляющие поведения, например насколько быстро мы говорим, выполняем определенного вида работу, присутствием или отсутствуем на рабочем месте

КОМПЕТЕНЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Поведение сотрудников является определяющим в деятельности организации и входит составной частью в такой обобщающий показатель деятельности, как компетенция персонала . Понятие «компетенция» используется в современном менеджменте для обозначения характеристик персонала, необходимых для успешной реализации выбранной стратегии организации .

Для определения содержания компетенции необходимо: проводить детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, и выявлять различные составляющие требуемых знаний, навыков; построить иерархию компетенции с учетом развития всех ее составляющих; выявлять составляющие компетенции, общие для различных направлений деятельности

Поддержание компетенции на требуемом уровне определяет необходимость управления ею . Управление компетенциями представляет собой процесс развития и поддержания компетенций на уровне, необходимом организации для реализации ее основных задач в соответствии со стратегией развития . Если не вносить управляющих воздействий, компетенция из стадии эффективного использования перейдет в стадию угасания, и специалист может стать не конкурентоспособным, а организация начнет нести убытки (рис . 8.6) . В этой связи необходимо: постоянное развитие компетенции (повышение квалификации, поддержание трудовых навыков, навыков общения); расширение (смена) вида деятельности, переход на новый вид деятельности и приобретение дополнительных компетенций .

Управление поведением персонала — система мер по формированию моделей компетенций сотрудников организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами

Реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т е управление их поведением Другим фактором, во многом определяющим поведение индивида в социуме, является понятие «Восприятие» .

Рис. 8.6. Жизненный цикл компетенции сотрудника

ВОСПРИЯТИЕ И УСТАНОВКИ

Восприятие — процесс, посредством которого индивид придает значение элементам и явлениям внешней среды . Восприятие происходит на основе ощущения . Восприятие включает следующие этапы (рис . 8.7):

• отражение или регистрацию в сознании человека предметов или явлений (информации); интерпретацию — формирование картинки действительности в сознании личности, которая может существенно отличаться от действительности . установление обратной связи, формирование собственно поведения или установки личности

Рис. 8.7. Этапы восприятия индивида

Восприятие используется индивидом для выбора, хранения и интерпретации информации в значимую и логически построенную картину мира . Одна и та же информация воспринимается каждым индивидом по-разному в зависимости от особенностей восприятия, а ее интерпретация определят дальнейшее поведение индивида. Важно не что происходит, а как воспринимается (см . рис . 8.7) .

Еще одним фактором, определяющим поведение, является внутреннее представление личности о себе, ее «Я-образ», ее самовосприятие . Суть данной концепции состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «я», того, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем .

Я-концепция была предложена американским психологом К . Р. Роджерсом (1902-1987 гг. ) . Она формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции поведения Я-концепция определяет относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную, переживаемую как неповторимую систему представлений индивида о себе, на основании которой индивид строит свои взаимоотношения с остальными людьми (рис .

Стабильность «Я-образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека . Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность . В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют сложившемуся «Я-образу»

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я», они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического «комфорта» личности Вместе с тем, эти же

механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе .

Составляющее «Я-образа»

Рис. 8.8. Составляющие Я-концепции

На основании восприятия индивид формирует свои установки . Установка — постоянная тенденция чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к какому-то предмету, личности, ситуации . Не всегда сотрудники приходят в организацию с теми установками, которые соответствуют ее целям и задачам: опаздывают, не достаточно эффективно выполняют порученные задания, занимаются в рабочее время личными делами и т . д . Возникает необходимость разработки способов воздействия на сотрудников для изменения их установок. Существует ряд способов по влиянию на установки работников: предоставление новой информации, воздействие страхом (среднего уровня), приведение в соответствие установок и поведения (устранение диссонанса), привлечение к сотрудничеству, влияние коллег, компенсации и др . Результативность этих способов бывает различной и зависит от значимости интересов у работников, на которых оно основано