§ 4.1.2. СООТНОШЕНИЕ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ФУНКЦИЙ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Между разными функциями менеджмента устанавливаются устойчивые соотношения, которые необходимо учитывать при разработке и реализации воздействия Прежде всего в качестве одной из основополагающих агрегаций выделяется соотношение организации и координации .

Реальное соотношение организации и координации проявляется в наличии или отсутствии и, в связи с этим, использовании или нет отношений иерархии . И действительно, организовать менеджер может только имеющиеся ресурсы или подчиненных, но конечный успех дела зачастую зависит еще и от того, чего у него нет, или от тех, кто ему не подчинен в этом случае необходимым становится привлечение внешних ресурсов, достижение тех или иных договоренностей . Функция координации как раз и обеспечивает взаимную увязку совместных действий менеджеров самостоятельных подразделений или организаций по достижению общей составляющей самостоятельных целей в таком проявлении функция координации не входит в организацию, но развивает, четко ориентирует и обеспечивает эффективное применение всего пакета функций менеджмента обоснованное и общепринятое разрешение этой проблемы необходимо для определения функционального проявления координации в организации и может быть концептуально представлено в виде модели (рис . 4.2) .

Анализ проблем складывающегося взаимодействия организации и координации в отечественной практике [52, 68] показывает, что формируемое воздействие часто необоснованно поднимается на более высокий уровень, для которого все участвующие в данном взаимодействии являются подчиненными .

В большинстве случаев совместные действия менеджеров, не подчиненных непосредственно, необходимо и возможно согласовывать, соответствующим образом координировать, но не организовывать [79, 43]. Их организация, чаще всего, становится неадекватным действием, тормозящей или выхолащивающей содержание административно-бюрократической процедурой . Так, замена координации организацией существенно снижает эффективность действий, сводит на нет неограниченные возможности использования кооперационного потенциала свободных, рыночных отношений

в условиях свободы предпринимательства функция координации изначально позиционируется в качестве альтернативы организации, обеспечивая прямое, оперативное, равноправное взаимодействие между заинтересованными менеджерами . Оно складывается, развивается и осуществляется на паритетных началах, в режиме реального времени, в рамках единого социально-экономического и административно-юридического рыночного пространства, что позволяет обеспечить наиболее полный, всесторонний и независимый учет общих интересов содержание и результаты координации в значительной степени зависят от статуса и состояния корреспондирующих менеджеров . Таким образом, координация латентно или открыто эволюционирует в организацию, осуществляемую на основе приоритета статуса одного из менеджеров . Это может быть абсолютно неизбежным, но при сознательном использовании должно адекватно пониматься и использоваться в процессе функциональной организации .

Представленная конфигурация отражает соотношение организации и координации не только в исследовании, но и в воздействии на объект . С другой стороны, она позволяет обеспечить взаимодействие или даже трансформацию организации и координации с определенными целями и на конкретных уровнях менеджмента .

Другой устойчивой агрегацией менеджмента становится соотношение стимулирования и мотивации . Формирование и реализация мотивации и стимулирования тесно взаимосвязаны, что допускает смешение этих понятий и даже подмену одного другим в классификации функций менеджмента. Между тем, содержание и последовательность их формирования, применения и взаимодействия известны и представляются в четко формализованном виде, наиболее полно отражаемом сравнительным анализом основных факторов их проявления (табл . 4 .1) .

Таблица 4.1

Сравнительный анализ мотивации и стимулирования

соотношение мотивации и стимулирования имеет особое значение для понимания менеджмента . В отличие от внутренних рычагов, представляемых, в той или иной степени, осознанными мотивами работника, стимулы в виде внешних инструментов не опосредованно и мягко побуждают, а непосредственно и жестко принуждают его к конкретным действиям стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но, вместе с этим, закладывает и развивает новые побуждения .

Извращение рассматриваемого соотношения, активно навязывавшееся ангажированными стейкхолдерами, привело, например, к замене «стимулирования по результатам» на «бонусную мотивацию» топ-менеджмента крупных компаний, в оценке которой как никогда оказались едины отечественные и зарубежные эксперты (от Конгресса США до Правительства РФ) . Стимулирование менеджмента должно обеспечивать достижение цели, соблюдение определенных норм, следование конкретным правилам, выполнение четкой программы действий . Состав и содержание таких программ могут быть различными и зависят от формируемых целей, устанавливаемых законов и признаваемых ценностей, системы власти, уровня развития самоуправления и культуры поведения . Выполнение подобных программ конкретным работником или группой носит субъективный характер, отражающий уровень развития мотивации и эффективность выбора, адаптации и применения систем материального и морального стимулирования .

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивидуума к активности является основным «приводным ремнем» организационного поведения Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивидуума, от среды и условий существования до целенаправленного принуждения также во многом определяет его действия . Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но, в ряде случаев, усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидуумом внешнего воздействия

Такое влияние мотивации на поведение индивидуума определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивидуума, во многом определяют его поведение в организации решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий

вместе с тем, под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивидуума, выходящие за рамки его собственных интересов Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления организационного поведения работника, как субординация, подчинение, ответственность

Содержание мотивации работника как определяющей системы и конструктивного процесса его поведения начинается с раскрытия сущности и содержания понятия «мотивация»: формирование базовой системы мотивов поведения индивидуума, адаптируемой к конкретной ситуации, — воспитание; создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивидуума — инициирование; целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности — активизация; выявление и исследование внутренних побуждений индивидуума, обусловивших его конкретное поведение, — мотивирование

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию работника в рамках действия общего механизма руководства подчиненными .