§ 3.3.3. личность в ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЯХ

согласно исследованиям с Фролова, текущие и будущие изменения в современных организациях (и в частном, и в государственном секторах экономики) свидетельствуют о важности индивидуального подхода к личности каждого работника развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством и гибкими производственными системами, требует ответственных

и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

возможность снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг определяется качеством персонала в такой же степени (если не в большей), что и технологии . Реализация конкурентных стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности, в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение . Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода

Организация в работе с персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание

Индивидуальный подход к работе с персоналом основан на определении понятия «личность» — именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли . Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного работника . Когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа «иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т.

Более 50 лет назад известный социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде» однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения в практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т п

но, решая задачи подбора и расстановки членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями, необходимо учитывать следующее: личность представляет собой сложное явление, некоторую целостность, понимание которой связано с учетом комплекса взаимосвязанных характеристик; человек не ведет себя одинаково в разных ситуациях (в первую очередь это касается ситуаций общения с другими членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей

Актуальность проблемы оценки способностей и деятельности руководителей возникла в нашей стране более 70 лет назад, но до сих пор нет единого мнения относительно того, по каким параметрам следует оценивать руководителей

очевидно, что простое перечисление и проверка наличия личностных качеств не является универсальной оценкой . в развитых зарубежных странах уже давно отказались от такой оценки, ибо, как показала управленческая практика, совершенно не обязательно имеется связь между наличием этих качеств и успешной деятельностью руководителя .

В случае оценки не только личностных и деловых качеств, но и степени сложности и результативности труда также возникает ряд затруднений: во-первых, управленческая деятельность не является четко структурированной, т е ее нельзя разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы измерить и оценить степень их сложности; во-вторых, при оценке трудно избежать субъективности, источник которой кроется в участии самих людей (психологов, экспертов) в этой процедуре

Помимо этого, оценивают поведение руководителя в разных ситуациях, а также средства и методы его деятельности, соответствующие ситуации .

Для оценки труда руководителя применяют следующие группы методов:

а)              описательные — базируются только на качественных характеристиках (награды, перемещения и т п );

б)              количественные — основаны на ранее разработанных показателях, характеризующих знания, опыт работы, уровень образования и т п ;

в)              смешанные методы включают описательные и количественные элементы

Способности и качество деятельности руководителя исследуют, используя

такие социологические методы, как беседа, тестирование, деловые игры и т п

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Какие функции выполняет менеджер? . Какие социально-демографические показатели являются самыми важными

при характеристике менеджера? . Каковы основания для типологизации российских руководителей по их

жизненному пути и карьере в сфере управления? . Что такое личность по Д . Оллпорту? . Что необходимо учитывать при решении задачи подбора и расстановки

членов организации в соответствии с выполняемыми ими ролями?

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Какой метод оценки способности и деятельности руководителя, на ваш взгляд, является наиболее эффективным? обоснуйте свой ответ . . Напишите, какие, на ваш взгляд, основные различия между зарубежными

и отечественными руководителями . Напишите, каким вы видите российский менеджмент следующего поколе

ния .

ЛИТЕРАТУРА

1. Отчет НИР по теме: № 1102-06 «Формирование социальной среды вуза» — гос . регистрация — 01200612114.