§ 3.1.3. ОТНОШЕНИЯ ВЛАСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

Процессы управления невозможны без наличия у руководителей прерогатив власти или властных полномочий . Действительно, каким образом можно скоординировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Каким образом можно осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками? Только используя властные полномочия руководителя .

Однако изучение властных отношений связано со значительными трудностями, которые в первую очередь обусловлены различной трактовкой сущности власти Можно сказать о существовании трех основных подходов к определению сущности власти

1. Признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности.

Психологический подход к проблеме формирования и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в настоящее время его применение в практике управления крайне ограничено из-за отсутствия технологий его реализации . . Трактовка власти как специфического типа межличностных отношений.

Понимание власти как специфического типа человеческих взаимоотношений заключается в том, что для организации совместной деятельности (например, руководитель—подчиненный) невозможно принимать решения и совершать значимые для организации действия без взаимодействия .

Наиболее распространенным в рамках этой идеи является классическое определение власти, данное М . Вебером . Согласно этому определению «власть есть возможность волевого преобразования социальных отношений субъектом, вопреки сопротивлению, независимо от того, в чем эта возможность выражается» [7, с . 136].

несмотря на широкое распространение, классическое определение власти, данное М . Вебером, не лишено многих слабостей .

Во-вторых, при таком подходе полностью выпадает из поля зрения влияние на отношения власти социальных структур, со стороны культуры, рассматриваемой как система норм, социальных ролей и многих других факторов, без которых невозможно изучать отношения власти

Концепции власти с точки зрения межличностных отношений определяют широкий диапазон форм властных отношений в зависимости от подхода к содержанию феномена власти . Такие видные исследователи, как Р. Даль и Дж . Юлиман, видят власть как подавляющий, наступательный аспект человеческих отношений . В связи с этим основной упор в отношениях власти они видят в осуществлении жесткого контроля через принуждение или подчинение в силу внушения поведения, основанного на высокой степени социального страха [13, с . 213]. Последователи такого подхода к применению власти считают, что основанием любых властных отношений в организации являются отношения господства и подчинения на практике мы очень часто сталкиваемся с таким подходом к власти руководителя . Особенно это касается организаций, где нет устоявшихся отношений между ее членами, организаций с низкой культурой производства, где нет необходимости в заинтересованности членов организации относительно конечного результата их работы

В настоящее время в организациях на практике все в большей степени склоняются к «мягкому» использованию власти, т . е . власти, основанной на влиянии и через действие морального авторитета При этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайняя мера в случае, когда все остальные способы воздействия на поведение подчиненных исчерпаны . Власть признается только как свойство социальной системы, рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.

В соответствии с подходом к власти с точки зрения социальной системы власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами; более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста . системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий участников, требований интеграции и выполнения функций управления . С этой точки зрения недостаток власти или неэффективное ее использование приводит к появлению дисфункций в организации и в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде . Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений независимо от того кто конкретно будет осуществлять властные функции

дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций неизбежно приводит к вопросу о том, какие ресурсы можно использовать для наиболее эффективного применения власти в различных ситуациях. Для ответа на этот вопрос Дж . Френч и Б . Рейвен предложили схему способов применения властных ресурсов, которая в настоящее время считается классической . Они выделили 8 способов властного воздействия, которые назвали основаниями власти:

1. Власть принуждения . Ее сила определяется ожиданием подчиненного применения власти в той мере, в какой руководитель способен наказать его за нежелательное поведение блокадой удовлетворения его потребностей . В организациях такая власть выглядит как соглашение между руководителями и подчиненными . . Власть связей . Основана на связях применяющего власть менеджера с влия

тельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом . Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим руководителю изменять

в нужную сторону поведение подчиненного, является совокупность его знаний, навыков, интуиции и умений В этом случае руководитель выглядит экспертом в некоторой профессиональной области Власть в данном случае ограничена определенной ситуацией, областью компетентности руководителя .

желания объекта воздействия власти быть похожим . Властное воздействие в данном случае легко воспринимается . Харизма, таким образом, это власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера . Как отмечает Д . Коттер, «как правило, чем в большей степени руководитель является для кого-то идеалом, тем в большей степени проявляется уважение подчиненных к такому руководителю . Уважаемому и обожаемому руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником [13, с . 273].

. Нормативная власть . В этом случае власть, основанная на нормах и фор

мализованных правилах, является наиболее предпочтительной для руководителей, так как не требует дополнительных управленческих ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных требований Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно большого промежутка времени . . Информационная власть . Сила власти в данном случае основана на владе

нии информацией, представляющейся для объекта управления достаточно ценной в настоящее время информация как ресурс власти приобретает в деятельности организаций все большую силу как в сфере межличностного общения, так и в сфере взаимодействия между организациями, а также между организациями и социальными институтами общества . Власть вознаграждения . При использовании этого основания власти руко

водитель должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива подчиненного и ему известна сила воздействия на этот мотив . Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления .

В данном случае руководитель не навязывает свою волю, предлагая принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации в одной «команде» . Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных