Оценка деятельности, мотивация труда, подготовка и повышение квалификации кадров

Аттестация кадров. Под аттестацией понимается коллективная комплексная оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника.

Аттестация служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, регламентируется постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23 октября 1992 г. Аттестация осуществляется и проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, т.е. определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС), утвержденной постановлением Правительства РФ № 785 от 14 октября 1992 г.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утвержденных квалификационных требований по общеотраслевым и специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы должностям. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, переводимые на условия оплаты труда на основе ЕТС.

Министерства и ведомства РФ исходя из Основных положений [15] разрабатывают отраслевые положения, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников с учетом отраслевой специфики. Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС, приведены в приложении 1 к Основным положениям [15].

КЭТ представляет собой интегрированную оценку в баллах комплекса частных показателей эффективности труда. Интегрированный показатель эффективности труда каждого З-го работника на основании оценок частных показателей рассчитывается по формуле

I

КЭТ-^т, (8.1)

3=1

где Кц— Ьй единичный показатель эффективности труда ^го работника; 1X11 — значимость Ьго единичного показателя в общей системе оценки.

Порядок подготовки и проведения аттестации. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, ИП при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает следующие мероприятия: •

подготовку необходимых документов на аттестуемых, •

разработку графиков проведения аттестации, •

определение состава аттестационных комиссий, •

организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всесторонние оценки: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника. Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, предусмотренному для данной должности ЕТС, целесообразно дифференцировать применительно к отдельным конкретным категориям служащих (руководители, специалисты, технические исполнители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей бюджетной сферы.

В отраслевых положениях по аттестации должны быть даны конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об установлении им разряда оплаты. Кроме показателей, общих для всех категорий работников (уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, относящихся к данной должности), для каждой отрасли и группы служащих должны быть установлены свои особые показатели и критерии оценки. Например, степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и т. п.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо в отраслевых положениях предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявленным требованиям, с тем чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и по результатам собеседования дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Особое место в формировании высокого уровня инновационной дисциплины отводится, несомненно, исполнительской дисциплине на всех стадиях создания новой продукции.

Мотивация труда — исключительно важный компонент более общей проблемы — формирования и развития человека в сфере трудовой деятельности, эффективности труда. Проблематика мотивации труда по многим причинам приобретает все большее значение, так как во всех видах деятельности возрастает элемент умственных усилий, который в огромной степени зависит от мотивации [11] (см. 2.3.2).

Мотив — побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотивация как междисциплинарная проблема изучается различными науками. В социологии мотив рассматривается как осознаваемая потребность субъекта в получении определенных благ, условий и т. п. В психологии мотив обозначает совокупность внешних и внутренних условий, побуждающих субъекта к активности. Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений — стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида.

В зависимости от субъекта выделяют индивидуальные и групповые мотивы; по объекту насыщения потребности мотивы делятся на материальные и духовные, а в более частных классификациях — на экономические и социальные. Используются и более дифференцированные классификации. Так, в рамках экономических — на связанные с производством и обменом, в рамках духовных — на нравственные и эстетические, по основным видам деятельности — на познавательные, коммуникативные, практически преобразовательные. Специфика мотивации зависит от профессии, демографических признаков и т. п. Важна иерархия мотивов — от наиболее общих, характеризующих направленность личности (система ценностей), до ситуативных, связанных с удовлетворением частных потребностей в конкретной ситуации.

Внутренние мотивы порождаются самим предметом деятельности, ее содержанием, удовлетворением, которое приносит работа благодаря содержащимся в ней возможностям для творчества, общения. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами объекта труда как такового. Какие же мотивы — внутренние или внешние — доминируют? Однозначного ответа на этот вопрос не существует. Влияние и сочетание мотивов, а также мотивов и стимулов столь многообразны, что с практической точки зрения целесообразнее сосредоточить внимание на конкретных механизмах реализации потенциала личности. Смена ценностей, установок, взглядов, поиск точек отсчета для самоутверждения и самореализации требуют немалых интеллектуальных и психологических усилий. Творческая деятельность в инновационной сфере может быть одним из адаптационных механизмов, условием самореализации при поддержке соответствующей направленности личности путем сбалансированного, непротиворечивого сочетания стимулов [18].

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров инновационной сферы представляют собой систему профессиональных образовательных мероприятий, направленных на решение задач подготовки работников соответствующей квалификации и последовательного повышения их профессионального уровня в соответствии с потребностями инновационных организаций. Роль этой системы в формировании и развитии кадров очевидна. Она наделяет рабочую силу уже накопленными знаниями, содействует приобретению новых знаний, увеличивая объем и качество человеческого капитала.

Подготовка кадров для инновационной сферы — это теоретическое и практическое обучение работников в образовательных учреждениях профессионального образования, в результате которого они получают соответствующую профессию (специальность).

Аспирантура — основная форма подготовки научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в соответствии с Положением о подготовке научно-педагогических и научных кадров в РФ, утвержденным постановлением Госкомвуза России № 3 от 31 мая 1995 г. В настоящее время наряду со снижением численности научных работников обостряется проблема их воспроизводства. С 1990 по 1993 г. количество выпускников аспирантуры сокращается на 9-10% ежегодно. Наблюдается отраслевой перекос в составе выпускников: в 1995-1996 гг. наибольшее снижение произошло по техническим и естественным наукам.

Докторантура — «одна из форм подготовки научно-педагогических и научных кадров высшей квалификации — докторов наук — в важнейших отраслях науки и техники... Докторантура открывается в ведущих учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и в научных организациях, имеющих государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности, располагающих высококвалифицированными научными и научно-педагогическими кадрами, современной исследовательской и экспериментальной базой, авторитетными научными школами и принимающих активное участие в разработке и реализации региональных, федеральных и международных программ и проектов» [20].

Переподготовка и повышение квалификации кадров — это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. Этот комплекс образовательных мероприятий касается людей, вышедших из стен профессионального учебного заведения. Он обеспечивает связь, а точнее, сближение между интересами индивида и предложением инновационной организации. Причем переподготовка кадров — это образовательные мероприятия по освоению других сфер деятельности в смысле профессии и задач, а повышение квалификации кадров — это образовательные мероприятия по приобретенной профессии с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у работников профессиональных знаний [17]. Переподготовка и повышение квалификации кадров инновационных организаций напрямую сказываются на компетенции работника, уровне его оплаты труда и стратегии его карьеры. 8.2.