Процессуальные мотивационные теории

Теория трудовой мотивации Д.Аткинсона

Теория исходит из предположения, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия.

У каждого человека есть стремление достичь успеха и избежать неудач, что выражается двумя мотивами: мотивом успеха (Му) и мотивом, побуждающим избегать неудачи (Мн). Эти мотивы стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Кроме личных качеств на поведение чело

века влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности, - By и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида - Пу. При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха по формуле: Пу = 1 - By. То есть чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. Если работник уверен, что отдел выполнит задание независимо от его собственных усилий и он вместе со всеми получит премию, то привлекательность выполнения задания будет для него минимальной.

Стремление к успеху выражается формулой:

Су = Му х By х Пу.

Стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение By х Пу в этом случае максимальное. При определении стремления к успеху необходимо учитывать и мотив успеха, выраженный неодинаково у разных работников.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач, - (Мн). При этом сумма вероятности неудачи (Вн) равна 1. (Поскольку при полном успехе, т.е. равном 1, вероятность неудачи равна нулю.) Вероятность неудачи выражается формулой:

Вн = 1 - By.

Согласно теории лица, в большей мере ориентированные на успех (Му gt; Мн), предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха.

Теория Аткинсона важна для понимания и учета факторов стремления к успеху, учета особенностей личности, ее склонности к обязательному достижению успеха или к риску ради высокой награды в случае удачи.

Концепция «ожидание-валентность» В.Врума

Теория Виктора Врума утверждает, что уровень мотивации человека зависит от его целей, от того, как он воспринимает взаимосвязь между результатами работы и достижением его личных целей,

и от того, как он воспринимает свою способность повлиять на уровень результатов своей деятельности. Мотивация рассматривается как процесс управления выбором.

Ожидание отражает восприятие индивидом его вероятности достигнуть цели. Как правило, более высокие ожидания - это большая возможность для мотивации. Когда работник не верит, что он может достичь цели, он не будет мотивирован на работу.

Также важны взаимоотношения между интенсивностью труда и результатом, или вознаграждением. Обычно чье-либо более высокое ожидание результата или награды - это большая возможность для мотивации.

Валентность отражает оценку индивидом относительного удовлетворения результатом или вознаграждением. Как правило, более высокая оценка дохода или вознаграждения - это большая возможность для мотивации.

Результат рассматривается на двух уровнях. Первый уровень - это результат выполнения работы. Он состоит в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Второй уровень - это последствия, которые вытекают из первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением, наказанием, которые последуют со стороны руководства, реакцией окружения. Возможные формы этих результатов - это увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, реакция коллектива.

Соотношение факторов следующее:

Мотивация = (3 - Р) х (Р - В) х валентность,

где (3 - Р) - ожидание того, что затраты дадут желаемый результат;

(Р-В) - ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

валентность - ожидаемая ценность вознаграждения.

Теория ожидания может точно предсказать рабочие усилия индивида, уровень удовлетворения и интенсивность труда, но только в том случае, если переменные в формуле определены верно.

Теория справедливости С.Адамса

Стейси Адамс в 1965 г. предложил теорию, в которой особое внимание уделялось справедливости в трудовых отношениях. В мо

дели Адамса фигурируют три составляющие: затраты, вознаграждение, сравниваемое лицо.

Затраты представляют все, что индивид считает таковым в связи с работой, т.е. непосредственные рабочие усилия, навыки, знания, а также репутацию, упущенные возможности, риски, позитивные воздействия коллег, опыт. Вознаграждение включает все, что индивид получает от участия в трудовом процессе (в том числе статус, интеллектуальные стимулы и другое нематериальное вознаграждение). Сравниваемое лицо - работник, с условиями работы которого осуществляется сравнение.

Теория справедливости утверждает, что работники мотивируются посредством поиска социального соответствия вознаграждения, которое они получают (результат), и их трудовых затрат (затраты). Основываясь на знании этого соответствия, можно предсказать поведение.

Согласно теории справедливости работники оценивают свои затраты (усилия, опыт, трудовой стаж, статус, знания и т.п.) и результат (поощрение, признание, продвижение по службе, растущий статус, одобрение управляющего и т.п.) по отношению к другим работникам. Другие работники, с которыми обычно производится сравнение, могут быть сослуживцами, или группой работников из той же или другой организации, или даже из придуманной ситуации. Нужно обратить внимание, что определение относится к воспринимаемому, а не к реально существующему отношению затрат к результату. Реально может существовать справедливое соотношение. Однако, если работник полагает, что соотношение несправедливо, он изменит свое поведение, чтобы создать справедливое соотношение. Работник должен чувствовать, что с ним обращаются справедливо, не хуже, чем с другими.

Большинство работников имеют тенденцию завышать оценку своих усилий или трудовых затрат, когда сравнивают себя с другими работниками. Они также переоценивают заработную плату остальных работников. Работник может быть удовлетворен и мотивирован до тех пор, пока он не обнаружит, что по сравнению с ним другой работник зарабатывает больше за ту же самую работу или же зарабатывает столько же за меньшую работу. Когда же ощущается несправедливое соотношение, работник предпринимает попытки для того, чтобы уменьшить несоответствие.

Сравнение с другими работниками приводит к трем возможным заключениям.

Вознаграждение справедливо. Затраты и результат воспринимаются эквивалентными. Мотивация существует. Работник может думать, что другие работники имеют больший результат, но при этом у них больше опыта, лучше образование и т.д.

Вознаграждение ниже заслуженного. Когда работник ощущает, что его вознаграждение ниже заслуженного, он может уменьшать несоответствие следующим образом: пытаясь увеличить доход (поднять); сокращая затраты (выполняя меньше работы, отсутствуя, делая большие перерывы и т.д.); изменяя затраты и результат других работников (заставляя других работать больше или меньше); уходя из сложившейся ситуации (перевод или увольнения для устройства на лучшую работу); изменяя объекты сравнения (они делают/получают меньше меня).

Вознаграждение выше заслуженного. Этот вариант не слишком мешает большинству работников. Однако исследования показывают, что большинство работников могут уменьшить ощущаемое несоответствие посредством: увеличения затрат (работая усерднее и дольше); уменьшая результат (получая меньшую плату); рационализируя (я стою этого); пытаясь увеличить доход остальных (дайте им то же, что и мне).

Исследования, поддерживающие теорию справедливости, разнообразны, однако использование ее на практике осложнено тем, что неизвестно, к какой группе относится работник и каковы его взгляды на затраты и результат.

Комплексная модель Портера-Лоулера

Эта теория основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации.

Лаймон Портер и Эдвард Лоулер считают, что на усилия, вложенные в работу, влияет стоимость возможного вознаграждения и осознание того, что выполненная работа, по всей вероятности, приведет к вознаграждению. Таким образом, эта теория принимает в расчет способности человека и его квалификацию. Когда работа будет закончена, работающий получит какое-то внутреннее удовлетворение, например почувствует успех, а также получит внешнее

вознаграждение, такое как плата за работу. Будет ли удовлетворение полным, зависит от первоначальных ожиданий вознаграждения, а уровень удовлетворенности в этом случае будет влиять на его мотивацию в отношении работы (см. рис. 15.3).

Теория показывает, что результативный труд ведет к удовлетворению работника; объединяет все сущностные понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер. Модель выделяет три характеристики процесса мотивации:

• ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса выполнения задачи, так и внешними по отношению к задаче вознаграждениями;
• эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче в целях наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения;
• чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворения от него.

Важно понять психологические основы мотивации и на основе этого правильно подобрать вознаграждение для работника.

Рис. 15.3. Индивидуальная мотивация (Портер и Лоулер)

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что мотивирование работников - процесс сложный и многогранный. Необходимо принимать во внимание тип организации, возраст работников, типы рабочих отношений в организации и пр.

Вопросы

1. Почему изучение проблем трудовой мотивации является одной из важнейших задач экономики труда?
2. Назовите основное отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных.
3. В чем сходство и различие теории Маслоу, Адельфера и Арджириса?
4. Какая из теорий (X или У) Д.Макгрегора, на Ваш взгляд, реально отражает мотивацию работников на российских предприятиях нашего времени?
5. Произошли ли какие-либо серьезные изменения в мотивации российских работников за последние десять лет? Опишите их и назовите причины.
6. Сталкивались ли Вы с людьми с ярко выраженной потребностью в самовыражении? Если да, опишите их.
7. Каково практическое значение содержательных и процессуальных мотивационных теорий?
8. Известны ли Вам теории, предшествующие теории С.Адамса?
9. Изложите суть фрустрационно-регрессионной гипотезы.
10. Имеет ли смысл для российских менеджеров изучение мотивационных теорий зарубежных ученых?

Как Вы понимаете выражение «мотивирование работой»? Приведите примеры мотивирующих факторов самой работы.