Основные источники информации и методы анализа в социально-трудовой сфере

Эффективное функционирование механизма рынка труда требует соответствующего информационного обеспечения. Адекватное поведение субъектов на рынке труда, эффективное взаимодействие между ними непосредственно зависят от наличия и степени достоверности информации о рынке труда, социально-трудовых отношениях, их параметрах, потенциальных конкурентах и социальных партнерах, общеэкономической и отраслевой конъюнктуре.

Таким образом, информационно-аналитическая деятельность обеспечивает «прозрачность» рынка труда, предоставляя его участникам объективную информацию.

Недостаток информации на рынке труда вызывает многообразные следствия. Так, асимметричная информация возникает, когда один из участников рыночной сделки - продавец или покупатель - имеет больше информации о качестве продукта или услуги. Такая ситуация характерна и для рынка труда. Работники часто информированы о своих возможностях и производительности лучше работодателя, и это может приводить к неэффективному функционированию рынка труда. Неполнота и неопределенность информации также выделяется как одна из причин сегментации рынка труда на первичный и вторичный сектора.

Главные цели сбора информации о социально-трудовой деятельности населения сформулированы в Конвенции и Рекомендации Международной организации труда и документах других международных организаций следующим образом:

• измерение человеческих и трудовых ресурсов в целях макроэкономического анализа и планирования развития этих ресурсов;
• измерение занятости, доходов и других аспектов трудовой деятельности для разработки и реализации программ в области социальной политики и политики, направленной на регулирование рынка труда;
• эффективное регулирование социально-трудовой сферы фирмы/организации .

Статистика труда играет особую роль, так как служит важным связующим звеном между экономической и социальной статистикой.

Статистика труда включает в себя несколько направлений. Исходную базу для многих форм статистического учета и информационного обеспечения деятельности представляют переписи населения, проводимые один раз в десять лет Федеральной службой госу

дарственной статистики (Росстат РФ)[11]; в межпереписной период источником информации являются микропереписи и единовременные обследования (сплошные или выборочные, тематические, целевые и др.). Полноценным источником информации также служит текущая периодическая отчетность министерств и ведомств, регионов, предприятий и организаций. На этой основе формируется: статистика экономически активного населения, занятости, безработицы и неполной занятости; статистика заработной платы и продолжительности рабочего времени; индексы цен на потребительские товары; статистика стоимости рабочей силы; статистика расходов и доходов домашних хозяйств; статистика производственного травматизма и профессиональных заболеваний; статистика трудовых конфликтов; статистика производительности.

Большую аналитическую ценность имеет первичная учетная документация по труду фирм и организаций (лицевые счета, табели учета и использования рабочего времени, расчетные ведомости заработной платы, личная карточка работника и др.).

Существует множество экономических субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются:

• экономические субъекты - участники рынка труда: Федеральная служба государственной статистики (Росстат) и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба по труду и занятости (Роструд РФ) и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.;
• специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;
• информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.

До недавнего времени господствующее положение на рынке в информационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры.

Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно разделить на несколько основных групп по качеству показателей:

• индикаторы состояния социально-трудовой сферы;
• показатели, характеризующие рынок труда;
• ценовая информация;
• аналитические обзоры;
• специализированная информация.

Методы исследования и анализа социально-трудовой сферы многообразны. В их числе мощным инструментом являются социологические исследования. Получили широкое распространение в последние годы мониторинги, важнейшей задачей которых является отслеживание социально-трудовых процессов на предприятиях различных отраслей промышленности и форм собственности, с различной численностью работающих и финансовой устойчивостью. Активно развивается математический аппарат моделирования социально-трудовых процессов.

Одним из продуктивных инструментов учета и планирования ресурсов труда является балансовый метод, дающий возможность количественного соотношения двух (или нескольких) частей, которые должны быть равны друг другу, так как отражают взаимосвязанное движение (формирование и использование) одного и того же количества различных показателей. Балансы разрабатываются в различных единицах измерения (натуральных, условных, стоимостных и т.д.), в абсолютном и относительном значениях. Балансы используются в целях исследования, анализа, аудита, планирования и управления экономической деятельностью государства в целом, его регионов, отраслей, предприятий, фирм, организаций, домашнего хозяйства.

симости от типа баланса валютой баланса, сальдо баланса, сальдовым остатком.

Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и поэтому служит повышению эффективности использования трудовых ресурсов, пропорциональности распределения затрат труда между отраслями народного хозяйства и регионами, экономии рабочей силы и рабочего времени, увеличению производительности труда.

Разработка балансов проводится статистическими и исследовательскими организациями. Существенное требование, предъявляемое к балансам, состоит в том, что они должены реально отражать наличие и использование трудовых ресурсов. Система баланса трудовых ресурсов включает в себя сводный баланс трудовых ресурсов, а также частные балансы.

Сводный баланс трудовых ресурсов - это система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов, их распределение и использование по сферам и видам деятельности.

Частные балансы раскрывают отдельные качественные стороны формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. Система частных балансов дополняет сводный баланс таким образом, что в совокупности с ним обеспечивает комплексность в решении проблем трудовых ресурсов. Наиболее широко используются такие частные балансы, как балансовый расчет дополнительной потребности предприятий и объединений в рабочих и специалистах и источников ее обеспечения, балансовый расчет трудоустройства молодежи, баланс рабочего времени и др.

Исследовательской деятельностью для получения квалифицированной оценки эффективности работ является аудит. Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив/персонал предприятия, его деятельность.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита.

организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.

Целью аудита персонала является долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации - персонала, что достигается повышением эффективности системы управления персоналом. Исходя из этого задачи аудита персонала могут быть сформулированы следующим образом:

• нахождение проблем в области управления персоналом;
• обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом в системе внешних и внутренних ситуационных условий, обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
• формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;
• определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг дугу, интегрированности элементов систем управления персоналом организации;
• осуществление перспективного планирования системы управления персоналом;
• установление соответствия требованиям законодательства;
• сокращение затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);
• поддержка и создание лучшей среды для восприятия изменений в области управления персоналом;
• определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом, прояснение обязанностей и ответственности подразделения по работе с персоналом;

• усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;
• поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников подразделения;
• повышение эффективности информационной системы подразделения.

Процесс аудита персонала обслуживает информационные потребности этапов работы по совершенствованию системы управления персоналом. Можно выделить следующие этапы процесса совершенствования управления персоналом организации:

• оценка текущего состояния эффективности в форме достижения результатов экономической и социальной эффективности в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах (статика) и в форме конкретных характеристик деятельности по управлению персоналом на стратегическом уровне, при линейном управлении персоналом и при выполнении функциональной (технической) работы по управлению персоналом (динамика);
• определение требуемых характеристик деятельности по управлению персоналом в организации на ближайшую, среднесрочную и долгосрочную перспективу;
• формирование плана необходимых действий для движения от текущего состояния к нормативному;
• практическая реализация плана совершенствования управления персоналом организации;
• этап постановки проблем;
• этап сбора данных;
• этап оценки и анализа информации;
• этап формирования выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Аудит персонала является последовательной, регулярной и долгосрочной формой осуществления практических усилий по повышению эффективности управления персоналом.

С позиции стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом в рамках направлений аудита персонала изучаются подконтрольные соответствующему уровню управления персоналом вопросы. Система аудита персонала может быть разделена на взаимосвязанные и взаимопересекающиеся элементы, представленные в табл. 1.4.

Практическое использование аудита персонала позволяет сформировать системную стратегию совершенствования управления персоналом.

Вопросы

1. Что общего и каковы различия между трудовыми ресурсами как одним из ресурсов экономики и материальными ресурсами?
2. Какой смысл в применении понятия «трудовой потенциал страны»?
3. Охарактеризуйте основные элементы структуры социальнотрудовых отношений.
4. Назовите субъекты социально-трудовых отношений, их основные характеристики.

5. Сравните патернализм и партнерство как типы социальнотрудовых отношений.
6. Для кого определяется статус занятости?
7. При каких условиях в обществе может быть достигнута полная, продуктивная, свободно избранная занятость?
8. Кто относится к незанятому населению?
9. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе о занятости населения Российской Федерации?
10. Охарактеризуйте основные виды безработицы.
11. Какие показатели характеризуют безработицу?
12. Какова роль дискриминации в существовании первичных и вторичных рынков труда?
13. Назовите основные источники информации о сфере труда.
14. Охарактеризуйте особенности информации, получаемой по каналам государственной статистики, а также информации, предоставляемой специализированными источниками.
15. Назовите основные цели и задачи аудита персонала.

Задачи и ситуации 1. За период 1992-2007 гг. динамика численности занятости

Рис. 1.5. Динамика численности занятых и безработных в Российской Федерации (тыс. человек) 1992-2007 гг. [12] Источник: рисунок составлен на основании данных государственной статистики: Российский статистический ежегодник, 2005 (с. 139). Российский статистический ежегодник, 1999 (с. 107). По материалам выборочных обследований населения по проблемам занятости: 1992, 1995, 1997, 1998 гг. - на конец октября, 1996 г. - на конец марта, 1999 - 2004 гг. - на конец ноября; за май 2006 г. и май 2007 г.

Дайте сравнительный анализ происходящим процессам в динамике занятости и безработицы в период 1992-2007 гг. Охарактеризуйте основные причины происходящих изменений.

2. По данным Государственной службы занятости населения города Москвы показатели общей численности безработных в регионе выглядят следующим образом (см. табл. 1.5).

Таблица 1.5.

Показатели экономической активности населения города Москвы (на конец месяца, тыс. человек)2

* По данным обследования Мосгорстата в соответствии с методологией МОТ

**От численности экономически активного населения

Сравните показатели регистрируемой безработицы и определяемой по методологии МОТ, объяснив основные причины их расхождения.

3. По данным переписи населения, из общей численности населения республики (10 млн. человек) на население в трудоспособном возрасте приходилось 60%, а на ту часть населения в трудоспособном возрасте, которая не работала по объективным причинам (инвалиды и льготные пенсионеры), - 1,2%. Кроме того, 12% населения было занято в домашнем хозяйстве и в различных видах подсобного хозяйства, находилось на учебе или жило за счет перераспределения доходов, а 8% приходилось на ту часть населения, которая работала, будучи за пределами границ трудоспособного возраста. Определите:

1. трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
2. численность экономически активного населения;
3. общую величину трудовых ресурсов республики.

4. Население условной республики составляет:

Определите:

1. количество экономически активного и неактивного населения;
2. число безработных, уровень безработицы;
3. уровень экономически активного населения.

ложенный ниже ряд и отметьте рейтинг значимости отдельных источников информации:

а)              данные переписи населения;

б)              данные паспорта города;

в)              сведения высших и средних профессиональных учебных заведений, общеобразовательных школ о выпусках и отсеве учащихся;

г)              сведения о масштабах призыва в вооруженные силы в городе;

д)              сведения о здоровье молодежи в городе;

е)....

Тесты

1. Кто не относится к категории занятых по Закону о занятости населения в РФ:

а)              военнослужащие;

б)              студенты дневных отделений;

в)              самозанятые;

г)              занятые в домашнем хозяйстве?

2. По статусу занятости классифицируется:

а)              население в трудоспособном возрасте;

б)              экономически активное население;

в)              занятое население;

г)              трудоспособное население, в трудоспособном возрасте.

3. Под экономически активным населением понимают:

а)              численность занятых и численность зарегистрированных безработных;

б)              численность трудовых ресурсов и численность незанятых;

в)              численность занятых и численность безработных.

е)              прочие лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости;

ж)              работодатели?

5. Уровень экономической активности - это:

а)              доля численности экономически активного населения в общей численности населения;

б)              доля численности экономически активного населения в численности трудовых ресурсов.

6. С помощью каких источников информации определяется количество безработных по методологии МОТ:

а)              переписи населения;

б)              выборочных обследований предприятий;

в)              выборочных обследований домашних хозяйств;

г)              административной статистики?

7. В каких трех основных аспектах рассматривается аудит в трудовой сфере?

1. демографическом,
2. историческом,

з)              организационно-технологическом,

4. социально-психологическом,
5. социокультурном,
6. экономическом

а) нет верного ответа              б)              1              2              5              в)              3              4              6