Классификация и описание теорий мотивации

Существуют различные классификации теорий мотивации. Х.Шольц разделяет их на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека;

2. внутриличностные теории (общеупотребительное название - содержательные теории); 3) процессуальные теории.
   Первая группа рассматривает определенный образ работника, его потребности и мотивы, вторая анализирует структуру потребностей и их проявление; третья изучает влияние на мотивацию различных факторов среды.

Далее будет рассмотрен ряд мотивационных теорий, их положительные и отрицательные стороны и приемлемость для российских условий.

1. Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека

Теории «Икс» и «Игрек» Д.Макгрегора

Дуглас Макгрегор (1960) в своей книге «Человеческий фактор предприятий» изложил «теорию Икс». Он предположил, что основные потребности людей, удовлетворяемые посредством работы, - это потребности, имеющие отношение к экономике и безопасности. Из-за существования в людях антипатии к работе большинство из них нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать им наказанием, чтобы заставить приложить адекватные усилия для достижения целей организации.

Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, желает избежать ответственности, имеет мало амбиций, нуждается прежде всего в чувстве безопасности и уверенности в будущем.

Работники рассматривают работу саму по себе как неизбежное зло, с которым нужно смириться и которое нужно терпеть для того, чтобы иметь возможность делать необходимые покупки и откладывать средства на старость. Выбирая, люди стремятся найти работу с

минимальными затратами труда и дискомфорта и при этом максимизировать материальную выгоду. Сделав свой выбор, они работают лишь настолько, чтобы не быть уволенными, но не более того; они будут избегать тяжелой работы, если смогут.

Школы менеджмента до 1940-х гг. поддерживали эти утверждения относительно обыкновенного наемного работника. Большая часть работы во время разработки теории - на ферме или на фабрике - была неприятной. И принимая во внимание стандарты жизни в то время, возможно, большая часть людей видела экономическую необходимость в собственном принуждении к работе.

Макгрегор сделал следующее наблюдение: те, кто управлял организациями на основе предположений «теории Икс», создавали основу для подтверждения этих предположений. Если управляющий пытается регулировать поведение работника, ограничивая его физически и морально обременительными заданиями, трудовая мотивация работника будет вращаться вокруг максимизации материальной выгоды, минимизации дискомфорта от работы и использования любого возможного преимущества. Поступая таким образом, работник, конечно, вызывает более строгий контроль со стороны того, кто его организует. Начинается новый виток спирали.

Менеджеры, разделяющие «теорию Игрек» полагают следующее: затраты физических и умственных усилий в процессе работы являются такими же естественными, как игра или отдых. Внешний контроль и угроза наказания не являются исключительными средствами, вызывающими усилия для выполнения целей организации. Люди будут осуществлять саморуководство и самоконтроль в процессе обслуживания целей, которые им поручили выполнить. Обязательство по выполнению целей является функцией вознаграждения, связанного с достижениями. Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и добиваться принятия на себя ответственности. Способность пользоваться в относительно высокой степени воображением, изобретательностью, творчеством при решении проблем организации широко распространена среди работников. В условиях современной индустриализации интеллектуальные возможности среднего человека используются только частично.

В соответствии с точкой зрения Макгрегора в современном мире «теория Игрек» более предпочтительна, чем «теория Икс».

Цель теорий Икс и Игрек - выявить потребности людей, удовлетворяемых посредством работы, сопоставить цели работников с целями организации. В чистом виде ни один ни другой вариант, предложенные Макгрегором, не существует. Согласно рекомендации Макгрегора теории Икс и Игрек необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать работников, если они недостаточно мотивированы от состояния Икс к состоянию Игрек, или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории Игрек.

Теория человеческих отношений

Элтон Мэйо, возглавлявший с 1926 по 1947 г. факультет промышленных исследований в Гарварде, провел ряд исследований в цехах Западной электрической компании в районе Хауторн около Чикаго.

Один из экспериментов заключался в следующем. Две равные по численности бригады рабочих были размещены в две похожие комнаты и обе группы выполняли один и тот же вид работы. Уровень освещения был увеличен только в одной комнате, но производительность возросла в обеих. Это исследование получило название «хауторнский эксперимент» и заложило краеугольный камень в развитие теории организации и управления. Э.Мэйо изложил свои взгляды, выходящие далеко за пределы экспериментов, в книге «Социальные проблемы индустриальной культуры». Таким образом зародилась теория человеческих отношений, которая дала импульс для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Исследования Мэйо серьезно повлияли на управленческую мысль. В частности, результаты этих исследований подтвердили первенство экономических мотивов в управлении рабочим поведением. Несмотря на то что никто не сомневался в важности иметь работу, для того чтобы обеспечивать материальный комфорт, полученные данные также отмечали важность социальных потребностей, которые влияют на рабочее поведение. Факты, основывающиеся на исследованиях, доказывают, что люди, как только предоставляется

возможность, начинают спонтанно развивать неформальные организационные структуры, которые обеспечивают удовлетворение потребностей в привязанности и принадлежности.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается критике. Ее упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерное внимание социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать неудовлетворенность трудом.

Тем не менее многие идеи теории человеческих отношений широко используются в наши дни. Эта теория оказала большое влияние на практику коллективной мотивации.

ТеорияZ

Теория Z была разработана профессором Калифорнийского университета Вильямом Оучи в 80-е гг.

В.Оучи классифицирует американское управление на два типа - А и Z. Организации типа А основаны на индивидуализме и конкуренции. Организации типа Z предполагают, что мотивация работников исходит из ценностей предприятия как одной большой семьи. Организации типа Z более адаптивны, органичны, характеризуются более высоким уровнем сотрудничества и производительности. Согласно его теории у работников необходимо развивать отношения

доверия и солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом. Главным мотиватором выступает построенная по клановому принципу корпорация. Теория Z исходит из того, что лучшая координация индивидуальных усилий приводит к более высокой производительности. Главное внимание теория уделяет коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Теории мотивации, в основе которых лежит специфическая картина работника, служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более глубоко трудовая мотивация исследуется в содержательных и процессуальных теориях.