Принципы построения корпоративной системы работы с конфликтами

Определяя подход к урегулированию конфликтов в организации, менеджеру следует прежде всего исходить из целей, которые он хочет достичь.

• достижение эффективного урегулирования споров, прежде всего:

о с минимальным ущербом для компании;

о на условиях, удовлетворяющих все вовлеченные стороны. Это необходимо для обеспечения устойчивости примирения;

• недопущение разрастания конфликта, втягивания в него все новых участников;

• сохранение действующих договорных отношений, выгодных для компании;

закон не дает оснований считать, что внесудебную мировую сделку нельзя также назвать мировым соглашением. Главное при этом исходить из здравого смысла, чтобы избежать неясностей и смешения понятий.

12

• избежание неблагоприятной огласки.

Каждое действие в рамках работы с конфликтами должно быть направлено на достижение этих целей.

2. Принципы построения системы работы с конфликтами

В основу деятельности по управлению конфликтами должны быть положены следующие принципы.

1) При возникновении конфликта из возможных в данных обстоятельствах процедур следует делать выбор в пользу:

дорогой; формальной;

длительной; жесткой.

Всемирная Организация Интеллектуальной Собственности (ВОИС) предусматривает такие механизмы урегулирования споров, как посредничество и ускоренный арбитраж (expedited arbitration). Обе эти процедуры были задействованы в споре с участием издательского дома и компании-производителя программного обеспечения. Между сторонами был заключен контракт на создание и обслуживание Интернет-сайтов, причем оговорка о разрешении споров предусматривала посредничество и, если сторонам не удастся в течение 60 дней урегулировать спор — ускоренный арбитраж Центра ВОИС. По прошествии полутора лет издательский дом, не будучи удовлетворен качеством услуг компании, отказался платить ей вознаграждение и потребовал возмещения ущерба с угрозой расторжения контракта.

наименее

2) Работа с конфликтами должна проводиться на наиболее ранней стадии проявления их признаков. Приоритет должен отдаваться предупреждению конфликтов, а не последующему реагированию на них, когда они уже перешли в «запущенную» стадию.

Для этого необходимо наличие системы раннего распознавания, сигнализирования и быстрого реагирования на разногласия и проблемы, являющиеся потенциальными конфликтами.

опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N ]

13

Примером такой системы является Комиссия по рассмотрению споров («Dispute Review Board»), которую предусматривают долгосрочные контракты, такие как типовой проектно-конструкторский контракт Международной Федерации инженеров-консультантов (FIDIQ. Этот механизм используется в качестве стандарта Всемирным Банком и Азиатским Банком Развития. Комиссия периодически посещает место проведения подрядных работ для проверки исполнения контракта. Она проводит с представителями сторон консультации, рассматривает взаимные претензии и дает рекомендации по устранению разногласий. Тем самым Комиссия принимает меры к избежанию конфликтов еще в то время, когда они находятся в зачаточном состоянии.

В США в 2001 году при реализации 916 проектов общей суммой 45,7 млрд. долл. было передано на рассмотрение DRB 1108 споров. Из них лишь по 26 спорам (то есть в 2,3 % всех случаев) одна из сторон выразила несогласие с вынесенной Комиссией рекомендацией и возбудила судебное (арбитражное) разбирательство (Dispute Review Board Foundation, Seattle, данные с сайта http://pscinc.homestead.com/DRB.html).

В американском филиале корпорации Toyota была создана Комиссия для разбора жалоб ее дилеров по вопросам распределения квот на автомобили и коммерческих кредитов.

Аналогичный способ применялся при строительстве Евротуннеля: действовала постоянная комиссия из 5 экспертов, всегда готовая рассмотреть спор и имевшая сведения о ходе работ. При этом, до тех пор, пока не вынесено третейское решение, стороны обязаны продолжать работу, исполнять договор и придерживаться решения комиссии.

3) Каждая конфликтная ситуация, в которой участвует компания или ее подразделения и сотрудники, должна быть проанализирована с целью предотвращения будущих конфликтов. Для этого нужно ответить на такие основные вопросы «по горячим следам»:

Когда и почему возникла конфликтная ситуация? Каковы ее объективные и субъективные причины?

В каком направлении конфликт развивался? Что влияло на такое его развитие?

К каким последствиям он привел, мог бы и может еще привести?

Насколько рационально был урегулирован конфликт? Не были ли издержки на его урегулирование большими, чем его последствия?

Каким образом был прекращен конфликт? Не было ли неоправданного применения силы и давления?

Полностью ли «потушен» конфликт? Есть ли причины ожидать, что он разгорится снова? Полностью ли удовлетворены его участники?

Что можно сделать, чтобы подобных конфликтов больше не возникало?

Что можно сделать, чтобы уменьшить негативные последствия тех конфликтов, которых невозможно избежать?

4) Следует стремиться к уменьшению количества судебных дел, в которых участвует компания, засчет их урегулирования, а также ускорения их рассмотрения.

9 Ведение переговоров и разрешение конфликтов. Harvard Business Review. Москва. Альпина Бизнес Букс. 2006. С. 193.

14

3. Способы преодоления конфликта

Преодоление конфликта возможно следующими способами:

1) удовлетворение интересов сторон, которые затронуты спором

Прежде всего нужно выяснить, почему стороны выдвигают те или иные претензии и возражения, т.е.

Процедурами, направленными на выявление и удовлетворение затронутых интересов сторон, являются «принципиальные переговоры» и классическое посредничество (медиация), о котором и пойдет речь в последующих главах.

В случае успеха такой процедуры достигается устойчивое урегулирование на максимально приемлемых для сторон условиях.

Можно привести такой простой наглядный пример. Спор возник между известным исполнителем эстрадной музыки и агентством-организатором его концертов. На первый взгляд, спор был чисто денежным: певец отказывался выступать с пятью концертами за предлагаемое агентством вознаграждение. Стороны, как часто бывает в спорах, «уперлись» в денежный вопрос, не обсуждая проблему шире. Посредник в приватном встрече с певцом выяснил, что в действительности певца беспокоило то, что в городе, где ему предлагалось выступать, он ожидал очень низкую явку слушателей. Он опасался, что это будет освещено в СМИ и тяжело скажется на его репутации. Настоящим затронутым интересом была слава и имидж. Размер вознаграждения был всего лишь предлогом. Однако агентству он признаться в этом не хотел. Посредник, исходя из интересов сторон, направил разговор на обсуждение вариантов выступления в других городах, с возможной привязкой размера вознаграждения к числу слушателей. Такая уступка не была обременительной для агентства, и соглашение было достигнуто.

2) процедуры, основанные на оценке прав и обязанностей сторон

При таком подходе уполномоченные органы или лица дают юридическую или этическую оценку притязаниям сторон и основывают на ней условия прекращения спора, которым должны подчиняться стороны.

Примерами такой процедуры являются судебный процесс, различные виды третейского разбирательства и рассмотрение спора на основе норм профессиональной этики. В качестве примера можно привести Комиссию по корпоративной этике при Российском Союзе промышленников и предпринимателей, арбитры которой уполномочены рассудить, нарушает ли поведение сторон требования бизнес-этики.

Такие процедуры ценны, когда стороны удовлетворены принятым решением и считают его обоснованным.

3) процедуры, основанные на применении власти

В этом случае спор разрешается путем применения той или иной степени властного принуждения или давления (объявление бойкота, проведение забастовки, внесение в черные списки, исключение из организации, обращение к

опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N ]

15

приставам-исполнителям для приведения решения суда в исполнение). Сторона (или стороны) вынуждены подчиниться волевому решению.

В результате сторона, к которой применили силу, обычно стремится к реваншу и причиняет ответный ущерб, что раскачивает маятник конфликта.

Все эти способы применимы при различных обстоятельствах. В каждом конкретном случае они могут использоваться в сочетании друг с другом. Когда переговоры заходят в тупик, сторона может прибегнуть к обращению в суд. Что подтолкнет другую сторону к возобновлению переговоров. Однако общим принципом должна быть следующая последовательность действия по работе со спорами:

интересы права власть

При этом последующий способ должен применяться, только если предыдущий оказался недейственным. И всегда необходимо оставлять возможность возврата к дружественному урегулированию споров.

4. Органы компании, участвующие в конфликт-менеджменте.

- руководство компании;

- юридическая служба;

- специальные органы.

1) Роль руководителя компании.

Для эффективности корпоративной системы конфликт-менеджмента необходима поддержка руководства компании.

Спор следует стремиться урегулировать на условиях, удовлетворяющих интересы компании и позволяющих ей достичь своих целей. Интересы и цели компании известны в первую очередь ее руководству. Кроме того, именно руководство обладает необходимыми полномочиями для урегулирования спора. Поэтому следует подключать руководство компании к урегулированию конфликтов на как можно более ранних стадиях.

2) Роль юристов

Роль юриста, который задействован в претензионно-исковой работе, заключается не только в том, чтобы истребовать причитающееся через суд. Как уже говорилось, в процедурах по урегулированию конфликтов должно участвовать руководство компании. Роль юриста же заключается, также, в том, чтобы консультировать менеджера по вопросам юридических последствий той или иной процедуры разрешения конфликта, а также различных условий его урегулирования, и в составлении соглашений, закрепляющих примирение. Таким образом, усилия руководства компании и юристов должны быть объединены.

Компании, которая разрабатывает политику разрешения споров или рассматривает пути решения конкретного спора, следует задействовать штатных юристов или внешних консультантов, которые отличаются широтой взглядов и восприимчивостью к новому.

16

Профессиональная этическая обязанность юриста, участвующего в работе со спорами компании, — обеспечить экономически эффективное прекращение спора (насколько это возможно в данной ситуации).

Следует предусмотреть стимулы для того, чтобы юристы руководствовались при переговорах долгосрочными интересами компании. Замечено, что юристы, в том случае, когда их вознаграждение зависит исключительно от суммы, полученной или уплаченной в урегулирование спора, во многих случаях ведут переговоры агрессивно и прямолинейно, не учитывают возможности неденежных форм компенсации (обычно более выгодных для компании) и выгоды от потенциального сотрудничества с другой стороной. Поэтому размер вознаграждения юристов должен зависеть от того, насколько результат переговоров выгоден компании и соответствует ее интересам.

В таких успешных компаниях США, как NCR, AT&T, US WEST, BankAmerica, AIG, BAT и Chevron, где, как известно, существует разработанная система оценки сотрудников, об эффективности юристов судят не только исходя из числа выигранных или проигранных ими дел, но и количества конфликтов, которых они помогли избежать, сэкономленным благодаря этому средствам и умению разрешать споры без ущерба для деловых отношений. Одной из задач, поставленных юристам, является систематическое снижение числа судебных исков, времени и средств, затраченных на каждый конфликт.

3) специальные органы

Во многих случаях в компании необходимо создать орган, ответственный за работу с конфликтами. Особенно это касается крупных компаний и сфер бизнеса, в которых часто возникают споры и претензии. В задачи такого органа должно входить, в том числе:

- наблюдение за общей психологической обстановкой в компании;

- принятие всех жалоб, вопросов и претензий к компании и ее органам;

- быстрое реагирование на все претензии;

- внесение предложений по изменению политики и структуры компании, если они являются потенциалом конфликтов.

Такой орган в зарубежной практике получил название «корпоративный омбудсмен» — уполномоченный по работе со спорами.

Корпоративный / организационный омбудсмен — подразделение или должностное лицо компании или организации, главной функцией которого является урегулирование внутренних конфликтов, в частности, между работодателем и работником, управленческим персоналом и подчиненными, между работниками, а также внешних споров с участием потребителей и поставщиков10.

Корпоративный омбудсмен ведет прием обращений сотрудников, клиентов, других лиц, у которых есть вопросы, затруднения и жалобы, помогает им в решении возникающих проблем. Он должен быть максимально независим и находиться вне формальной иерархии подчинения организации. Он имеет право обратиться к любому должностному лицу компании, чтобы узнать его мнение

опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N ]

17

или получить объяснения по поводу жалобы или требования. При этом омбудсмен вправе и обязан не раскрывать имя лица, предъявившего жалобу или требование, без согласия такого лица. Если проблема связана с недостатком у обратившегося лица информации, омбудсмен предоставляет ему такую информацию. Если она вызвана недостаткам работы организации, омбудсмен дает соответствующие рекомендации компетентным лицам.

5. Условия действенности механизмов по работе с конфликтами

Известный швейцарский специалист по конфликт-менеджменту Ф. Глазл сформулировал следующие необходимые условия, при которых средства по устранению конфликтов будут действенными11:

1) сфера действия механизмов по работе с конфликтами (конфликтных регуляторов) должны быть больше, чем поле действия конфликта. Например, если комиссия по спорам действует в рамках подразделения компании, а конфликт вышел за рамки этого подразделения, действенность механизма минимальна.

2) процесс урегулирования конфликтов должен действовать быстрее, чем разрастается сам конфликт. Конфликтный регулятор не будет действенным, если за время, необходимое для его запуска, конфликт перешел на стадию, на которой невозможно примирение.

3) конфликтный регулятор должен иметь энергию и силу осуществления, большую, чем стороны конфликта, иначе конфликт продолжается и с регуляторами;

4) органы, ответственные за работу с конфликтами, должны обладать иммунитетом в отношении попыток «социального заражения», т.е. не подвергаться настроению (напр., агрессии, панике или фатализму) участников конфликта.

5) органы, ответственные за работу с конфликтами, должны быть вовремя уведомлены о наличии конфликта и сами иметь возможность быстрого оповещения о нем руководства.

6) законность мер по работе с конфликтами не должна подвергается сомнению.

7) стороны должны быть осведомлены о том, что в случае недостижения примирения, спор будет разрешен на условиях, которым им придется подчиниться.

8) должны существовать способы обеспечения исполнения сторонами условий примирения, которого они достигли.

6. Методы работы с конфликтами

1) Принципы деловой этики и приемы общения

Соблюдение приведенных принципов является мерой по предупреждению конфликтов. Именно на них должно основываться общение участников переговоров, медиации и других процедур по урегулированию споров.

Итак, практика показывает, что наиболее разрушительным для деловых и личных отношений является нарушение следующих правил:

18

•S Уважать деловых партнеров, учитывать их интересы, нести ответственность

за общее дело. S Быть жестким с проблемой, но мягким с людьми.

S Не принимать вызов партнера без достаточно веских оснований, избегать

немотивированных споров. •S Избегать демонстративного противопоставления себя другим. •S Не навязывать свои советы, не вмешиваться в дела, относящиеся к чужой

компетенции.

•S Избегать проявления нетерпимости, раздражительности по отношению к

окружающим и в их присутствии. ?S Своевременно выражать признательность партнерам (не похвалу). •S Избегать однозначной оценки партнера, не оценивать людей с позиции

своих ценностей. •S Уметь смотреть на проблему глазами оппонента.

S Необходимо заблаговременно уведомлять сотрудников, контрагентов и клиентов о готовящихся и неожиданных изменениях, даже если компания или ее органы вправе вызывать такие изменения.

?S Объяснять и координировать: цели и принципы деятельности компании должны быть ясны, функции и полномочия четко разграничены и не дублироваться, ответственность соответствовать полномочиям.

•S Учитывать мнения всех участников взаимоотношений и процессов, в т.ч. производственных.

•S Избегать провокационного поведения:

заносчивое поведение может спровоцировать агрессию и конфронтацию;

заискивающее поведение легко провоцирует на предъявление

повышенных требований. Обоих проигрышных вариантов поведения следует избегать. ?S Крайние средства (давление, угрозы) не следует применять без крайней необходимости. Принуждение должно быть сведено к необходимому минимуму.

2) Согласительные процедуры

Деловая практика знает такие процедуры, как: > переговоры

Переговоры являются основным путем достижения урегулирования спора. Все примирительные процедуры основаны на переговорах, являются их вариациями, усложнениями и усовершенствованиями.

О переговорах написано множество книг. Прежде всего необходимо учитывать, что существуют два основных вида переговоров:

- позиционный торг;

- принципиальные переговоры.

При позиционном торге стороны соперничают, стремясь сделать как можно меньшую уступку в обмен на как можно большую. При этом, разумеется, выигрыш одной стороны достигается в ущерб другой стороне. В гфинципиальньгх переговорах стороны сотрудничают: они ищут те варианты достижения соглашения, которые означают выигрыш для них обеих.

19

и опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N \

Гарвардская школа переговоров сформулировала отедующие базовые правила ведения принципиальных переговоров, которыми пользуются эффективные переговорщики:

- отделить личность от проблемы: не смешивать эмоциональные аспекты с решением спора как деловой проблемы;

- сосредоточиться на интересах сторон, а не на позициях: согласие недостижимо, когда непримиримы именно защищаемые сторонами интересы, а не высказываемые требования;

- генерировать различные варианты решения, а не ограничиваться одним, компромиссным;

- при оценке условий урегулирования пользоваться объективными критериями.

Именно на модели принципиальньгх переговоров основывается концепция посредничества.

> Посредничество/медиация

Как в переговорах, так и в посредничестве решение о прекращении спора на тех или иных условиях всегда принимается самими сторонами. Посредник не наделен полномочиями выносить обязательное для сторон решение спора, помогает сторонам в урегулировании их спора.

Роль посредников заключается в том, чтобы помочь сторонам лучше понять друг друга, достичь согласия, сблизить свои позиции, в некоторых случаях также помочь найти варианты условий, на которых может быть урегулирован спор. Посредник не исследует доказательства и не дает оценку правомерности требований сторон, его главная задача — обеспечить взаимопонимание между сторонами, выявить и помочь реализовать возможность решения проблемы на условиях, приемлемых для всех сторон.

В общении между собой стороны нередко проявляют максимальную сдержанность из опасения, что другая сторона воспользуется полученной информацией для получения переговорного преимущества. Именно для этого и нужен посредник, который в конфликте не участвует. Он владеет более полной информацией, чем каждая из сторон в отдельности, и таким образом, видит всю картину спора, что позволяет ему выполнять роль «штурмана» и вести стороны по процессу выработки решения и, в конце концов, направлять к совместно принимаемому ими соглашению.

> принятие решения путем консенсуса

Консенсус широко применяется и в международных отношениях, и в многосторонних бизнес-переговорах. Консенсус — это способ согласования действий, при котором обсуждение предложений об условиях урегулирования продолжается до тех пор, пока участники выдвигают против них возражения. Таким образом, предложение считается принятым, когда ни одна из сторон не заявляет против него возражений. Обычно этот способ применяется в случае, когда в споре задействовано много сторон.

> «посредничество-арбитраж»

Это «пограничный» способ, в котором сочетаются согласительная и состязательная процедуры: посредник имеет полномочия арбитра, т.е. вправе

20

выносить обязательное для сторон решение по вопросам, по которым не удалось достичь согласия.

Например, в практике компании IBM произошел такой случай. В 1982 г. у нее возник конфликт с компанией Fujitsu в связи с копированием ее программного обеспечения универсальной операционной системы. Через год компании в связи с этим заключили соглашение, где установили порядок использования программ IBM. Однако столкновения продолжились. Одной из главных причин этому послужили техническая сложность и правовая неопределенность по ряду вопросов. В результате IBM в соответствии с оговоркой в соглашении 1983 г. обратилась в арбитраж. Арбитры (профессор права, владевший опытом разрешения споров, и менеджер в отставке, который прежде работал в области информатики) нашли, что процедура обычного арбитража безнадежно затянется в дебрях технических деталей и взаимных претензий. Тогда они ограничились обязанием Fujitsu представить отчет об использовании программ, которые охватывало соглашение 1983 г., а затем выступили в качестве медиаторов по спору в отношении остальных программ. В ходе посредничества были достигнуты два новых соглашения. Первое устраняло проблемы прошлого использования спорных программ: Fujitsu приобрела «задним числом» лицензию на программы IBM, которые она использовала в прошлом, a IBM отказалась от обвинений Fujitsu в нарушении авторского права. Второе соглашение регулировало отношения сторон в будущем: стороны обязались во всех случаях лицензировать свои операционные системы при их установке на компьютерах друг друга по требованию клиентов. Затем посредники вновь «превратились» в арбитров, но только для того, чтобы придать достигнутым соглашениям статус арбитражных решений, имеющих принудительную силу12.

3) Оценочные процедуры

Такие процедуры помогают сторонам достигнуть примирения. Например, если стороны не могут прийти к соглашению по поводу размера возмещения ущерба, то независимый экономический или правовой анализ поможет сузить рамки предмета переговоров.

Мировой практике известны такие рекомендательные оценочные процедуры:

а) оценочное посредничество (evaluative mediation): процедура, в которой посредник по просьбе сторон высказывает им свое мнение о правомерности занятых ими позиций и шансах на успех в случае судебного / третейского разбирательства;

б) рекомендательный арбитраж (non-binding arbitration): процедура, в которой оценку притязаниям сторон дает арбитр. Его мнение учитывается сторонами в ходе дальнейших переговоров;

в) предварительная независимая оценка (early neutral evaluation). Процедура заключается в обращении сторонами к третьему лицу, обычно авторитетному специалисту в соответствующей области права, который исследует факты спора, дает свое заключение по поводу обоснованности позиций сторон, их шансов на успех в случае судебного разбирательства. Обязательной силы такая оценка не имеет. Она помогает сторонам получить более реалистичные

опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N ]

21

представления о перспективах спора. Если спор не урегулируется, оценка не играет доказательственной роли, а данное третье лицо помогает сторонам упростить дело и подготовить его для ускоренного рассмотрения в суде.

г) независимое экспертное заключение (neutral expert fact-finding). В этом случае третье лицо дает оценку по техническому, финансовому или иному специальному вопросу, имеющему важное, если не решающее значение для урегулирования спора, а стороны основывают на нем свое соглашение. Они могут договориться о том, что заключение технического консультанта будет иметь для них обязательное значение.

В любой из этих процедур мнение третьей стороны не обязательно для сторон и не может быть доказательством в суде, а лишь учитывается ими при дальнейших переговорах по урегулированию спора.

д) Достижение примирения сторон облегчается при вынесении третейскими судами промежуточных решений (решений по отдельным вопросам спора). Например, если спор идет о возмещении ущерба, причиненного существенным нарушением договора, третейский суд может вынести решение о том, было ли нарушение договора существенным. Такое решение способствует самостоятельному урегулированию сторонами вопроса о последствиях нарушения.

Стороны также могут уполномочить нейтральное третье лицо определить те или иные условия договора между сторонами (например, цену на недвижимость в договоре купли-продажи или определенное условие в мировом соглашении).

е) Рассмотрение спора руководством спорящих компаний — «мини-процесс» (executive tribunal или mini-trial).

В этой процедуре юриста компаний кратко излагают суть спора комиссии, состоящей из высшего управляющего звена этих компаний, и возглавляемой независимым третьим лицом (посредником), который руководит ходом процедуры. Комиссия опрашивает выступающих. Руководство компаний таким образом быстро получает более разностороннее видение проблемы. После слушаний руководство компаний при содействии посредника ведет переговоры по предмету спора. Эффективность этой процедуры основана на том обстоятельстве, что руководители компаний, получив более объективную информацию о причинах и природе конфликта, скорее найдут почву для заключения взаимоприемлемого решения. Председательствующий руководит ходом процедуры, контролирует ее сбалансированность и помогает комиссии выявить и сузить область предмета спора.

Шансы на успех в процедуре mini-trial достигаются также и за счет того, что руководство принимает решение, исходя из политики, целей, задач и положения дел в компаниях, т.е. решение является деловым и основанным на интересах сторон. Кроме того, предпочтительно, чтобы менеджеры не участвовали в ходе конфликта. Тогда они смогут рассмотреть его рационально.

Этот способ был результативно применен в споре между известнейшей нефтяной компанией Shell и крупной инвестиционной американской компанией Allied Corporation с размером активов более 3 млрд. долларов США. Особенно в этом деле поражает контраст между временем, ушедшим на попытку разрешить спор бессистемными переговорами и подготовкой к разбирательству в суде, и временем на проведение процедуры АРС. Около шести лет компании бесплодно вели переговоры в связи с заключенным

22

между ними договором, затем четыре года они собирали материалы к судебному делу. И лишь затем по инициативе юристов компаний спор был рассмотрен и прекращен в ходе «мини-процесса»13.

4) Юридические процедуры

Стороны могут договориться о том, что решение третьего лица будет для них обязательным.

Вот несколько известных примеров таких процедур:

а) полномасштабное третейское разбирательство (арбитраж);

б) арбитраж с ограничением риска: размер суммы, подлежащей уплате по третейскому решению, ограничивается нижними и верхними пределами (если речь идет о присуждении денежной суммы) (high-low arbitration), причем арбитра не ставят об этих пределах в известность. Такая процедура известна странам общего права как high-low arbitration;

в) арбитраж последней оферты (last offer arbiration). Стороны по очереди излагают свои условия примирения, а третье лицо может выбрать из них те, которые он считает более справедливыми. Такой способ урегулирования спора широко известен как странам общего права, так и европейского континентального права, в т.ч. Нидерландам.

5) Силовые меры

Силовые меры наиболее адекватны, когда требуется быстрое решение или другая сторона проявляет неразумность или недобросовестность. При этом необходимо помнить принцип: использовать как можно меньше принуждения и давления, насколько только возможно в данной ситуации.

Главная роль силовых мер -«дамокловым мечом» висеть над несговорчивыми спорщиками, подталкивая их к конструктивным переговорам.

Этот «меч» можно при необходимости «раскачать», приблизить, сделать более наглядным. Для этого в суд подают иски, добиваются принятия обеспечительных мер, делаются другие тактические шаги.

Примерами таких мер являются:

> обращение в государственный суд за обеспечительной мерой;

> обращение к приставам-исполнителям за приведением решения суда в исполнение;

> в случае споров между участниками общества — принятие решения по спорному вопросу большинством голосов (а не единогласием или консенсусом);

> замораживание конфликта, мораторий на ведение конфликта: вынуждение сторон воздержаться от конфронтации в течение определенного периода, чтоб они «остыли».

7. Как выбрать процедуру преодоления конфликта

и опубликовал на сайте :PRESSI(HERSO N ]

23

При выборе процедуры преодоления конфликта необходимо учитывать:

- характер конфликта и его участников;

- доступные процедуры;

- навыки, умения и опыт по различным способам преодоления конфликтов;

- финансовые, временные и человеческие ресурсы;

- сравнение издержек и выгод от данного способа;

- мотивацию к данному способу урегулирования / разрешения конфликта; Ни один из способов устранения разногласий не является универсальным.

На принятие решения о выборе той или иной процедуры урегулирования или разрешения спора влияет множество факторов. Среди них ни один не является решающим. В следующей главе изложено, в каких случаях следует отдать предпочтение процедуре посредничества.

24